1. Einleitung
1.1 Anlass der Themenauswahl
1.2 Einführung
2. Begriffserklärung und Abgrenzung
2.1 Definition
2.1.2 Abgrenzung und verwandte Begriffe
3. Rollenverteilung und Erscheinungsformen
3.1 Die Bildung der Rollenverteilung
3.2 Die Erscheinungsformen
4. Ursachen für Mobbing
4.1 Konfliktanalyse
4.2 Motive der Täter
4.3 Persönlichkeitsbedingte Merkmale der Opfer
5. Die Mobbingphasen und Reaktionen vom Opfer und Unternehmen
5.1 Die verschiedenen Mobbing-Phasen
5.2 Reaktionen des Mobbingopfers
5.3 Die Rechtslage
5.4 Reaktionen des Unternehmens auf Mobbing
6. Problemanalyse und unternehmerische Interventionsalternativen
6.1 Problemanalyse
6.2 Mobbingbegünstigende Rahmenbedingungen
6.2.1 Der Unternehmensbereich als auslösender Risikofaktor
6.2.2 Der Arbeitsbereich als auslösender Risikofaktor
6.2.3 Fehlerhafte Informationen als auslösender Risikofaktor
6.2.4 Fehlerhaftes Delegieren als auslösender Risikofaktor
7. Folgen von Mobbing
7.1 Seelische und körperliche Folgen für die Gesundheit der Mobber und Gemobbten
7.2 Auswirkungen auf die Arbeitskraft und den Arbeitseinsatz
7.3 Wirtschaftliche Folgen für das Opfer
7.4 Auswirkungen auf Dritte
7.4.1 Das private und berufliche Umfeld des Opfers
7.4.2 Die Kosten zu Lasten des Unternehmens
8. Präventionsmaßnahmen zur Vorbeugung von Mobbing
8.1 Vorbeugung
8.2 Organisation am Arbeitsplatz
8.3 Sozialbeziehungen und Konfliktlösungsmaßnahmen
8.4 Kritik am Führungsstil und mögliche Präventionsmaßnahmen
9. Intervention gegen Mobbing
9.1 Unternehmerischer Eingriff gegen Mobbing
9.2 Interventionsmaßnahmen
9.2.1 Die frühe Intervention
9.2.2 Die späte Intervention
10. Persönliches Interview mit Frau Eleonore Hansen, Hauptverantwortliche Mitarbeiterin in der Personalabteilung der BHW Postbank Finanzberatung
10.1 Theorie-Praxis-Abgleich
11. Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Mobbing-Strukturen
Abbildung 2: Bossing-Fehlverhalten im Führungsstil
Mobbing ist ein Thema, das uns aktuell überall gegenwärtig ist, im Alltag und vor allem im Berufsleben. Aber was verursacht dieses Verhalten in uns Menschen, uns stetig gegenüber anderen Mitmenschen behaupten zu wollen? Ist es unser Überlebensinstinkt, unser Trieb nach höherer Anerkennung und Macht oder doch einfach nur menschliches Versagen an einem Schauplatz wie dem Arbeitsplatz, wo Auseinandersetzungen, Neid, Rivalität, Machtmissbrauch und Intrigen wie ein Hauch von Gift in der Luft liegen? Es führt für mich persönlich kein Weg drum herum dieses Thema aufzugreifen, vor allem nachdem ich mein eigenes Assessment Center vor genau sechs Monaten bestanden habe. Denn nach dem Bestehen des Assessment Centers beginnt für den angehenden Erwerbstätigen schon der nächste große Test, und zwar die tatsächliche Umsetzung der vorausgesetzten Eigenschaften, um im wahren Berufsleben außerhalb der Simulation eines Assessment Centers bestehen zu können. Fähigkeiten die neben der fachlichen Kompetenz und charakterlicher Stärke, durch psychologische Stabilität scheinbar abgerundet sein müssen. In Anlehnung an diesem Ereignis beginnt für jeden Berufseinsteiger die Fortsetzung zur nächstschwierigen Prüfung, nämlich sich im Unternehmen zu integrieren. Ich wage zu behaupten, dass jeder in irgendeiner Form Berührungen mit dem Thema Mobbing hatte oder aktuell noch hat. Ich erinnere mich, als mein Bruder eines Tages von seinen ersten Wochen an seinem neuen Arbeitsplatz berichtete und mir im Laufe des Gesprächs zunehmend deutlich wurde, dass er Zweifel hatte. Ich hörte zwischen den Zeilen und merkte schnell, dass seine Freude überschattet war von Selbstzweifel. Verlustängste und Unsicherheit prägten seinen Alltag. Ich spürte deutlich wie sein Privatleben ebenso in den Sog seiner Verzweiflung mit darunter litt. Die Ursache war ihm klar, denn seiner Auffassung nach war er nicht gut genug, es gelang ihm nicht seine Arbeit so zu verrichten, dass seine Vorgesetzten ihm die nötige Anerkennung zollten. „Demnach muss die Schuld bei ihm liegen“, anders wollte er und konnte er es sich nicht erklären. Er erkannte die Umstände nicht, begriff aber, dass sich was ändern muss. Er blendete die Probleme aus und machte einfach weiter, wie er mir im Nachhinein berichtete. sein Durchsetzungsvermögen und sein Halt, den er in seiner Familie hat, stärkten und ermutigten ihn diesen Weg weiter zu gehen. Er hatte in uns jemanden gefunden, der ihm zuhörte und verstand. Durch seinen Mut erkämpfte er sich die Anerkennung und gewann diesen Abschnitt in seinem Leben. Aber was ist mit denen, die es nicht schaffen? Die Folgen von Mobbing können verheerend sein, seine Auswirkungen können unterschiedlicher nicht sein, doch eins steht fest: die Spuren oder Schäden werden immer bleiben, sowohl psychisch als auch physisch. Für alle Beteiligten ist Mobbing nur destruktiv, in jeder Hinsicht. Mobbing ist ein psychosoziales Problem.[1]
