1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Zielsetzung
1.3. Vorgehensweise und Aufbau der Arbeit
2. Grundlagen und Ursachen von Burnout
2.1. Begriff Burn Out
2.2. Symptomatik
2.3. Burnout Verlauf
2.4. Burnout Prävention
2.5. Bewältigungsmaßnahmen
3. Einflussbereiche des Personalmanagements
3.1. Grundsätzliches im Personalmanagement
3.2. Personalrecruiting
3.3. Personalplanung
3.4. Personalentwicklung
3.4.1. Personalausbildung und Entwicklung
3.4.2. Personalentwicklung außerhalb der Arbeitsumgebung
3.4.3. Personalentwicklung am Arbeitsplatz
3.4.4. Coaching als Instrument der Personalentwicklung
3.4.5. Die Bedeutung der Führungskräfteausbildung für das Unternehmen
3.5. Personalmanagement im Kontext mit Burnout
3.5.1. Betriebliche Funktionsträger
3.5.2. Mitarbeiterfehlzeiten
4. Personalführung
4.1. Organisationspsychologie
4.2. Führungsverhalten und Führungserfolg
4.3. Kompetenzentwicklung als Führungsaufgabe
4.4. Mitarbeitergespräch
4.5. Präventive Maßnahmen
5. Burnout in der Praxis
5.1. Erlebnisbericht des Autors
5.1.1. Am Anfang war noch Feuer
5.1.2. Voller Einsatz
5.1.3. Am Abgrund
5.1.4. Der tiefe Fall
5.1.5. Der Weg Zurück
5.1.6. Bin wieder da!
5.2. Sichtweise der Therapeutin
5.3. Sichtweise des Vorgesetzten
5.4. Befragung von Führungskräften
6. Zusammenfassung und Ausblick
Abbildung 1: Symptome des Burnout-Syndroms
Abbildung 2: Der Burnout-Zyklus nach Herbert Freudenberger
Abbildung 3: Burnout-Prävention auf drei Ebenen
Abbildung 4: Individuelle Burnout Bewältigung
Abbildung 5: Prozessuale Darstellung der HR-Aufgaben
Abbildung 6: Anforderung und Eignung
Abbildung 7: Verhältnis zwischen Personalentwicklungsstrategie und Unternehmensstrategie
Abbildung 8: Modell der Führungskompetenz
Burnout ist leider ein sehr aktuelles Thema unserer Zeit und unserer Gesellschaft geworden. Die Arbeitsbedingungen werden immer härter, steigender Zeit- und Leistungsdruck, immer höhere Geschwindigkeit durch moderne Kommunikationstechnologien, mehr und mehr geforderte Flexibilität und immer geringere Sicherheit des Arbeitsplatzes machen den Menschen zu schaffen und können von vielen nicht mehr bewältigt werden.
Krankenstände, die durch stress- und burnout- bedingte Beschwerden verursacht eine der größten Gefahren des 21. Jahrhunderts bezeichnet. Arbeitsausfälle, die durch Burnout hervorgerufen werden, verursachen für die betroffenen Personen, die betroffenen Unternehmen und für die Volkswirtschaft hohe Kosten. Nicht zu vergessen das Leid, dass über die Burnout Kranken und ihre Familien hereinbricht, wenn Beziehungen und Familien daran zerbrechen.
Aber nicht nur der Druck der Arbeitswelt, auch die Herausforderungen und Erwartungen im privaten Umfeld steigen mit der wirtschaftlichen Weiterentwicklung. Immer komplexere technische Hilfsmittel, Unterhaltungsmedien und verschiedenste Informationslawinen beeinflussen unseren Geist und Körper. Die Flucht in Entspannungstherapien und der Boom im Wellnessbereich sind nur zwei Merkmale die unsere Sehnsucht nach Entschleunigung bezeugen und als Ventil unserer permanenten Überlastung dienen sollen.
Ausgelaugte Mitarbeiter, Menschen die an ihre psychischen Grenzen gehen und vielleicht auch noch darüber hinaus, sind für manche Unternehmen vielleicht kurzfristig von Vorteil. Über kurze Zeit Höchstleistungen zu erzeugen ist möglich, aber kann von keinem Menschen auf Dauer durchgehalten werden. Diese Belastungsproben werden aber immer öfter von den Unternehmen ausgereizt und versucht, das Maximum an Leistung aus dieser Ressource zu erzielen.
