Das Employer Branding der Katholischen Kirche - Konzeption und Umsetzung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1. Problemstellung

1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise

2. Theoretische Grundlagen

2.1. Employer Branding und Employer Brand

2.1.1. Begriff

2.1.2. Funktionen und Wirkungsbereiche der „Employer Brand“

2.1.3. Modelle eines „Employer Branding“- Prozesses

2.2. Die Katholische Kirche

2.2.1. Der Aufbau der Katholischen Kirche in Deutschland

2.2.2. Die Besonderheiten der Katholischen Kirche als Arbeitgeber

2.2.3. Das Bischöfliche Generalvikariat des Bistums Aachen

2.2.4. Die Caritas in Deutschland und der Diözesancaritasverband des Bistums Aachen

3. Untersuchungsrahmen

3.1. Das Mentale Modell

3.1.1. Das Grundlagenmodell des „Employer Brandings“

3.1.2. Personalmarketingprozesse der Katholischen Kirche

3.1.3. Die Glaubwürdigkeit der „Arbeitgebermarke“ der Katholischen Kirche

3.1.4. Externer Abgleich

3.1.5. Darstellung des mentalen Modells

3.2. Methodik

3.2.1. Begründung der Wahl

3.2.2. Die Durchführung des Interviews

4. Untersuchung

4.1. Auswertung der Interviews

4.1.1. Vorstellung der Interviewpartner

4.1.2. Darstellung der Mitarbeitergewinnung

4.1.3. Darstellung der Mitarbeiterbindung

4.2. Abgleich mit dem vorgestellten Grundlagenmodell

4.2.1. Der prozessuale Abgleich von Grundlagenmodell und Personalmarketingprozess

4.2.2. Die Grundlage der „Arbeitgebermarke“ der Katholischen Kirche

4.3. Glaubwürdigkeit der „Arbeitgebermarke“

4.4. Externer Abgleich: Institut für Personal- und Unternehmensberatung, Köln

5. Ergebnis

5.1. Zusammenfassung

5.2. Limitation

5.3. Implikationen für die Praxis

5.4. Implikationen für die Theorie

5.5. Ausblick

Zielsetzung & Themen

Diese Diplomarbeit untersucht, inwieweit die Katholische Kirche Personalmarketing als Instrument zur Darstellung als Arbeitgeber nutzt und auf welchen Grundlagen ihre „Arbeitgebermarke“ basiert. Ziel ist die Analyse der prozessualen Ausgestaltung des Personalmarketings und dessen Vergleich mit theoretischen Employer-Branding-Modellen.

• Analyse des Employer-Branding-Konzepts im kirchlichen Kontext
• Strukturelle Besonderheiten der Katholischen Kirche als Arbeitgeber
• Empirische Untersuchung der Personalmarketingprozesse im Bistum Aachen
• Glaubwürdigkeitsprüfung der Arbeitgebermarke "Kirche"
• Vergleich mit externen Expertensichten zur Wettbewerbsfähigkeit

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Die Arbeit thematisiert den zunehmenden Fachkräftemangel und die daraus resultierende Notwendigkeit für die Katholische Kirche, sich als attraktiver Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt zu positionieren.

2. Theoretische Grundlagen: Es werden die zentralen Begriffe „Employer Branding“ und „Arbeitgebermarke“ definiert sowie der institutionelle Aufbau und die spezifischen Arbeitsbedingungen der Katholischen Kirche in Deutschland beleuchtet.

3. Untersuchungsrahmen: In diesem Kapitel wird das mentale Modell entwickelt, welches als Basis für die Untersuchung der Personalmarketingprozesse der Kirche dient, ergänzt durch die methodische Vorgehensweise.

4. Untersuchung: Die Ergebnisse der Leitfadeninterviews werden ausgewertet und mit dem theoretischen Grundlagenmodell abgeglichen, um die aktuelle Praxis der Mitarbeitergewinnung und -bindung zu bewerten.

5. Ergebnis: Die Arbeit fasst zusammen, dass die Kirche derzeit kein strategisches Employer Branding im Sinne der Markenführung betreibt, und leitet Implikationen für die künftige Praxis ab.

Schlüsselwörter

Employer Branding, Arbeitgebermarke, Katholische Kirche, Bistum Aachen, Personalmarketing, Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Leitfadeninterview, Personalmanagement, Dienstgemeinschaft, Kirchenrecht, Unternehmensmarke, Arbeitgeberimage, Personalstrategie, Fachkräftemangel

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, wie die Katholische Kirche das Konzept des Employer Branding nutzt, um sich als Arbeitgeber zu präsentieren und Fachkräfte zu gewinnen.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Schwerpunkte liegen auf der theoretischen Fundierung des Employer Brandings, der kirchlichen Arbeitsrechtskultur und der empirischen Analyse des Personalmarketings im Bistum Aachen.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Es soll geklärt werden, inwieweit die prozessuale Gestaltung des Personalmarketings bei der Katholischen Kirche den Grundsätzen des Employer Branding entspricht.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Untersuchung basiert auf einer qualitativen Methodik in Form von leitfadengestützten Experteninterviews mit Vertretern der kirchlichen Dienstgeber und einem externen Berater.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil widmet sich der Analyse der tatsächlichen Personalmarketingprozesse (Gewinnung und Bindung) in verschiedenen kirchlichen Organisationen und dem Abgleich mit einem entwickelten Grundlagenmodell.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Employer Branding, Arbeitgebermarke, Katholische Kirche, Mitarbeitergewinnung, Personalmarketing und Arbeitgeberimage.

Warum unterscheidet sich das Personalmarketing der Kirche von der Privatwirtschaft?

Aufgrund der kirchenrechtlichen Autonomie (Grundordnung) und des spezifischen Leitbilds (Dienstgemeinschaft) verfolgt die Kirche andere Ziele, bei denen Glaubwürdigkeit und weltanschauliche Identifikation oft über markenstrategischen Aspekten stehen.

Welche Rolle spielt die Caritas in dieser Untersuchung?

Die Caritas wird als zweiter kirchlicher Dienstgeber betrachtet, der eine andere, teils aktivere Kommunikationsstrategie als das Bischöfliche Generalvikariat verfolgt, jedoch ebenfalls in das kirchliche System eingebunden ist.

Ist eine "Arbeitgebermarke" für die Kirche laut der Arbeit sinnvoll?

Die Arbeit stellt in Frage, ob ein klassischer Markenprozess in der Kirche möglich ist, da das Glaubensverständnis als Kernidentität kaum an "Marktbedürfnisse" angepasst werden kann.

Welche Schlussfolgerung zieht der Autor für die Zukunft?

Der Autor mahnt ein Umdenken an, um in Zeiten von Wettbewerb um Fachkräfte durch eine stärkere Professionalisierung des Personalmarketings als "Wunscharbeitgeber" wahrgenommen zu werden.