Wenn Menschen zusammentreffen, ist es immer gegeben, dass Auseinandersetzungen entstehen können. Ganz besonders, wenn es darum geht in einer Leistungsgesellschaft, wie in unserer, überleben zu müssen. Vielleicht sogar auch nur um das eigene Ego hoch zu halten. Die Motive sind vielseitig. Ein gewisser Sadismus nimmt seinen Platz in unserer Gesellschaft ein und beeinflusst unsere zwischenmenschlichen Beziehungen. Dieser negative Umgang ist eine Folge von Mobbing, denn Mobbing hat viele Gesichter. Mobbing entsteht da, wo die Rivalität und der Neid[2] am größten sind, nämlich direkt dort wo wir unser tägliches Brot verdienen: am Arbeitsplatz. Mobbing nimmt heute einen sehr hohen Stellenwert ein im Vergleich zu früher. Nach Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff waren im Jahre 2000 bundesweit 5,5% der erwerbstätigen von akutem Mobbing betroffen.[3] Leider lebt unsere Gesellschaft mittlerweile so stark in dieser Sichtweise, dass vergessen wird, welche Lasten Mobbing mit sich trägt. Diese negative gesellschaftliche Entwicklung kann vor allem auf die Angst vor der Arbeitslosigkeit geführt werden.[4] Es werden sehr wenige Informationen, ob es Medien oder wissenschaftliche Untersuchungen sind, zur Aufklärung publiziert. Die betroffenen Personen leiden meist unter psychischen und sogar physischen Schäden, die auf Anhieb nicht sichtbar sind. Leymann stellte bereits 1994 fest, dass Konflikte zu psychische Gewalt werden[5] Die Betroffenen werden im schlimmsten Fall sogar Krank und fallen in die Erwerbsunfähigkeit zurück. Arbeit, Lebensinhalt, Verwirklichung, Existenzgrundlage, stützende Säule für einzelne Menschen und Familien. Ein Leben ohne Arbeit bedeutet den finanziellen Abstieg und hat eventuell den Ruin als Folge. Wenn wir genau hinsehen, können wir die Resultate jeden Tag in den Medien verfolgen, und wir sind jedes Mal aufs Neueste entsetzt, wie ein Vater sich und seiner Familie das Leben nimmt.[6] Es sind Momente der Ausweglosigkeit und der Verzweiflung, die in „Kurzschlussreaktionen“ enden und Existenzen auslöschen. Der Kampf um Karriere, sichere Arbeitsplätze und Prestige nimmt erschreckende Ausmaße an. Von Mitarbeitern dazu getrieben, aus niedrigsten Motiven. Dieser fehlerhafte Umgang führt zu einem bedrängenden Arbeitsklima, der zu einer negativen Produktivität und zu steigenden Fluktuationsraten, sowie einer erhöhten Krankheitsquote generiert. Die Folgen dieser internen Lasten fallen wiederum zum Nachteil der Unternehmen an. Mobbing ist verkannt als systematischer Psychoterror unter Mitarbeitern und Vorgesetzten. Es wird jedoch außer Acht gelassen, dass die richtige Steuerung des Unternehmens und die rechtzeitige Feststellung fehlender Führungsqualitäten, die Aufgabe des Unternehmensmanagements ist. Unter Beobachtung und Kontrolle strategischer Perspektiven und guter Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat kann Mobbing am Arbeitsplatz sogar verhindert werden. Ich möchte mit meiner vorliegenden Arbeit primär die Ursachen für Mobbing am Arbeitsplatz offenlegen und entsprechende Maßnahmen der Intervention aufzeigen, die mögliche Anreize zu einem verbesserten Arbeitsklima schaffen können, um Mobbing am Arbeitsplatz weites gehend zu unterbinden.
Seit Menschen Anfang gibt es feindseliges Verhalten in etlichen Formen der Intrige, mit der Absicht seinen Konkurrenten zu schädigen. Somit ist klar, dass Mobbing keine neuartige Erscheinungsform unseres Zeitalters ist.[7] Erst seit 1980 gewinnt dieses Thema unter dem Aspekt des gegenwärtigen Gesellschaftsprofils mehr an Beachtung.[8] Das Wort Mobbing wird vom englischen Verb „to mob“ abgeleitet und heißt übersetzt: „angreifen“, „jemanden bedrängen“ oder „anpöbeln“.[9] Der Ursprung des Wortes findet sich im lateinischen „mobile vulgus“, was in seiner Bedeutung so viel wie „aufgewiegelte Volksmenge, soziale Massengruppierung mit geringer Organisation von triebenthemmten Menschen mit einer Neigung zu zerstörerischem Verhalten“ heißt.[10] Der Begriff „Mobbing“ wurde von Konrad Lorenz zunächst im Zusammenhang mit dem Tierverhalten verwendet, als Ausdruck für eine unterlegene Tierart, die als Gruppierung stärkere Tiere aus dem Revierverhalten heraus verscheucht.[11] Es ist jedoch umstritten von wem der Ausdruck auf das menschliche Sozialverhalten übertragen wurde. Eins ist jedoch unumstritten, nämlich dass der Begriff erst durch Professor Heinz Leymann samt seiner Arbeits-/Forschungsgruppe, in Folge seiner bahnbrechenden Untersuchungen in Schweden Anfang der 80er Jahre, zum ersten Mal im Zusammenhang mit der Arbeitswelt erwähnt wurde.[12] Leymann gilt als Pionier in der Mobbingforschung. Der Ausdruck wie wir ihn heute kennen, wird als Bezeichnung für negative Verhaltenserscheinungen unter Mitarbeitern und Vorgesetzten im Arbeitsleben beschrieben. In einer häufig zitierte Definition von Mobbing laut Leymann heißt es: „Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen), oft über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“[13] Wie wichtig das Thema aktuell ist, lässt sich an den täglichen Medienmeldungen erkennen, meistens wird leider nur von den Ereignissen berichtet, während die Ursachen nicht klar auf Mobbing schließen lassen. Das Echo von Mobbingopfern überall auf der Welt führt zu noch intensiveren Auseinandersetzungen mit der Thematik.