Was bewegt einen Menschen dazu sich als Ressource für eine Unternehmung zur Verfügung zu stellen und sich dabei sosehr zu verausgaben, dass er sich bis ans Ende seiner psychischen Kräfte begibt? Solche und ähnlich Fragen müssen wohl beantwortet werden um hinter das Phänomen Burnout zu gelangen. Eine Reihe offener Fragen die noch beantwortet werden müssen um hier noch mehr Wissen über diese Krankheit, dessen Entstehung und seinem Verlauf zu erfahren.
Der wirtschaftliche Umgang innerhalb von Unternehmen und deren Management mit der neuen Volkskrankheit Burnout wird in dieser Arbeit in den Fokus gerückt. Ein Schnittpunkt zwischen Burnout und dem wirtschaftlichen Problemen die sich für Unternehmen dadurch ergeben ist das Personalmanagement. In dieser Position beziehungsweise in diesem Teil der Unternehmen liegt der mögliche Ansatzpunkt um diesem Problem entgegen zu wirken.
Welche Motivation hat ein Mensch sich so weit zu verausgaben, das alles unter dieser psychischen Last zusammenbricht? Was macht ein Vorgesetzter dem dieser Umstand bei einem seiner Mitarbeiter auffällt, und was kann das Unternehmen dazu beitragen? Antworten auf solche Fragen ist das Ziel diese Arbeit. Antworten die dazu beitragen sollen die Ressource Mensch so zu nutzen, dass diese auch langfristig für das Unternehmen einen Nutzen bringt.
Im ersten Teil der Arbeit wird auf die Krankheit Burnout eingegangen. Darin werden Begriffe näher erklärt sowie der Krankheitsverlauf erläutert und auf die Symptomatik eingegangen. Der zweite, theoretische Teil der Arbeit befasst sich mit den wirtschaftlichen Auswirkungen auf die betroffenen Unternehmen. Im Hauptfokus steht dabei das Personalmanagement, welches einen wichtigen Schnittpunkt vom Unternehmen zu dieser Problemstellung bildet. Es wird herausgearbeitet an welchen Stellen man dem Problem begegnen kann, aber auch mögliche Ansatzpunkte für präventive Maßnahmen werden das Ergebnis für diesen Teil der Arbeit abrunden.
Der dritte, und praktische Teil dieser Arbeit berichtet über die Problematik durch die Erkrankung des Autors, und schafft einen Einblick in die Schwierigkeiten welche die Arbeitstätigkeiten und die Herausforderungen des Arbeitsalltags in einem Burnoutfall mit sich bringen.
Weiters soll eine Befragung von Führungskräften einen kleinen Überblick über den Umgang österreichischer Unternehmen mit der Problemstellung Burnout bringen. Es werden Führungskräfte der unteren bzw. mittleren Führungsebene verschiedener Unternehmen zum Umgang und der Vorgehensweise zur Vermeidung oder Eingrenzung von Burnout befragt.
In der Zusammenfassung wird festgestellt, welche Maßnahmen für eine weitest gehende Vermeidung von Burnout im Arbeitsumfeld notwendig sind. Oder anders gesagt wie man als Unternehmen die Ressource Mensch besser gegen Burnout schützen kann um eine effizientere Nutzung derselben für die Unternehmen sicherzustellen.
In den letzten beiden Jahrzehnten wurde dieser Begriff, der zu einem der wichtigsten für negative Begleiterscheinungen der Arbeitstätigkeit psychosozialer, pädagogischer und medizinischer Berufsgruppen wurde, beschrieben diskutiert und analysiert. Es ist ein Phänomen welches bei oberflächlicher Betrachtung schnell nachvollzogen werden kann, bei einer exakteren Begriffbestimmung erweist sich eine genauere Beschreibung als schwierig. Dies ist ein Grund für das heterogene Auftreten verschiedener Burnout-Ansätze und –Definitionen.
