Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1. Frauenerwerbstätigkeit in Deutschland
2.2. Aktuelle Situation der Frau
2.3. Heutige Situation in den Unternehmen
2.3.1. Diversity Management
2.3.2. Corporate Governance Kodex
2.4. Bedeutung einer Frauenquote
2.5. Aktuelle Entwicklungen in Deutschland
2.6. Aktuelle Entwicklungen in Norwegen
3. SWOT – Analyse
3.1. Grundlagen der SWOT-Analyse
3.2. Fokusgruppe
3.3. Vorgehensweise
3.4. Interne Analyse
3.4.1. Stärken
3.4.2. Schwächen
3.5. Externe Analyse
3.5.1. Chancen
3.5.2. Risiken
4. Auswertung
4.1. Stärken und Chancen
4.2. Stärken und Risiken
4.3. Schwächen und Chancen
4.4. Schwächen und Risiken
5. Schwächen der Analyse
6. Schlussbetrachtung
Wissenschaftlicher Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Mittelwerte der Stärken
Abb. 2: Mittelwerte und Varianzen der Stärken
Abb. 3: Mittelwerte der Schwächen
Abb. 4: Mittelwerte und Varianzen der Schwächen
Abb. 5: Mittelwerte der Chancen
Abb. 6: Mittelwerte und Varianzen der Chancen
Abb. 7: Mittelwerte der Risiken
Abb. 8: Mittelwerte und Varianzen der Risiken
Tab. 1: Bewertungsskala Umfragebogen
Tab. 2: Stärken
Tab. 3: Arbeitstabelle der Stärken
Tab. 4: Schwächen
Tab. 5: Arbeitstabelle der Schwächen
Tab. 6: Chancen
Tab. 7: Arbeitstabelle der Chancen
Tab. 8: Risiken
Tab. 9: Arbeitstabelle der Risiken
Tab. 10: Beziehungen Stärken und Chancen (Kurzform).
Tab. 11: Beziehungen Stärken und Risiken (Kurzform).
Tab. 12: Beziehungen Schwächen und Chancen (Kurzform).
Tab. 13: Beziehungen Schwächen und Risiken (Kurzform).
"Man ist nicht als Frau geboren, man wird es."[1] So sehen Schlagzeilen, bezüglich einer Einführung einer gesetzlichen Frauenquote in Deutschland, in der aktuellen Tagespresse aus. Es wird hitzig diskutiert, ob Deutschland eine Frauenquote braucht oder nicht. In den letzten Jahren ist dieses Thema schon öfter durch die Medien gegangen, verschwand aber ohne weitere Erfolge immer wieder in der Vergessenheit. Das Thema spaltet die Nation in zwei Hälften. Die eine, die sich gänzlich dagegen ausspricht und die andere, die meinen ohne diese Quotierung wird die Frau in deutschen Führungspositionen immer benachteiligt sein. Aktuell versucht die Regierung mit einer Selbstverpflichtung der DAX – Unternehmen eine gesetzliche Quote zu umgehen, deutliche Erfolge sind aber nicht zu verzeichnen. So scheint es, als ob ein Gesetz zur Förderung der Frau in Führungspositionen unausweichlich ist. Wie sehen in diesem Fall aber die Erfolgchancen aus? Gerade im Bezug auf Konkurrenzländer, mit bereits bestehender Quote, wirkt es so, als ob Deutschland hinterher hängt und die Zeichen der Zeit versucht zu verdrängen. Verursacht nicht zuletzt durch die Einstellung vieler männlicher Führungspositionen, welche noch die Meinung vertreten, dass die Frau in der Rolle der Mutter und Haufrau gut aufgehoben ist.[2] Kann unter diesen Vorrausetzungen eine gesetzliche Frauenquote in Deutschland funktionieren?
In der vorliegenden Arbeit soll nicht die Frage beantwortet werden, ob es notwendig ist, eine Frauenquote einzuführen. Anhand einer SWOT-Analyse sollen Stärken und Schwächen einer Frauenquote aufgezeigt werden. Im Weiteren, werden im Bezug auf ein Konkurrenzland, welches eine solche gesetzliche Quote bereits eingeführt hat, Chancen und Risiken dargestellt. Norwegen hat bereits im Jahr 2003 mit der Einführung einer gesetzlichen Frauenquote begonnen und diese in den darauf folgen Jahren erfolgreich umgesetzt[3]. Daher fließt es in dieser Analyse als Konkurrent ins Unternehmensumfeld ein. Fokusgruppe für Deutschland bilden die 30 größten deutschen DAX-Unternehmen.