Nicht jeder Konflikt am Arbeitsplatz ist gleich mit Mobbing zu erklären. Diese kleinen Reibereien könnten zwar die Vorstufe von Mobbing sein, fallen aber noch lange nicht unter den Begriff.[14] Mobbing lässt sich von kleineren Konflikten durch die Erklärung abgrenzen, dass es als eine extreme psychische, systematische, zielorientierte und auf Dauer ausgeübte Belastung am Arbeitsplatz verstanden werden darf.[15]
Die folgenden Begriffe sind eng mit Mobbing verwandt:
Bullying: Wird im englischsprachigen Raum sehr oft als Synonym zu Mobbing-Handlungen außerhalb des betrieblichen Bereichs verwendet.[16]
Bossing: bezeichnet die Sonderform, wenn der/die Vorgesetzte als Mobbingtäter aktiv ist/sind.[17]
Sandwich-Mobbing: bezeichnen die gemeinschaftlichen Übergriffe oder Handlungen von Mitarbeitern und Vorgesetzten gegen einen leitenden Angestellten des mittleren Managements.[18]
Staffing: bezeichnen die Übergriffe von einer Gruppe von Mitarbeitern gegen ihren Vorgesetzten.[19]
An den verschiedensten Arbeitsprozessen wirken viele verschiedene Menschen mit, und es ist unerlässlich, dass der Beitrag jedes einzelnen Mitarbeiters, unter Voraussetzung guter Verständigung und Abstimmung, in Verknüpfung mit den geleisteten Beiträgen der anderen, zum unternehmerischen Erfolg führt. Eine gutes Arbeitsklima bildet somit die Basis für den Gleichklang unternehmerischer Handlungen, und fördert die Effizienz des Unternehmens.[20] Hier ergibt sich jedoch das Problem, dass jeder Mensch einzigartig ist. Jeder Mensch hat andere Erfahrungswerte, Bildungsstände, eine andere Erziehung, Ängste, Bedürfnisse und somit auch Interessen. Das Handeln eines jeden Menschen, jeden Individuums wird durch seine unterschiedliche Wahrnehmung und seiner Durchlässigkeit für die Aufnahme von Informationen beeinflusst.[21] Jeder Mensch empfindet und verarbeitet Konflikte anders. Unter Berücksichtigung dieser Situation herrscht ein riesen Konfliktpotenzial, denn jeder Mensch verkörpert so gesehen unterschiedliche Interessen, Ziele und Wertevorstellungen.[22] Diese unterschiedlichen Einstellungen innerhalb einer Arbeitsgemeinschaft können die Zusammenarbeit auf sozialer Ebene verschlechtern und zu stockender oder verminderter Kommunikation führen. In der Regel wird eine Arbeitsgemeinschaft stets homogen betrachtet, wobei der Gesichtspunkt der Individualität außer Acht gelassen wird. Das Resultat ist oft, dass durch die unterschiedliche Wahrnehmung der einzelnen Persönlichkeiten sich auch andere Entwicklungen und Erfahrungsstandpunkte bilden, die für das Unternehmen ein kontraproduktives Auswirken haben können. Eine Gruppe möchte als einheitliches Ganzes fungieren, d.h. alle auf einer Ebene und Norm sehen. Wer sich anders verhält, also abweichend von der Norm, die eine Gruppe aufstellt, wird nicht mehr innerhalb der Gruppe geduldet und akzeptiert. Er wird automatisch ausgegrenzt von der Masse.[23] Selbst als Aufsteiger wird er sogar hinten rum verspottet, beneidet und durch intrigantes Verhalten bekämpft.[24] Die Parallelen zur Tierwelt sind unübersehbar, denn auch hier werden die schwächeren aus der Gruppe ausgestoßen. Jegliches rationale Denken scheint hier beim Menschen trotz Evolution und technologischer Fortschritte an Bedeutung zu verlieren. Dieses Verhalten in der Gruppe erinnert stark an das eines Wolfsrudels, denn ähnlich wie bei Wölfen hebt sich ein so genanntes Alphatier hervor. Das Leittier des Rudels ist in der Regel die erfahrenste und aktivste Persönlichkeit der Gruppe. Die Mitläufer und er suchen sich ein schwächeres Opfer aus, das anders als die übrigen durch sein Verhalten oder Aussehen in der Gruppe auffällig geworden ist. Typisch ist hier, dass oft erfolgreichere, ehrgeizigere, also leistungsorientiertere Mitarbeiter als schwarzes Schaf für etliche Angriffe ausgesucht werden.[25] Er gilt als gemeinsames Feindbild und wird über einen längeren Zeitraum von einem oder mehreren Mitgliedern der Gruppe, unter Missachtung seiner Persönlichkeit, mit regelmäßigen Angriffen in die Enge getrieben. Es ergibt sich eine offender-victim relationship, eine Täter-Opfer-Beziehung mit dem einzigen Ziel, nämlich der Manipulation und Suggestion vom Ansehen des Opfers innerhalb der Gruppe und Verminderung seiner Willensfreiheit. Wobei die Opfer immer einer Minderheit angehören und die Täter einer Gruppe. [26] Die Opferrolle kann jedem zugeschrieben werden. Selbst die im Unternehmen höher positionierten Mitarbeiter sind vor einem solchen Umstand nicht geschützt, denn Leistungen und Anerkennung aus vergangenen Tagen spielen hier keine Rolle.[27] Die Autorität des Opfers wird verfälscht und untergraben, um dadurch das Opfer verwundbar zu machen. Die dadurch entstandene Verunsicherung des Opfers verzerrt das Bild seiner Persönlichkeit umso mehr. Die Hilferufe des Betroffenen, unter der Berufung auf Gerechtigkeit und respektvolles Verhalten gegenüber seiner Person, werden sowohl von den Initiatoren, der Geschäftsleitung und bedauerlicherweise auch vom Betriebsrat überhört. Das Opfer wird sich selbst überlassen, in einem immer aussichtsloseren unfairen Kampf. Die Angriffsausrichtungen und Häufigkeit, sowie ihre Motive lassen sich auf drei Ebenen aufdecken:[28]