Das Wort Burnout stammt aus dem Englischen und ist mit ausbrennen zu übersetzen. Der Ausdruck wurde vorerst nur im physikalischen Bereich in der Raketenforschung für ausgebrannte Antriebe, seit 1974 auch in der Psychologie verwendet. In Amerika wurde von dem deutschstämmigen Psychoanalytiker Herbert J. Freudenberger (1974) –etwa gleichzeitig mit Ginsburg(1974)- der Begriff popularisiert. Er bezeichnet bei Freudenberger zunächst den psychischen und physischen Abbau der meist ehrenamtlichen Mitarbeiter >alternativer< Hilfsorganisationen. Freudenberger und ab 1976 insbesondere Christina Maslach und Ayala Pines in Kalifornien haben das Phänomen bei anderen Sozialberufen beschrieben; schließlich gerieten auch ganz andere Berufsgruppen und der private Lebensbereich in das Blickfeld.1
Probleme bereiten die Abgrenzungen dieses Phänomens, so konnte bis heute keine klare Abgrenzung gefunden werden ab wann Burnout beginnt, und wo es endet. Dies Manifestiert sich auch bei den Definitionsversuchen. Die Vielfältigkeit der Definitionsversuche zeugt auch von der Uneinigkeit der Wissenschaft über eine klare und eindeutige Position zu einer klaren Definition dieser Krankheit. Kurz Zusammengefasst lassen sich die relevanten Versuche wie folgt definieren:
„ein Syndrom unangemessener Einstellungen gegenüber Klienten und sich selbst, oft in Verbindung mit unangenehmen physischen und emotionalen Symptomen.“ (Kahn, 1978, S.36.)
„ein Syndrom emotionaler Erschöpfung, Depersonalisation und persönlicher Leistungseinbußen, das bei Individuen auftreten kann, die in irgendeiner Art mit Menschen arbeiten. Es ist eine Reaktion auf die chronische emotionale Belastung, sich andauernd mit Menschen zu beschäftigen, besonders, wenn diese in Not sind oder Probleme haben.“2
„ein seelischer Zustand der häufig bei Menschen auftritt, die mit anderen Menschen arbeiten und die in ihren Beziehungen zu ihren Klienten oder Patienten, zu ihren Vorgesetzten oder Kollegen die Gebenden sind.“3
Diese beschriebenen Definitionen beschränken sich auf Menschen, die mit Klienten arbeiten, also im Allgemeinen professionelle Helfer.
„ein Zustand physischer, emotionaler und mentaler Erschöpfung aufgrund langanhaltender Einbindung in emotional belastende Situationen.“4
„ein Zustand der Ermüdung oder Frustration, herbeigeführt durch eine Sache, einen Lebensstil oder eine Beziehung, die nicht die erwartete Belohnung mit sich brachte.“5
„ein über Erwartungen vermittelter, arbeitsbezogener, dysphorischer und disfunktionaler Zustand eines Individuums ohne stärkere psychopathologische Beeinträchtigungen, welches (1) schon eine Weile lang angemessene Leistungen und affektive Reaktionen in der selben Arbeitssituation gezeigt hat, und das (2) ohne Hilfe von außen oder Veränderung seiner Umweltbedingungen nicht wieder zu seinen früheren Standards zurückfinden wird.“ (Brill, 1984, S. 12)
Diese bisherigen Definitionen erklären Burnout also als einen Zustand in dem man sein kann oder nicht. Das bestätigt das oben erwähnte Problem der Abgrenzung, wo fängt Burnout an ernst zu werden? Die weiteren Definitionen sprechen weniger von einem Zustand sondern mehr von einem Prozessverlauf.
„ein Prozeß, in dem sich ein ursprünglich engagierter Mitarbeiter von seiner Arbeit zurückzieht, als Reaktion auf Beanspruchung und Belastung im Beruf.“6 oder als „ein fortschreitender Abbau von Idealismus, Energie, Zielstrebigkeit und Anteilnahme als Resultat der Arbeitsbedingungen.“7
„ein Zustand der sich langsam über einen Zeitraum von andauerndem Stress und Energieeinsatz entwickelt. … ist ein Energieverschleiß, eine Erschöpfung und aufgrund von Überforderungen, die von innen oder von außen (…)kommen kann und einer Person Energie Bewältigungsmechanismen und innere Kraft raubt, und der schließlich Motivationen, Einstellungen und Verhalten beeinträchtigt.“8
