Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft

Inhaltsverzeichnis

II. Einleitung

III. Kind und Karriere müssen sich nicht widersprechen

1. Gesetzeslage zum Thema Elternzeit und Teilzeit

1.1. Elternzeit

1.2. Teilzeit

1.3. Zufriedenheit der Unternehmen mit der Elternzeit und Teilzeit

2. Methode der Befragung der Unternehmen und Führungskräfte und Young Professionals

2.1. Definitionen

2.1.1. Mitarbeiter, Kollege, Vorgesetzter

2.1.2. Führungskraft, Young Professional

2.1.3. Frankfurter Studie

2.1.4. mittelständische Unternehmen, große Unternehmen

2.2. Erläuterung der Vorgehensweise

2.2.1. Auswahl und Ansprache der Unternehmen

2.2.2. Erläuterung des Antwortverhaltens bei der Unternehmensbefragung

2.2.3. Auswahl und Ansprache der Führungskräfte und Young Professionals

3. Ergebnisse aus der Unternehmensbefragung

3.1. Anzahl der Mitarbeiter bzw. Führungskräfte

3.2. Elternzeit und Teilzeit

3.3. Kinderbetreuung

3.3.1. mögliche Modelle von Firmenseite

3.3.2. Angebote von Firmenseite

3.4. Flexible Arbeitszeitmodelle (auch) für Führungskräfte

3.4.1. kurzer Umriss möglicher Alternativen

3.4.2. tatsächliche Angebotspalette

3.4.3. betriebliche Initiatoren

3.4.4. Problemstellungen/Vorbehalte

3.5. Führungskräfte in der Familienphase

3.5.1. Vorbehalte der Vorgesetzten vor Beginn der Familienphase

3.5.2. Kontaktpflege während der Familienphase

3.6. Wiedereintritt der Führungskraft in das Berufsleben nach der Familienphase

3.6.1. Wiedereingliederung in den alten Tätigkeitsbereich

3.6.2. Bewahrheitung der Vorbehalte vor Antritt der Familienphase

3.6.3. Maßnahmen zum Ausgleich von Schwierigkeiten im beruflichen Bereich

3.6.4. Schwierigkeiten der Führungskraft im privaten Bereich

3.7. Harmonisierung von Beruf und Familie für Führungskräfte – Nutzen der Unternehmen

3.7.1. positive Effekte laut Aussage der Unternehmen

3.7.2. Kosten-Nutzenaspekte einer familienorientierten Personalpolitik

3.7.3. Imagegewinn der Firma

3.7.4. Auszeichnungen für Familienfreundlichkeit

3.7.4.1. Audit „Beruf & Familie“

3.7.4.2. Prädikat „Total e-quality“

3.7.4.3. Bundeswettbewerb „Der familienfreundliche Betrieb“

4. Ergebnisse aus der Befragung der Führungskräfte

4.1. Demographische Daten

4.2. Berufliche Daten

4.3. Elternzeit und Teilzeit

4.4. Kinderbetreuung

4.4.1. private Betreuungssituation

4.4.2. Zufriedenheit und Schwachstellen der Betreuungssituation

4.4.3. Angebote von Firmenseite

4.5. Familie und Unternehmen

4.5.1. „Familienfreundlichkeit“ als Auswahlkriterium

4.5.2. Möglichkeit der Verwirklichung von Karriere mit Kind

4.5.3. Arbeitszeiten

4.5.4. Führungskräfte in der Familienphase

4.5.4.1. Kontaktpflege

4.5.4.2. Vorbereitung auf Wiedereintritt

4.5.5. Führungskräfte bei Wiedereintritt in das Berufsleben

4.5.5.1. Wiedereingliederung in den alten Tätigkeitsbereich

4.5.5.2. Gefühl von Veränderung im Beruf

4.5.6. Karriereorientierung/-verzicht

4.6. Eltern als Kollegen aus Sicht von kinderlosen Kollegen

4.6.1. Vorbehalte bei Nutzung von flexiblen Arbeitszeitmodellen

4.6.2. Wahrnehmung des Verhaltens

4.6.3. Rangordnung Kind und Karriere

4.7. privater Bereich

4.7.1. Zeit für Kinder

4.7.2. Vorurteile/Kritik des Umfelds

4.7.3. Doppelbelastung Beruf und Familie

5. Ergebnisse der Befragung der Unternehmen und der Führungskräfte - kritische Gegenüberstellung

5.1. Diskrepanzen zwischen Problemerkennung und Problembeseitigung auf Unternehmerseite

5.2. Abgleich und/oder Widerspruch zwischen den Wünschen der Firmen und dem Bedarf der Führungskräfte

6. Interessenlage der Wirtschaft am Erhalt qualifizierter (weiblicher) Arbeitskräfte im allgemeinen und Führungskräfte im speziellen

7. Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft

IV. Fazit und Ausblick

V. Appendix

1. Fragebogen „Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft“ aus betrieblicher Sicht

2. Fragebogen „Kind und Karriere“ für Führungskräfte

3. Modelle der Frankfurter Studie

VI. Bibliografie

Zielsetzung und Themen

Die Arbeit untersucht die Möglichkeiten der Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft aus der Sicht von Unternehmen sowie von Führungskräften und Young Professionals, um bestehende Diskrepanzen zwischen betrieblichen Angeboten und den tatsächlichen Bedürfnissen der Führungskräfte aufzudecken. Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die Problematik zu schaffen und aufzuzeigen, dass Kind und Karriere kein gegenseitiger Ausschlussgrund sein müssen.