1. Übergriffe unter Mitarbeitern auf derselben Ebene, mit der Absicht der Anpassung an die Gruppe finden zu 55,2 % statt.[29]
2. Übergriffe von Kollegen gegen den Vorgesetzten, aus fehlender Akzeptanz finden zu geringem prozentualem Anteil statt.[30]
3. Übergriffe von Vorgesetzten gegen Untergebene, aus fehlender Kompetenz finden zu 51 % statt.[31]
Mobbing findet in allen Bereichen des Unternehmens statt. Sein Ausmaß wiederum hängt von der Stellung bzw. Positionierung innerhalb des Unternehmens ab. So ist in den höheren Positionen im Unternehmen mit härteren „Geschützen“ zu rechnen[32]. Das gefährliche am Mobbing ist, dass diese Übergriffe der Täter zu Lasten von Perspektiven, Interessen und sogar wirtschaftlichen Existenzen ahnungsloser Mitarbeiter ausgetragen werden.[33] Die Motive der Täter werden durch die gemeinsame Akzeptanz der Angriffsausrichtung innerhalb der Gruppe gerechtfertigt und kennen auch keine Rücksicht oder Reue.[34] Beim Mobben wird in den Übergriffen nicht direkt zwischen Männern und Frauen unterschieden. Es gibt dennoch geschlechtsspezifische Unterscheidungen. Demnach sind Frauen in 2/3 aller Mobbing-Fälle Frauen als Opfer betroffen.[35]
Leymann hat im Rahmen seiner Untersuchungen einen Katalog aus 45 Handlungsformen zusammengestellt, und versucht die Erscheinungsformen konkret in seinen Handlungen zu manifestieren. Diese lassen sich in den folgenden Gruppen aufteilen:[36]
Übergriffe durch Mitarbeiter/Vorgesetzte auf die Möglichkeit des Opfers sich mitzuteilen.
Übergriffe durch Mitarbeiter/Vorgesetzte auf die soziale Beziehung des Opfers.
Übergriffe durch Mitarbeiter/Vorgesetzte auf das soziale Ansehen des Opfers.
Übergriffe durch Mitarbeiter/Vorgesetzte auf die Beschaffenheit der Berufs- und Lebenssituation vom Opfer.
Übergriffe durch Mitarbeiter/Vorgesetzte auf die Gesundheit des Opfers.
Nach einer Studie aus dem Jahre 2001 für Deutschland litten im Verlauf eines Jahres im Durchschnitt 5,5 % der Berufstätigen unter den Folgen von Mobbing mit einer bis heute steigenden Tendenz nach oben. Über den Verlauf des Erwerbslebens ist sogar jeder zehnte einmal mit Mobbing in Berührung gekommen. Stark auffällig ist, dass Mobbing häufiger gegen schwächer gestellte Personen ausgeübt wird. So geraten zum Beispiel Frauen statistisch gesehen im Verlauf ihres Berufslebens häufiger in die Opferrolle (12,9%) als Männer (9,6%).Die Dunkelziffer von unbewusstem Mobbing ist hier nicht einmal berücksichtigt.[37] Doppelt so häufig gegenüber dem Durchschnitt kommt das Mobbingszenario in den sozialen Berufsbereichen vor (Verkaufspersonal und Bank- und Versicherungskaufleute).[38] Die Betriebsgröße und die Position eines Mitarbeiters spielen hier keine große Rolle, obwohl zu erwähnen ist, dass Auszubildende überdurchschnittlich häufig gemobbt werden, gerade wegen ihrer Stellung im Unternehmen.[39]
Ein sozialer Konflikt bzw. eine Interaktion zwischen zwei voneinander abhängigen Akteuren, in der von mindestens einem der Akteure unvereinbare Handlungspläne ausgehen, wird bei Mobbing-Fällen vorausgesetzt.[40] Eine wichtige Feststellung zur Analyse der Mobbingursachen ist, dass Mobbing „ein üblicher Prozess ist, dem eine Bereitschaft aller zugrunde liegt“.[41] Diese Bereitschaft von Mobbing-Verhalten liegt also in der Natur des Menschen, ausgelöst durch unser Gruppenverhalten, der betrieblichen Organisation, der Person des Täters sowie der Person des Opfers.[42] Um zum Beispiel das Überleben der Gruppe zu sichern, achten ihre Mitglieder darauf, dass der Zusammenhalt nicht gefährdet wird und die Gruppennormen eingehalten werden. Es ist wichtig, dass jedes Gruppenmitglied einen aktiven Part übernimmt. Die neuen Mitglieder müssen sich anpassen. Eine Abweichung von der Gruppennorm beinhaltet die Gefahr als unpassendes Glied der Kette betrachtet zu werden und heraus gemobbt zu werden.[43] Unpassend im Sinne seines „Verhaltens, Denkens und Empfindens, bezüglich den Vorstellungen der Gemeinschaft, was üblich oder angemessen ist, verletzt“.[44] Was noch hinzukommt ist, dass der Ausstoßungsvorgang eine stärkende Wirkung für die Gruppe hat. Das Potential als Mobbingtäter aktiv zu werden besteht also in jedem einzelnen oder jeder Gruppierung. Ob und inwiefern die Mobbinghandlungen umgesetzt werden hängt von der Situation und den Umständen gegenüber der Gruppe oder dem einzelnen ab.