Wie man aus den Jahreszahlen der wissenschaftlichen Definitionen erkennen kann, muß man wohl sagen, daß die Burnout Forschung noch keine klare Definition des Begriffes gefunden hat, was Burisch in seinem Buch auch bestätigt. Er schreibt: „Das eine allgemein akzeptierte Definition fehlt, hat zur Folge, dass Burnout beinahe alles und damit nichts ist. Die Übernahme auch in die nicht englische Umgangssprache hat sein Übriges getan, die Konturen zu verwischen. Insbesondere zu Nachbarbegriffen wie Belastung, Depression oder Konfliktreaktion (ihrerseits randunscharfe Einheiten) fällt die Abgrenzung schwer.“9
Aktuelle Definitionsversuche bleiben sehr allgemein und können ebenfalls keine genauere Eingrenzung erzeugen. Zum Beispiel der Fonds Gesundes Österreich auf seiner Homepage10. „Burnout ist als chronischer Erschöpfungszustand zu definieren, der auf emotionaler, sozialer, mentaler und körperlicher Ebene zutage tritt.“11
"Burnout ist ein Zustand emotionaler Erschöpfung am Beruf. Er geht einher mit negativen Einstellungen zum Beruf, zu den Inhalten oder den Mitteln des Berufs (Zynismus) oder zu den Partnern oder Klienten im Beruf (Depersonalisation). Hinzu kommt ein erheblich reduziertes Selbstwertgefühl in bezug auf die eigene berufsbezogene Leistungsfähigkeit. Burnout ist ein sich langsam entwickelndes Belastungssyndrom, das nicht selten wegen der kreisförmigen, gegenseitigen Verstärkung der einzelnen Komponenten (emotionale Erschöpfung führt zu geringerem Selbstwertgefühl, welches nur zu mehr emotionaler Erschöpfung führt usw.) zur Chronifizierung neigt."12
„Psychologisch ist mit Burnout eine langandauernd zu hohe Energieabgabe für zu geringe Wirkung bei ungenügendem Energienachschub und gleichzeitiger Erwartung von Höchstleistungen gemeint.“13
„Wie bei vielen Erkrankungen gibt es auch bei Burnout eine Vielzahl von Ursachen, die in den unterschiedlichsten Bereichen wurzeln. Neben der ganz individuellen Persönlichkeit jedes Menschen spielt die biographische Geschichte, also die Herkunftsfamilie – und damit die Prägung und Übernahme von Verhaltensmustern – eine wesentliche Rolle.“
Das Symptombild dieser Krankheit ist Vielschichtig, ebenso sind die betroffenen Berufs-, bzw. Personengruppen welche in der wissenschaftlichen Literatur beschrieben werden, sehr vielfältig. Auch Burisch stellte fest, dass bei einer Vielzahl von durchgeführten Studien das Symptombild zwar sehr vielschichtig, aber von Studie zu Studie überraschend einheitlich ist. Er faste daher die Burnout-Symptomatik in sieben Oberkategorien zusammen, die wiederum teilweise in Unterkategorien aufgeteilt wurden.14
Burnout Symptomatik nach Burisch:
Warnsymptome der Anfangsphase
a) überhöhter Energieeinsatz
Wie z.B. Hyperaktivität, freiwillig unbezahlte Mehrarbeit, ein Gefühl der Unentbehrlichkeit, das Gefühl nie Zeit zu haben, die Verleugnung eigener Bedürfnisse, die Verdrängung von Misserfolgen und Enttäuschungen oder die Beschränkung der sozialen Kontakte auf Klienten oder Kunden.
b) Erschöpfung
Macht sich bemerkbar dadurch, dass man nicht „abschalten“ kann, durch ausgeprägten Energiemangel, vermehrte Unausgeschlafenheit und damit verbundene erhöhte Unfallgefahr.15
Die nächste Symptomatikgruppe ist jene des reduzierten Engagements welches die Betroffenen an den Tag legen:
a) Für Klienten, Patienten etc.
Dies ist Erkennbar durch Desillusionierung, den Verlust positiver Gefühle gegenüber Klienten, durch größere Distanz sowie Meidung von Kontakte zu Klienten oder Kollegen, Aufmerksamkeitsstörungen in der Interaktion mit Klienten, die Verschiebung des Schwergewichts von Hilfe auf Beaufsichtigung oder durch die Schuldzuweisung der Probleme auf Klienten. Des weiteren ist das reduzierte Engagement für Klienten erkennbar durch die höhere Akzeptanz von Kontrollmitteln wie Strafen oder Tranquilizern, Stereotypisierung von Klienten, Schülern, Patienten, die Betonung des Fachjargons und einer Dehumanisierung der Klienten.
b) Für andere Allgemein
Damit ist die Unfähigkeit zu geben gemeint, aber auch die Kälte die die Betroffenen anderen gegenüber zeigen, die Verständnislosigkeit die sie an den Tag legen, der Verlust der Empathie, die Schwierigkeit anderen zuzuhören, sowie der Zynismus gegenüber anderen Personen.