• Analyse der aktuellen Gesetzeslage zur Elternzeit und Teilzeit.
• Untersuchung betrieblicher Kinderbetreuungs- und Arbeitszeitmodelle für Führungskräfte.
• Gegenüberstellung der Erwartungen von Vorgesetzten und den Erfahrungen von Führungskräften in der Familienphase.
• Erforschung der Bedeutung einer familienfreundlichen Personalpolitik für die Bindung von Fach- und Führungskräften.
• Auswertung der Diskrepanzen zwischen Problemerkennung und praktischer Umsetzung im Unternehmen.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

II. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die zunehmende Bedeutung der Karriereorientierung und die daraus resultierenden Konflikte bei der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, insbesondere für Führungskräfte.

III. Kind und Karriere müssen sich nicht widersprechen: Dieses Kapitel hinterfragt die Annahme des gegenseitigen Ausschlusses von Leitungsfunktion und Elternschaft und bildet den theoretischen sowie methodischen Rahmen der Arbeit.

1. Gesetzeslage zum Thema Elternzeit und Teilzeit: Hier werden die rechtlichen Rahmenbedingungen der Elternzeit und des Teilzeitanspruchs sowie deren Akzeptanz in der Wirtschaft dargestellt.

2. Methode der Befragung der Unternehmen und Führungskräfte und Young Professionals: Dieses Kapitel erläutert die Definitionsgrundlagen sowie die methodische Vorgehensweise bei der Datenerhebung durch Unternehmens- und Führungskräftebefragungen.

3. Ergebnisse aus der Unternehmensbefragung: Die Ergebnisse der Unternehmensbefragung zu Kinderbetreuung, flexiblen Arbeitszeitmodellen und Erfahrungen mit Führungskräften in der Familienphase werden detailliert analysiert.

4. Ergebnisse aus der Befragung der Führungskräfte: Hier werden die Erfahrungen der Führungskräfte und Young Professionals hinsichtlich Betreuungssituation, Arbeitszeiten und dem Wiedereintritt nach der Familienphase ausgewertet.

5. Ergebnisse der Befragung der Unternehmen und der Führungskräfte - kritische Gegenüberstellung: Dieses Kapitel führt einen Abgleich zwischen den betrieblichen Angeboten und dem Bedarf der Führungskräfte durch, um Diskrepanzen und Potenziale aufzuzeigen.

6. Interessenlage der Wirtschaft am Erhalt qualifizierter (weiblicher) Arbeitskräfte im allgemeinen und Führungskräfte im speziellen: Hier wird der Bedarf der Wirtschaft an qualifizierten Kräften vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und der Notwendigkeit familienorientierter Infrastrukturen diskutiert.

7. Vereinbarkeit von Führungsverantwortung und Elternschaft: Abschließend werden Strategien diskutiert, wie durch ein Umdenken in der Unternehmenskultur und bei den Führungskräften selbst eine bessere Vereinbarkeit erreicht werden kann.

IV. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Notwendigkeit von politischem und betrieblichem Handeln zusammen, um den gesellschaftlichen Wandel und die Vereinbarkeit von Kind und Karriere als Selbstverständlichkeit zu etablieren.

Schlüsselwörter

Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Führungsverantwortung, Elternschaft, Elternzeit, Teilzeit, Führungskräfte, Kinderbetreuung, Flexible Arbeitszeitmodelle, Familienphase, Wiedereintritt, Personalpolitik, Karriereorientierung, Work-Life-Balance, Unternehmensbefragung, Demographischer Wandel.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit der Frage, ob sich Führungsverantwortung und die Erziehung von Kindern tatsächlich ausschließen oder ob durch moderne Arbeitsmodelle und ein verändertes gesellschaftliches Verständnis eine Vereinbarkeit möglich ist.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die zentralen Felder sind die aktuelle Gesetzeslage zur Elternzeit, betriebliche Kinderbetreuungsmodelle, flexible Arbeitszeitgestaltungen sowie die gegenseitigen Erwartungen und Vorbehalte zwischen Unternehmen und Führungskräften.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Ziel ist es, den Status quo der Vereinbarkeit zu analysieren, Diskrepanzen zwischen dem betrieblichen Angebot und dem Bedarf der Führungskräfte aufzudecken und Wege für eine bessere Harmonisierung beider Lebensbereiche aufzuzeigen.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer empirischen Untersuchung, bestehend aus einer schriftlichen Befragung von Wirtschaftsunternehmen sowie einer Online-Befragung von Führungskräften und Young Professionals, ergänzt durch die Auswertung vorhandener Studien.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil analysiert die Ergebnisse der durchgeführten Befragungen, beleuchtet Vorbehalte gegenüber Führungskräften in der Familienphase, untersucht Maßnahmen zur Kontaktpflege und stellt diese den Interessen der Unternehmen gegenüber.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Vereinbarkeit von Beruf und Familie, Führungsverantwortung, Elternzeit, Teilzeit, Work-Life-Balance und Karriereorientierung definieren.

Warum haben Unternehmen oft Vorbehalte gegenüber Führungskräften in Elternzeit?

Unternehmen fürchten oft Produktivitätsverluste, eine verminderte zeitliche Verfügbarkeit und eine beeinträchtigte Flexibilität, wobei diese Vorbehalte häufig auf emotionalen Faktoren statt auf sachlich-rationalen Analysen beruhen.

Welchen Einfluss hat das Geschlecht der Führungskraft auf die Vereinbarkeit?

Obwohl das Thema geschlechtsneutral behandelt wird, zeigt die Arbeit, dass die gesellschaftliche Erwartungshaltung und die Wahrnehmung der Rolle als "Mutter" gegenüber der Rolle als "Vater" in der deutschen Arbeitswelt noch immer zu signifikanten Unterschieden führt.