In zwei Gliederungspunkt werden wichtige Grundlagen zur Erwerbstätigkeit und der aktuellen Situation der Frau in Deutschland dargestellt. Es wird ebenfalls auf die Situation in den Unternehmen eingegangen, sowie die aktuellen Entwicklungen in Deutschland und Norwegen erörtert. Gliederungspunkt drei umfasst den Hauptteil der Arbeit. In ihm wird die durchgeführte SWOT-Analyse mit ihren Ergebnissen dargestellt. Eine Auswertung der Ergebnisse erfolgt unter Gliederungspunkt vier. Hier wird besonders auf die einzelnen Beziehungen der verschiedenen Kategorien im Bereich der SWOT-Analyse eingegangen. Anschließend werden Schwächen der Analyse dargestellt und die Arbeit mit der Schlussbetrachtung abgeschlossen.
Um auf die Frauenquote an sich einzugehen, müssen im Vorfeld einige Erklärungen gemacht werden. Man kann nicht die eventuelle Notwendigkeit einer Frauenquote erläutern, wenn nicht dargestellt wird, wie es dazu gekommen ist. Im folgenden Teil der Arbeit wird daher auf die Erwerbsfähigkeit der Frau, deren aktuelle Situation und die heutige Situation in den Unternehmen eingegangen. Erläuterungen der Bedeutung einer gesetzlichen Frauenquote, sowie die aktuellen Entwicklungen in Deutschland und Norwegen folgen in den weitern Abschnitten.
Bis zur Industrialisierung bildeten Heim und Produktionsstätte eine Einheit, dies änderte sich jedoch ab dieser Zeit und es folgte eine konkrete Trennung zwischen Haushaltsarbeit und Erwerbstätigkeit. Dieser Sachverhalt förderte die geschlechtsspezifische Aufgabenteilung, welche durch Gesetzgebung und geltende Normen und Werte gesichert wurde. Frauen waren für den Bereich Familie und Haushalt zuständig und Männer dafür die Familie mit ihrem Einkommen zu ernähren. Es entstanden die Normalarbeitszeiten und das Normalarbeitsverhältnis.[4] Das Normalarbeitsverhältnis beinhaltete Vollbeschäftigung mit Sicherheiten, wie Kurzarbeit, Absicherung bei Krankheit und Arbeitslosigkeit. Es gab erstmals eine Form der Einkommenssicherung in Deutschland. Hinzu kommt die klare Trennung zwischen Freizeit und Arbeitszeit mit dem Ziel einer langfristigen Erhaltung der Arbeitskraft.[5] In einem Vollzeitarbeitsverhältnis standen zu dieser Zeit nur ledige Frauen. Verheiratete Frauen unterstützten das Familieneinkommen teilweise mit geringen Hinzuverdiensten, aber nicht durch vollständige Erwerbstätigkeit. Es war zu dieser Zeit nicht üblich, dass verheiratete Frauen einer Tätigkeit nachgingen. Verdeutlicht wird dies durch einen Blick auf die Erwerbsquoten. 1882 waren rund 90 Prozent der Männer und 32 Prozent der Frauen erwerbstätig. Der Anteil verheirateter Frauen betrug zu dieser Zeit etwa 10 Prozent. Hinzu kommt, dass Frauen meist nur als unqualifizierte Beschäftigte eingestellt wurden und so geringere Löhne erhielten. Während der Industrialisierung verdiente eine Frau nur rund zwei Drittel der Männerlöhne.[6]
Erst um die Jahrhundertwende gab es teilweise Fortschritte. So war es seit 1896 Mädchen erlaubt, das Abitur zu erwerben. 1900 durfte die erste Frau in Baden studieren. 1909 war auch in den weiteren deutschen Ländern das Studieren für Frauen möglich. Ab 1908 war es Frauen erlaubt einer Partei oder Gewerkschaft beizutreten. Zehn Jahre später, mit Ausrufung der Weimarer Republik, wurde ihnen das Wahlrecht zugesagt. Mit Beginn des ersten Weltkrieges veränderte sich die Familienstruktur etwas. Da die Männer in den Krieg zogen, wurden Frauen mit ihrer Arbeitskraft gebraucht, es entstanden so genannte Frauenindustrien, zu diesen gehörte unter anderem die Bekleidungs-, Reinigungs- und Nahrungsmittelindustrie. Mit Ende des Krieges wurden diese Frauen zurückbeordert und es stellte sich das vorherige Verhältnis der Erwerbsquote wieder ein. Trotz dieser Erneuerungen blieb das herkömmliche Familienbild in der Realität unverändert. Frauen und Männer waren vor dem Gesetz zwar gleichgestellt, dennoch änderte sich in im Bereich des Arbeitsmarktes wenig. Grund dafür war das Familien- und Arbeitsrecht, welches bis dahin unverändert blieb.[7]