Die wohl wichtigste Ursache ist die subjektive Wahrnehmung einer Gefahr oder Bedrohung gegenüber der eigenen Person. Der Täter sieht für sich gegenüber seiner beruflichen Stellung, Handlungs- oder Entscheidungsfreiheit eine Bedrohung durch sein Berufsumfeld, die er umso größer empfindet, je länger das Mobbing andauert.[45] Dieses Gefühl der inneren Spannung steigert sich beim Täter unter Berücksichtigung seines sozialen Ansehens und seinem Bedürfnis nach Anerkennung am Arbeitsplatz. Er fühlt sich in seiner Rolle nicht mehr ausreichend befriedigt. [46] Es bilden sich erste Abwehrmechanismen beim Täter. Er beginnt Probleme zu personifizieren, indem er die Schuld gezielt dem ausgesuchten Opfer zuweist. Alles was nicht funktioniert zur eigenen Zufriedenheit wird auf diesen Schuldigen geschoben. Die Voraussetzungen für Konflikte sind somit geschaffen. Wenn der Mitarbeiter(Täter) nicht in der Lage ist den Konflikt offen und fair verbal auszusprechen, sind Übergriffe in Form von Mobbing das einzige Mittel sich auszudrücken. In der Regel liegt die Ursache darin, dass dem Täter bewusst ist, dass seine Argumentation in seinem emotionalen Befinden zu finden ist und diese nicht anerkannt wird, um ausgesprochen werden zu können.[47] Abhängig von den moralischen Bedenken des Täters häuft sich dieses Verhalten gegenüber seiner Zielperson.
Die Frage ist, ob Opfereigenschaften ebenso auslösende Ursachen von Mobbing-Prozessen beinhalten. Was macht diese Menschen zu dem unpassenden Glied in der Kette? Erfahrungsgemäß gibt es keine Hinweise dafür, dass bestimmte Charakterdefizite oder Persönlichkeiten Mobbing anziehen würden. Es ist jedoch bekannt, dass die Täter sich üblicherweise an sensiblere oder schwächere Mitarbeiter vergreifen, weil sie psychologisch betrachtet empfindlicher sind.[48] Sie haben aufgrund ihrer Persönlichkeitsstruktur nicht die Fähigkeiten sich zu wehren, wodurch sie leichter in die Enge getrieben werden können. Durch ihre sensible Art eskalieren die Mobbing-Übergriffe leichter, wodurch der Täter seine persönliche Befriedigung in Hinblick auf seine Motive besser umsetzen kann.[49] Besonders hoch ist das Risiko Mobbing-Opfer zu werden, wenn ein Mitarbeiter in eine für sein Geschlecht ungewöhnliche Position berufen wird. Frauen, die in traditionell männliche Berufe eintreten, sind hier häufiger das Angriffsziel. Dasselbe gilt im Umgekehrten Fall auch für Männer. Der Grund ist die klar abweichende Berufsausübung von der Norm.[50] Die Ausübung von unerwünschten Kritiken können ebenfalls Mobbingverhalten auslösen, wenn die Gruppe oder das Team sie als störend betrachtet und sie als nestbeschmutzend verurteilt, wird der Mitarbeiter zum Außenseiter degradiert. Es ist festzustellen, dass somit nicht die Charakterdefizite den Mitarbeiter in die Opferrolle drücken, sondern eher die Wahrnehmung von Täter oder Tätern als Gruppe. Sie betrachten das Opfer als unpassend, unpassend durch seine Abweichung von einer Norm oder aufgrund von Schwäche. Eine Mitschuld der Opfer ist also dringend zu verneinen, trotz seines schwächlichen Abwehrverhaltens.[51]
Mobbing ist in seiner Handlung völlig irrational. Eine erkennbare Struktur der Übergriffe nach Esser & Wolmerath zeichnet sich mit steigender Intensität wie folgt aus:[52]
1. Konflikt: Anfangs beginnt alles mit einem Konflikt unter Mitarbeitern, wo die Rollenverteilung noch nicht ausgemacht werden kann. Es kommt zu keiner Lösung der Anspannung. Dabei gerät die eigentliche Konfliktursache immer mehr in den Hintergrund. Eine der Parteien kann die Übergriffe auf Dauer nicht mehr abwehren. Es beginnt die die Rollenverteilung. Mobber und Opfer stehen sich nun gegenüber.