c) Für die Arbeit
Im Arbeitsleben verliert sich der Idealismus, die negative Einstellung zur Arbeit wird immer größer, Widerwillen und der Überdruss steigen. Der Widerstand täglich zur Arbeit zu gehen wächst, ständiges auf die Uhr sehen, Fluchtphantasien, Tagträumereien und das Überziehen der Arbeitspausen verstärken sich. Verspäteter Arbeitsbeginn steht einem vorverlegten Arbeitsabschluss gegenüber, Fehlzeiten mehren sich und das Schwergewicht wird auf die Freizeit verlagert.
d) Erhöhte Ansprüche
Die Konzentration liegt ganz klar auf den eigenen Ansprüchen, es entsteht aber auch ein Gefühl mangelnder Anerkennung oder das Gefühl Ausgebeutet zu werden. Hinzu kommen noch Familienprobleme, Eifersucht und Konflikte mit den eigenen Kindern.16
Darüber hinaus beschreibt Burisch die emotionalen Reaktionen sowie die Schuldzuweisungen:
a) Depression
Es entstehen Schuldgefühle, reduzierte Selbstachtung, Insuffizienzgefühle, Gedankenverlorenheit, Selbstmitleid, Humorlosigkeit, unbestimmte Angst und Nervosität, abrupte Stimmungsschwankungen, verringerte Emotionale Belastbarkeit, Bitterkeit, Abstumpfung, Gefühl der inneren Leere, Schwächegefühl, Neigung zum Weinen, Ruhelosigkeit, ein Gefühl des Festgefahrenseins, Hilflosigkeits-, und Ohnmachtsgefühle, Pessimismus, Fatalismus, Apathie oder Selbstmordgedanken.
b) Aggression
Es erfolgen Schuldzuweisungen an andere oder das System, Vorwürfe an andere, Verleugnung der Eigenbeteiligung, Ungeduld, Launenhaftigkeit, Intoleranz, Kompromissunfähigkeit, Nörgeleien, Negativismus, Reizbarkeit; Ärger und Ressentiments; Defensive/paranoide Einstellungen; Misstrauen; Häufige Konflikte mit anderen.17
In der vierten Gruppe werden jene Symptome zusammengefaßt welche den mentalen Abbau der Erkrankten betreffen:
a) der kognitiven Leistungsfähigkeit
Wie z.B. Konzentrations- und Gedächtnisschwäche ,Unfähigkeit zu komplexen Aufgaben, Ungenauigkeit, Desorganisation, Entscheidungsunfähigkeit, Unfähigkeit zu klaren Anweisungen.
b) der Motivation
Erkennbar durch verringerte Initiative, verringerte Produktivität, das Leisten von Dienst nach Vorschrift
c) der Kreativität
Verringerte Phantasie, verringerte Flexibilität
d) Entdifferenzierung
Rigides Schwarzweißdenken, Widerstand gegen Veränderungen aller Art18
Für die Verflachung der Betroffenen sind folgende Symptome zu nennen:
a) des emotionalen Lebens
Verflachung gefühlsmässiger Reaktionen, Gleichgültigkeit.
b) des sozialen Lebens
Weniger persönliche Anteilnahme an anderen oder exzessive Bindung an einzelne, Meidung informeller Kontakte, Suche nach interessanteren Kontakten, Meidung von Gesprächen über die eigene Arbeit, Eigenbröteleien, mit sich selbst beschäftigt sein, Einsamkeit.
c) des geistigen Lebens
Durch das Aufgeben von Hobbys, Desinteresse, Langeweile.19
In der sechsten Symptomatikgruppe werden die psychosomatische Reaktionen zusammengefaßt, die da sind:
Schwächung der Immunreaktion, Schlafstörungen, Albträume, sexuelle Probleme, gerötetes Gesicht, Herzklopfen, Enge Gefühl in der Brust, Atembeschwerden, Beschleunigter Puls, Erhöhter Blutdruck, Muskelverspannungen, Rückenschmerzen, Kopfschmerzen, Nervöse Tics, Verdauungsstörungen, Übelkeit, Magen-Darm-Geschwüre, Gewichtsveränderungen, Veränderte Essgewohnheiten, mehr Alkohol, Kaffee, Tabak, oder andere Drogen.20
Zum Schluß noch die Symptome der letzten Gruppe, der Verzweiflung:
Negative Einstellung zum Leben, Hoffnungslosigkeit, Gefühl der Sinnlosigkeit, Selbstmordabsichten, existentielle Verzweiflung.21
Hokenbecker-Belke bezeichnet die drei Faktoren Arbeitsplatz, Persönlichkeitseigenschaften, und das Privatleben (Familie Partnerschaft) als jene, welche weitestgehend zum Erleben von Burnout beitragen.22 Diese Fördern im negativen Sinn die Symptome, welche auf die Betroffenen einwirken (vgl. Abbildung 1, Seite 12).