1922, mit der Umsetzung bis dahin einmaliger Gesetzte, wie Mutterschutz, Mindestlöhne und Zulassung zu Rechtspflegeberufen änderte sich die Erwerbstätigkeit der Frau. Es war möglich Medizin und Lehramt zu studieren. Diese Berufsfelder waren bis dahin nur männlichen Bewerbern zugänglich. Dennoch beschränkte sich die Auswahl der Berufsfelder, in denen Frauen angestellt waren, auf rund zehn Bereiche.[8]
(siehe Anhang, Abb. 1)
Im zweiten Weltkrieg verhält es sich wie im ersten, Frauen werden durch Arbeitskräftemangel eingestellt und mit Kriegsende wieder entlassen. Mitte der 50er Jahre festigte sich wieder das Bild einer traditionellen Rollenverteilung. Diese Haltung wurde von der Politik noch verstärkt. Die Frauenerwerbstätigkeit wurde mit einem „Gemeinschaftszerstörenden Charakter“[9] betitelt. Propagiert wurde das Bild einer kinderreichen Familie. Eine Wende stellte sich Anfang der 60er Jahre ein, als der Arbeitsmarkt einen großen Mangel an Arbeitskräften vorwies. Dieser sollte durch erneute Einbeziehung der Frau und anderer Gruppen gedeckt werden. Zur Folge hatte dieses Vorgehen eine vorherrschende Lohndiskriminierung, da Frauen weiterhin schlechter bezahlt wurden als Männer. 90 Prozent der Frauen wurden in so genannte Leichtlohngruppen eingestuft. Auch das 1957 verabschiedete Gleichberechtigungsgesetz änderte an diesem ungleichen Sachverhalt nichts.[10]
Eine wirkliche Veränderung erfolgte jedoch erst mit Familienminister Bruno Heck (1962), welcher die Vollbeschäftigung der Frau befürwortete und die Umsetzung förderte. Fortgeführt wurde diese Politik durch Bundeskanzler Willy Brandt 1969. Probleme bereitete jedoch die gesellschaftliche Einstellung zur Frauenerwerbstätigkeit und mangelhafter Ausstattung mit Kindertagesstätten. Auf 100 Kinder entfielen gerade 36 Kindergartenplätze. Problemlösung stellte die in den 70er Jahren aufkommende Teilzeitbeschäftigung dar. Diese neue Form der Beruftätigkeit sollte das Verhältnis zwischen Vollbeschäftigung und Hausfrau verbessern. Hinzu kommt die Verbesserung für schwangere Beschäftigte. 1979 wurde ein viermonatiger Mutterschaftsurlaub eingeführt, dieser ermöglichte nach einer Schwangerschaft den Wiedereintritt in den Beruf. Resultat dieser Maßnahme war es, dass 95 Prozent der Mütter diesen Urlaub zwar nutzten, jedoch die Hälfte nicht wieder in den Beruf zurückkehrte.[11]
In den 80er/90er Jahren setzte sich dieses Verhältnis fort. Durch die in den Jahren ansteigende Arbeitslosigkeit wurde die Teilzeitarbeit gefördert. 90 Prozent der Teilzeitarbeit wurde von Frauen ausgeführt. Im Laufe der Jahre wurde immer mehr Unzufriedenheit mit der klassischen Frauenrolle laut. Immer mehr Frauen, gerade in den jüngeren Altersgruppen, drängten zur Vollbeschäftigung mit angepasstem Lohn. Der Anteil jüngerer, kinderloser und erwerbstätiger Frauen stieg rasant. Dem folgte ein Aufschwung im Bereich Bildung, von 1960 bis 1991 stieg der Anteil weiblicher Studenten von 27 auf 41 Prozent.[12] Ebenso erfolgte eine verstärkte Vertretung von Fraueninteressen durch verschiedene Organisationsformen. Frauenbewegungen traten in Erscheinung und kämpften für ihre emanzipatorischen Ideen[13]. In den darauf folgenden Jahren stieg der Anteil der berufstätigen Frauen stetig, auch in nicht frauentypischen Breichen. Frauen besser in die Berufswelt zu integrieren war unausweichlich. Viele Türen wurden geöffnet und der Weg in den Beruf etwas einfacher gemacht.[14]