2. Mobbing und Psychoterror: Das Opfer erhält keine Gelegenheit sich mitzuteilen. Der Kontakt zu ihm wird vermieden. Dem Opfer werden Informationen bewusst vorenthalten, um ihn zu isolieren bzw. sein soziales Netzwerk zu zerstören. Statt konstruktiver Lösungen und einem fairen Gesprächsaustausch werden eher unverhältnismäßige Kritiken und Ablehnungen herangezogen. Das Opfer steht alleine da, ohne jegliche Form der Unterstützung. Die Isolation des Opfers wird verstärkt durch die Nichtbeachtung seiner Persönlichkeit und die Aussetzung sozialer Kontakte. Durch manipulative Übergriffe auf das soziale Ansehen werden die Durchsetzungskraft und das Selbstvertrauen des Opfers erheblich geschwächt. Das Opfer wird verhöhnt und lächerlich gemacht. Die Motive können eigenes Machtbestreben, versteckte Komplexe oder auch Unsicherheiten sein. Die gezielten und ständigen Erniedrigungen können durch das Verweisen auf die Schwächen des Opfers, wie zum Beispiel Behinderungen, Krankheiten und Problemen aus dem persönlichen Umfeld erfolgen. Die Folge ist, dass die Zurechnungsfähigkeit und die Entscheidungen sowie die Moral des Opfers in Frage gestellt werden.
3. Rechtsbrüche durch Über- und Fehlgriffe der Personalverwaltung: Die Hemmschwelle für Belästigungen ist seitens des Mobbers an dieser Stelle längst überschritten. Im Kreise der Mobber wird geprahlt, um Sympathien innerhalb der Gruppe zu erhalten und das eigene Ego zu stärken. Die Übergriffe werden heftiger, denn es gilt mitzumachen. Die Intensität der Übergriffe steigt. Die berufliche und private Persönlichkeit des Opfers wird an den Pranger gestellt, so dass es folglich zur Einschränkung oder dem völligen Entzug von eigentlichen Arbeitsaufgaben kommt, mit der Absicht dem Opfer nur noch Aufgaben aufzulasten, die ihn unter- oder überfordern. Das Ziel ist die völlige Untergrabung seiner Autorität, die ebenso den Effekt mit sich bringt seine wirtschaftliche Existenz zu gefährden. Die Umstände von Mobbing am Arbeitsplatz projizieren sich auch auf andere Lebensbereiche wie Freundeskreis oder Familie.
4. Ärztliche und therapeutische Fehldiagnosen; Vergebliche juristische Schritte: Das Opfer dreht sich gedanklich ständig im Kreis. Aggressionen und Resignation quält sein Gemütszustand. Die Hemmschwelle der Mobber ist nun sehr stark überschritten, dass sogar mit Gewalt gedroht wird und das Opfer gesundheitsschädigende Aufgaben zu verrichten hat. Die Taten von Mobbern können von sexuellen Handgreiflichkeiten und leichten Gewaltanwendung, bis hin zu körperlichen Misshandlungen reichen. Neben den physischen Schäden begleiten vor allem die psychischen Schäden das Opfer mit einer enormen Last durch das Berufsleben und den Alltag.
5. Ausschluss aus der Arbeitswelt: Das Opfer wird aufgrund seiner hilflosen Situation depressiv und verzweifelt. Es beginnt der soziale und wirtschaftliche Abstieg. Der Betroffene flieht indem er kündigt oder er wird vom Unternehmen gekündigt. Das Ergebnis kann von Krankheit bis hin zum Selbstmord des Opfers reichen. Nach Schätzungen zufolge ist Mobbing bei ca. 20 % der Auslöser für Selbstmordfälle.[53] Die Mobber sehen sich in dem Ergebnis des Opfers bestätigt.
Ein Mobbing-Opfer hat nicht viele Ansätze zur Gegenwehr aufzubieten, jedoch verhält sich jede Persönlichkeit in einer solchen Situation je nach Ausmaß der Lage anders. Die unterschiedlichen Reaktionen können in den folgenden vier Verhaltensmustern zusammengefasst werden:
1. Flucht – Weglaufen: Dieses Verhaltensmuster ist meistens die Folge von sehr starkem Mobbing. Unbeholfenheit und ein verwirrter psychologischer Zustand können das Ergebnis sein. Das Opfer wurde sehr stark in die Enge getrieben. [54]
2. Ausstieg – Kündigung und neue Stelle suchen: Das Opfer wird in der Regel in seinem beruflichen Umfeld von einem negativen Arbeitsklima umgeben, welches durch die fehlende Akzeptanz seitens der Mitarbeiter ausgelöst wird. Der Unterschied hier ist meistens, dass aufgrund einer höheren beruflichen Qualifikation des Opfers die Option zu Kündigen und sich neu zu bewerben erst möglich ist.[55]
3. Geduld – Widerstandslos alles über sich ergehen lassen: Das Opfer wird unterschiedlich stark in Form von Sticheleien gemobbt. In der Regel trifft dieses Verhaltensmuster auf berufliche Neueinsteiger zu. Der Leidende wird von oben herab betrachtet. Das Mobbing lässt jedoch mit der beruflichen Reife stetig nach.[56]
4. Widerstand – Sich zur Wehr setzen: Zunächst muss das Opfer in der Position sein können, um sich entsprechend verbal zur Wehr setzen zu dürfen, in diesen Fällen handelt es sich meistens um Mobbingerscheinungen, die im Keim frühzeitig vom Opfer erkannt werden und daher leichter zu unterbinden sind. Die Ausprägungsform ist nicht ganz so stark.[57]
Ein sehr wichtiger Aspekt, der hier unübersehbar eine Rolle spielt, ist die Abhängigkeit des Opfers zu seinem Arbeitsplatz, die sich unter anderem aus seiner persönlichen wirtschaftlichen Situation herausbilden kann, denn umso mehr berühren ihn die feindseligen Übergriffe seiner Mitarbeiter und desto größer ist die Angst[58]. Das erklärt sich daraus, dass die Verlustängste in diesem Falle größer sind.