Ins Zentrum des Burnout-Syndroms stellen Wendt und Ensle die Ziele, Wünsche und Bedürfnisse, die entweder gar nicht, nicht mehr oder nur unter Hintanstellung der meisten anderen Ziele zu realisieren sind. Beim Versuch, das Verlangte doch noch zu erreichen werden die Anstrengungen der Betroffenen immer verzweifelter. Wenn dann schließlich die Kraftreserven schwinden, tritt ein Erschöpfungszustand ein. Solche Burnout Prozesse können sich ohne weiteres über Jahre hinweg entwickeln.23
Abbildung 1: Symptome des Burnout-Syndroms24
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Wendt und Ensle haben auch Ursachen welche innerhalb von Unternehmen und Organisationen für eine Anhäufung von Stress und Burnout Symptomen verantwortlich sind zusammen gefaßt.
Durch Führungskräfte bedingte Ursachen sind ein autoritärer Führungsstil, steile und starre Hierarchien, Misstrauenskultur, intransparente Entscheidungsprozesse, geringe Handlungs- und Mitwirkungsspielräume, hohe Arbeitsteilung und Spezialisierung, keine oder unzureichende Weiterbildungsmöglichkeiten, unklare Zielvorgaben bzw. Aufträge für die Mitarbeiter mit widersprüchlichen Arbeitsanweisungen, stetiger Zeit und Leistungsdruck, Überformalisierung von Berichtswesen, umständliche und undurchsichtige Verantwortungs- und Führungsaufteilung, andauernde Fremdbestimmung der Arbeit, zu hohe Zielvorgaben, qualitative Überforderung durch Informationsflut, Unübersichtlichkeit und Komplexität der Aufgaben, Unterforderung, weil der Arbeitsinhalt nicht der Qualifikation entspricht, unvollständige Informationen, mangelhafte Rückmeldungen/Feedback, schlechtes Betriebsklima, häufige Umstrukturierungen, Neuorganisationen, geringes Verständnis für die Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen, Mangel an Kommunikation und Verschleierung.
Durch MitarbeiterInnen bedingte Ursachen sind: Meinungsunterschiede unter >Gleichgesinnten< werden aus Harmonie- und Zeitgründen nicht ausdiskutiert, eigene Meinung wird nur bei Gleichgesinnten geprüft, Spezialisten verstehen sich nicht mehr weil die Unterschiede in den Denkkonzepten zu groß sind, mangelnde Unterstützung untereinander, Mobbing, schlechter Teamgeist, mangelnde Abstimmung der Arbeitsprozesse in Teams, Kommunikationsprobleme, Demotivation durch pessimistische Stimmung.
Durch schlechte Kommunikation bedingte Ursachen entstehen, wenn in Hierarchien Ergebnisse von unten nach oben geschönt werden, wodurch falsche Erwartungshaltungen entstehen, die nicht erfüllt werden können. Weiters durch Konkurrenz und Rivalität zwischen Abteilungen, Überbetonung der Sacheben und Ignorieren von Beziehungsaspekten, fehlende oder schlechte Kommunikation in Teams, Arbeitsgruppen oder Organisationsabläufen, durch Mangel an einer internen Kommunikation, Verschleierung, pessimistische Formulierungen und Grundhaltungen. Ebenfalls durch fassadenhaftes Verhalten, welches oft aus Angst Schwächen einzugestehen, durch verstecken hinter Verallgemeinerungen (man, wir, es) oder aber auch durch häufige unplanmäßige Unterbrechungen des Arbeitsablaufes z.B. durch EDV Ausfälle oder Telefonate.25
Zusätzlich führen soziale Stressoren des Einzelnen zu einer Verstärkung durch fehlende soziale Kontakte, Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes und der Stellung in der Gesellschaft, gesellschaftliche Druckmittel (Arbeitslose zählen nichts etc.), Prestigeverlust, Probleme in der Familie/Partnerschaft, Konflikte mit Vorgesetzten, Gefühl der Ungerechtigkeit, geringe Entfaltungsmöglichkeit, Schlechtmachen eines Berufsstandes durch Medien oder öffentliche Meinung, Alleinerzieher mit unsicheren Arbeitsbedingungen, finanzielle Abhängigkeiten, oder unsichere Abhängigkeiten z.B. Werkvertrag.26
„Energie, Einsatzbereitschaft und Leistungsfähigkeit, sind die direkten Gegensätze zu den drei Dimensionen von Burnout. Bei den ersten Anzeichen von Burnout fängt diese Art des Engagements an abzuflauen und diese drei positiven Ansätze verwandeln sich zunehmend in ihre negativen Pendants. Energie wird zu Erschöpfung, Einsatzbereitschaft wird zu Zynismus und Leistungsfähigkeit wird zu Leistungsversagen.“27
„Jeder Mensch drückt Burnout auf eine bestimmte Art und Weise aus, aber die zugrunde liegenden Motive sind dieselben:
Ein Verfall des Engagements für die Arbeit: Was als wichtige, sinnvolle, faszinierende Arbeit begann, wird unangenehm, bedeutungslos, und füllt den Menschen nicht aus.