In der Gesetzgebung gibt es keinen Paragraphen, der Mobbing direkt anprangert.[59] Das Opfer kann sich nicht einmal auf das Grundgesetz unter Artikel 1 bis 3 berufen, wo es heißt:
Artikel 1 - Die Würde des Menschen ist Unantastbar.
Artikel 2 - Jeder hat das Recht auf die freie Entfaltung seiner Persönlichkeit und das Recht auf körperliche Unversehrtheit.
Artikel 3 - Gleichheit vor dem Gesetz.
Ebenso wenig kann er auf Artikel 11, 12 und 18, die die Grundlagen individueller Freiheit bilden, noch auf Artikel 23, der „Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte“ verweisen. Viel eher bedarf es in solchen Fällen einer Strafanzeige durch das Opfer, um dies zivil- und strafrechtlich zu verfolgen, da die Handlungstatbestände der Täter wie üble Nachrede und Verleumdung, Beleidigung, sexuelle Belästigung, Nötigung, Körperverletzung usw. einen Straftatbestand gemäß Strafgesetzbuch darstellen. Zivilrechtlich können die Opfer gegenüber ihren Peinigern auch Ansprüche geltend machen. Sie können sich dabei im Wesentlichen auf Ansprüche aus unerlaubten Handlungen(vgl. § 823 BGB) beziehen. Weitere Rechtsansprüche, die der Betroffene hat, sind durch den Dienstvertrag gemäß §§ 611 ff BGB gegeben, die die Vergütung der Leistungsansprüche des Dienstverpflichteten (Arbeitnehmer) sichert. Desweiteren ergeben sich seine Rechtsansprüche aus den Pflichten des Arbeitgebers und des Betriebsrats, die ihrer Fürsorgepflicht (vgl. §§ 617-619 BGB hergeleitet) und Pflicht zur Unterbindung von Diskriminierung am Arbeitsplatz (vgl. § 12 Abs. 2 AGG-Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz; früher unter der Bezeichnung Antidiskriminierungsgesetz geführt) des EU-Rechts nachkommen müssen. Das EU-Recht steht im Übrigen über das nationale Recht. Dem Arbeitgeber steht in diesem Zusammenhang, bei Feststellung eines Mobbingfalls, die Möglichkeit der Abmahnung, Versetzung oder gar Kündigung der Mobber zu.[60] Die Kehrseite an der rechtlichen Untersuchung ist jedoch, dass der gemobbte Mitarbeiter hier wiederum die Beweispflicht zu erbringen hat Dieser Umstand ist des Öfteren ein gewaltiges Hindernis, da Mobbing eher auf verbaler nicht greifbarer Ebene stattfindet und für Außenstehende nicht direkt sichtbar ist.[61] Das führt in den meisten Fällen dazu, dass die Täter ungestraft davonkommen. Jedoch gibt es hier die Beweiserleichterungsregel der Zivilprozessordnung für das Opfer, damit die typische Beweisnot ausgeglichen werden kann.[62]
1. Desinteresse: Durch Unerfahrenheit und Unterschätzung der Situation, wird das Problem vor sich hergeschoben in der Hoffnung, dass es sich von selbst oder durch Dritte aufklärt.
2. Verleugnen: um das eigene Versagen und die Inkompetenz zu verheimlichen verleugnet das Unternehmen die Existenz von Mobbing am Firmeninternen Arbeitsplatz.[63]
3. Verdeckte Förderung: Um einen Mitarbeiter zur vorzeitigen Kündigung zu bewegen und die Ersparnis einer Abfindung zu erreichen, übt das Unternehmen gezielte Mobbingaktionen gegen die Zielperson aus. Sehr oft sind es Mitarbeiter, die aufgrund ihres Alters unerwünscht sind und fürs Unternehmen unwirtschaftlich geworden sind, da sie durch ihre krankheitsbedingten Ausfälle mehr Kosten erzeugen im Gegensatz zu einem flexibel formbaren Berufsanfänger. Andere Gründe können auch eine gezielte Indizierung von Unsicherheit zur Verstärkung psychologischer Angstzustände sein, um zum Beispiel Verlustängste am Arbeitsplatz zu fördern und eine höhere Produktivität zu erzielen.[64]
4. Rationales Handeln: Eine zeitgenaue Erforschung und Feststellung der Ursachen und ein gezieltes Ergreifen von Gegenmaßnahmen, wie zum Beispiel die Einholung von Hilfe seitens des Betriebsarztes, eines professionellen Mobbingberaters oder dem Betriebsrat.[65]
Es ist klar anzumerken, dass der Gemobbte nichts dafür kann, dass er eventuell angehöriger einer anderen Religion, Nationalität, eines anderen Geschlechts oder gar körperlich behindert ist.[66] Er wird trotz seines „Andersseins“ im Unternehmen beschäftigt. Bisher haben wir die Mobber als Verursacher aus der Sichtweise des Opfers betrachtet. Fakt ist aber, dass zufriedene und motivierte Mitarbeiter selten mobben. Hier ist ein klarer Zusammenhang zu sehen, denn die Umstände wie das Betriebsklima, die Entlohnungsgestaltung, der Führungsstil sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter sind ausschlaggebende und wesentliche Faktoren für die Verursachung von Mobbing.[67] Wir können daraus schließen, dass die hervorgerufenen Verhaltensmängel der Mitarbeiter am Arbeitsplatz nur als Folgen zu sehen sind und nicht als die Ursache für Mobbing. Die Faktoren und Ursachen der Mobbingtatbestände sind daher viel eher in der Führungskompetenz zu erforschen.[68] Aus personalwirtschaftlicher Sicht sind die betrieblichen Rahmenbedingungen als der wichtigste Gesichtspunkt in der Problemanalyse zu sehen.[69] Eine Repräsentativstudie durch Meschkutat sagt aus, dass Mobbing-Verhalten „ ein Phänomen bestimmter Betriebe ist […] und daher die Frage nach typischen Unternehmen, höheren Stellenwert haben sollte, als die Ursachenergründung bei typischen Opferpersönlichkeiten.“[70] Dies wird dadurch bekräftigt, dass Mobbing-Opfer oft von einem schlechten Betriebsklima sprechen zum Zeitpunkt der Mobbing-Handlungen und somit darauf hingedeutet wird, dass das soziale System des Unternehmens nicht Vorteilhaft gestaltet ist und somit Konfliktpotential dadurch hervorgehen kann.