Ein Verfall der Emotionen: Die positiven Gefühle von Enthusiasmus, Einsatzbereitschaft, Sicherheit und Freude schwinden und werden durch Furcht, Angst und Depression ersetzt.
Ein Missverhältnis zwischen Mensch und Arbeit: Betroffene Einzelpersonen sehen dieses Ungleichgewicht als persönliche Krise, aber in Wirklichkeit ist das Arbeitsumfeld das Problem.“28
Der Beginn dieser Krankheit ist für die betroffenen sehr schwierig bis gar nicht zu erkennen. Es beginnt langsam und schleichend, man ist sich der Gefahr gar nicht bewusst in die man da hineinschlittert. Die verschiedenen Auslöser haben alle eines gemeinsam, die Akzeptanz der Betroffenen tritt meist erst sehr spät nach Ausbruch der Krankheit ein, was eine Behandlung natürlich schwieriger macht.
Das der Beginn eines Burnoutprozesses von außen her positiv erscheint beschreibt auch Saval. Sie schreibt, dass viele Burnout Gefährdete aktiv, dynamisch, zupackend, ideenreich und überengagiert sind. Vermehrter Einsatz, freiwillige Mehrarbeit, der subjektive Eindruck der eigenen Unentbehrlichkeit, das Gefühl nie Zeit zu haben, damit wachsende Verleugnung eigener Bedürfnisse gehören zum Alltag dieser Menschen.29
Die Phasen im Burnout
Die Entwicklung des Burnout-Syndroms ist im 12-stufigen Zyklus nach Herbert Freudenberger besonders anschaulich beschrieben (vgl. Abbildung 2, Seite20). Die Stadien sind in der Praxis allerdings nicht klar voneinander abgrenzbar und vermischen oder überlagern sich häufig. Einige Phasen können z. B. Übersprungen werden, während andere Betroffene sich in mehreren Phasen/Stadien gleichzeitig befinden können.
Im ersten Stadium steht der Zwang sich zu beweisen im Mittelpunkt. Dieses Stadium ist auch am schwierigsten zu erkennen, da der Wunsch sich zu beweisen an und für sich etwas Positives darstellt. Gewinnt der Wunsch jedoch zu viel an Dynamik und wird die Verbissenheit zu stark - wird der Wunsch zum Zwang, ausgelöst durch übertriebene Erwartungen an sich selbst.30
Im zweiten Stadium in dem sich Verstärkter Einsatz bemerkbar macht, dominiert die Unfähigkeit zu delegieren. Man fürchtet die absolute Kontrolle zu verlieren, der Zwang wird mit Gewissenhaftigkeit, Idealismus und erhöhtem Engagement verwechselt. Die Angst an Glaubwürdigkeit oder Ansehen zu verlieren wenn man ein Stück der Verantwortung hergeben würde baut einen Druck auf und man konzentriert sich noch mehr und enger auf das Ziel.31
Im dritten Stadium beginnt die subtile Vernachlässigung eigener Bedürfnisse. Es ist gekennzeichnet durch reduzierte Aufmerksamkeit für sich selbst und die persönlichen Bedürfnisse. Die Arbeit bzw. Ihre Aufgabe hat Sie voll im Griff, die kleineren alltäglichen Pflichten und Freuden empfinden Sie als lästig und störend. Zum Beispiel werden Pausen als überflüssig erachtet, die Ernährung als nebensächlich angesehen oder der Körper vernachlässigt.32
Verdrängung von Konflikten und Bedürfnissen wird von Freudenberger und North im vierten Stadium beschrieben. Es fallen einem die inneren Konflikte sowie das unausgeglichene Empfinden auf. Man bemerkt zwar, dass etwas ganz und gar nicht mehr stimmt und die Vernunft sagt, dass man zurückfahren müsse aber es werden immer wieder die Bedürfnisse hinter den Anforderungen an das 'Große Ziel' zurückgestellt. Die Heimlichkeiten und das Zurückziehen beginnen, denn niemand darf wissen, wie es einem wirklich geht. Häufig entstehen in dieser Phase Süchte.33
Charakteristisch für Stadium fünf ist das Umdeuten von Werten. Emotional ist diese Phase von Desorientierung geprägt. Ein häufiger Auslöser ist hier ein gestörter Zeitbegriff. Die Belastung, der Druck ist jetzt so hoch, dass Vergangenheit und Zukunft ausgeblendet werden müssen und nur die Gegenwart zählt. Dadurch geht die Relativität der Ereignisse verloren, Wichtiges ist von Unwichtigem nicht mehr zu trennen.34
Die verstärkte Verleugnung auftretender Probleme wird in Stadium sechs beschrieben. Durch die Verleugnung ist zumeist ein unbewusster Prozess der hier als Schutzmechanismus zu verstehen ist. Die Verleugnung verschleiert den Burnout-Prozess, die subtilen Vernachlässigungen der persönlichen Bedürfnisse verstärken sich, wie auch der Zynismus. In diesem Stadium kann man die schwerwiegenden Folgen der Lage noch nicht ganz ermessen, und merkt nicht wie sich diese auf die Psyche auswirken. Infolge der verstärkten Verleugnung wird man unfähig, Uneindeutigkeiten oder Widersprüche auszuhalten. Ohne die geistige Klarheit wird man in die Isolation und schließlich in das nächste Stadium getrieben.35
Dieses nächste Stadium ist der Rückzug, der Rückzug von der Umwelt und sich selbst. Die Gefühle von Hoffnungslosigkeit und Orientierungslosigkeit nehmen überhand. Die Desillusionierung und emotionale Verflachung ist vorherrschend und Sie ziehen sich vor sich selbst und der Welt zurück. An dieser Stelle des Burnout Zyklus neigt man dazu die tiefe Desillusionierung auszuagieren, der Enttäuschung folgen Zorn und Wut, die sich ihrerseits in ein Gefühl von Ohnmacht verwandeln.36
[...]
1 Vgl. Burisch (2010), S.6.
2 Maslach C., (1982) zitiert in.Burisch (2010), S.17.
3 Aronson et al., (1983) zitiert in Litzke & Schuh (2005), S. 147.
4 Pines (1988) zitiert in Burisch, (2010) S. 18.
5 Freudenberger & Richelson (1980) zitiert in Burisch, (2010) S. 18.
6 Vgl. Cherniss, (1980) zitiert in Burisch, (2010) S. 19.
7 Vgl. Edelwich (1980) zitiert in Burisch (2010), S.19.
8 Freudenberger & North, (1992) S. 26f.
9 Burisch, (2010) S. 20.
10 www.gesundesleben.at
11 Ferrari, 2010
12 Rösing, (2008) S. 20.
13 Hölzl, (2008) S. 13.
14 Vgl. Burisch (2010) S. 24.
15 ebenda S. 25
16 Vgl. Burisch (2010) S. 25.
17 Vgl. Burisch, (2010) S. 25f.
18 ebenda S. 26
19 Vgl. Burisch, (2010) S. 26.
20 ebenda
21 ebenda
22 Vgl. Hokenbecker-Belke, (2007) S. 13.
23 Vgl. Wendt & Ensle, (2008) S. 21.
24 Quelle: Hokenbecker-Belke, (2007) S. 14 leicht modifiziert
25 Vgl. Wendt & Ensle, (2008) S. 30f.
26 ebenda S. 32.
27 Maslach & Leiter, (2001) S. 26.
28 Maslach & Leiter, (2001) S. 25.
29 Vgl. Saval, (2008) S. 39.
30 Vgl. Freudenberger & North, (1992) S. 122.
31 Vgl. Freudenberger & North, (1992) S. 126f.
32 ebenda S. 129f.
33 ebenda S. 131ff
34 ebenda S. 135ff
35 Vgl. Freudenberger & North, (1992) S. 138ff.
36 ebenda S. 141ff.