Leymann war bereits 1984 aufgefallen, dass die psychologischen Belastungen durch Mobbing viel eher in den betrieblichen Rahmenbedingungen zu finden sind.[71] Die ausschlaggebenden Faktoren, die einen großen Einfluss auf das Verhalten von Mitarbeiter nehmen können, sind im Einzelnen die Organisation und Aufgabengestaltung der Arbeit, sowie schließlich die Leitung der Arbeit.[72]
[...]
[1] Vgl. Lindemeier, B. (1996), S. 2.
[2] Vgl. Schimmelpfennig, A. H./Schimmelpfennig, I. (1998), S. 272.
[3] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 24.
[4] Vgl. Hage, M./Heilmann, J. (1998), S. 742.
[5] Vgl. Leymann, H./Niedl,K. (1994), S. 58.
[6] Vgl. Hage, M./Heilmann, J. (1998), S. 742.
[7] Vgl. Brinkmann, R. D. (1995), S. 9.
[8] Vgl. Leymann, H. (1995), S. 14 f.
[9] Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (2005), S. 20.
[10] Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 3.
[11] Vgl. Niedl, K. (1995), S. 12.
[12] Vgl. Leymann, H. (1995), S. 14.
[13] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 21.
[14] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 18.
[15] Vgl. Leymann, H. (1995), S. 18.
[16] Vgl. Hoel, H./Sparks, K./Cooper, C. L. (2001), S. 19.
[17] Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 5.
[18] Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 5.
[19] Vgl. Kollmer, N. (2000), S. 5.
[20] Vgl. Mittelstaedt, I. (1998), S. 227 ff.
[21] Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (2005), S. 40.
[22] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 110.
[23] Vgl. Zapf, D. (2004), S. 12 ff.
[24] Vgl. Neuberger, O. (1999), S. 3ff.
[25] Vgl. Brinkmann, R. D. (1995) S. 11 f.
[26] Vgl. Zapf, D. (1999), S. 15.
[27] Vgl. Ausfelder, T. (1995), S. 50.
[28] Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 66.
[29] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 65.
[30] Vgl. Metzner, H. (1998), S. 7.
[31] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 65.
[32] Vgl. Zapf, D./Warth, K. (1997), S. 25.
[33] Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 106 ff.
[34] Vgl. Wolmerath, M. (2007), S. 36.
[35] Vgl. Schimmelpfennig, A. H./Schimmelpfennig, I. (1998), S. 266.
[36] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 23.
[37] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 23-38.
[38] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 31.
[39] Vgl. Zapf, D. (1999), S. 4, 6.
[40] Vgl. Wolmerath, M. (2007), S. 23.
[41] Vgl. Roth, W. (2002), S. 208.
[42] Vgl. Zapf, D. (2004), S. 21.
[43] Vgl. Schimmelpfennig, A. H./Schimmelpfennig, I. (1998), S. 270.
[44] Vgl. Roth, W. (2002), S. 201.
[45] Vgl. Wolmerath, M. (2007), S. 36.
[46] Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (1997), S. 86-90.
[47] Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (1997), S. 91.
[48] Vgl. Esser, A./Wolmerath, M. (1999), S. 21.
[49] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 120f.
[50] Vgl. Kratz, H.-J. (2000), S. 17.
[51] Vgl. Kratz, H.-J. (2000), S. 79-127.
[52] Vgl. Wolmerath, M. (2007), S. 30.
[53] Vgl. Hoel, H./Sparks, K./Cooper, C. L. (2001), S. 26-29.
[54] Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 128.
[55] Vgl. Schwarz, G. (2010), S. 300.
[56] Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 127.
[57] Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 128.
[58] Vgl. Zuschlag, B. (1997), S. 117.
[59] Vgl. Wolmerath, M. (2007), S. 45.
[60] Vgl. Spamer, H. (2000), S. 142 f.
[61] Vgl. Esser, A./ Wolmerath, M. (1999), S. 72.
[62] Vgl. Windemuth, D./Paridon, C. M./Kohstall, T. (2003), S. 61.
[63] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S.110.
[64] Vgl. Esser, A./Wolmerath, D. (1999), S. 32 f.
[65] Vgl. Leymann, H. (2002), S. 23.
[66] Vgl. Groeblinghoff, D. (1999), S. 163.
[67] Vgl. Wolmerath, M. (2001), S. 42.
[68] Vgl. Leymann, H. (1993), S. 137 f.
[69] Vgl. Zapf, D.(1999), S. 12ff.
[70] Vgl. Meschkutat, B./Stackelbeck, M./Langenhoff, G. (2002), S. 122.
[71] Vgl. Leymann, H. (1995), S. 14 f.
[72] Vgl. Wolmerath, M. (2001), S. 25.