Seit der industriellen Revolution haben die Frauen in Deutschland, im Bereich Gleichstellung, wesentliche Fortschritte erzielt. Bedenkt man, dass zu dieser Zeit die Familie als Produktionseinheit angesehen wurde und das Frauen als billige Arbeiter ihre Dienste leisteten, hat sich viel getan im letzten Jahrhundert. Heute ist es In Deutschland selbstverständlich das Frauen berufstätig sind, sei es in der Politik oder in der Wirtschaft.[15]
Viele dieser Frauen tragen jedoch eine Doppelbelastung. Sie sind berufstätig und tragen die Verantwortung für die ganze Familie, nicht selten als Alleinstehende. Obwohl in vieler Hinsicht Gleichberechtigung vorliegt, sind Frauen auch heute in vielen Positionen etwas schlechter gestellt als ihre männlichen Kollegen. Besonders im Bezug auf Gehalt, Urlaub und Aufstiegsmöglichkeiten gibt es Unterschiede.[16] 2008 lag der Bruttolohn einer Frau in Deutschland 22 Prozent unter dem der Männer[17]. Dabei muss gesagt werden, dass 72 Prozent der 25 bis 49 Jährigen Mütter mit einem Kind erwerbstätig sind[18]. Da kommt die Frage auf, in welchem Maß man Gleichberechtigung in den letzten Jahren aufgebaut hat. Immer noch müssen viele Frauen mit weniger Geld als Männer ihren Lebensunterhalt bestreiten. Verdeutlicht wird dies durch die Zahl der weiblichen Halbtagsjobber. In Deutschland arbeiten rund 5 Millionen Menschen halbtags, 87 Prozent davon sind weiblichen Geschlechts. Grund dafür ist die bereits erwähne Doppelbelastung. Mehr als die Hälfte der halbtagstätigen Frauen gab an, ein Kind oder eine pflegebedürftige Person zu betreuen. Tatsache ist, dass Familienbetreuung heute noch überwiegend Frauensache ist.[19]
Trotz all dieser negativen Eigenschaften gibt es aber auch positive Seiten, an mancher Stelle ist es für Frauen auch einfacher geworden, sonst hätten wir keine Bundeskanzlerin, weibliche Topmanager oder Richterinnen. Ein Blick auf die Statistik zeigt, dass sich der Anteil der Frauen in Führungspositionen seit 1995 fast verdoppelt hat und der Frauenanteil in den Bundestagsfraktionen, je nach Partei, bis zu acht Prozent gestiegen ist[20]. (siehe Anhang, Abb. 2 und 3) Langsam öffnet sich der Weg auch für weibliche Führungskräfte. Es ist nicht leicht, Einstellungen, die über Jahrhunderte herangezogen und gelebt wurden, wieder abzulegen. So ist es nicht verwunderlich, dass eine Frau auf ihrem Weg nach oben ein starkes Durchsetzungsvermögen braucht. Die Rolle des Mannes als Alleinverdiener und der Frau als Hausfrau ist noch in vielen Köpfen beider Seiten verankert. Nicht ohne Grund waren bis vor zwei Jahrzehnten die meisten Frauen als Sekretärinnen, Putzfrauen oder im kaufmännischen Gewerbe angestellt.[21]
Die aktuelle Situation der Frau in Deutschland zeigt, dass nicht in jedem Bereich Gleichberechtigung herrscht. Es gibt immer noch deutliche Defizite. Da ist es nicht verwunderlich, dass die Forderung nach einer Frauenquote in Führungspositionen immer lauter wird. Vergleicht man die Zahlen der Frauen in Führungspositionen, wird erkenntlich, dass mit zunehmendem Alter die Anzahl der Frauen deutlich abnimmt (siehe Anhang, Abb. 4).Die Gründe dafür liegen nicht allein beim Thema Gleichberechtigung, auch der demographische Wandel trägt seinen Teil dazu bei. Betrachtet man die Statistik, war erstmals im Jahr 2009 ein Rückgang der Erwerbstätigen zu verzeichnen. Die Bevölkerungsentwicklung zeigt, dass in Deutschland bis 2050 rund 15 Millionen weniger Einwohner verzeichnet werden können. (siehe Anhang, Abb. 5) Alle diese Faktoren sind wesentliche Bestandteile der aktuellen Situation der Frau in Deutschland.
Es stellt sich die Frage, wie das wirtschaftliche Wachstum, bei Rückgang der Bevölkerung und der Erwerbstätigen, weiter erhalten werden kann. Eine Lösung dafür bietet die stärkere Einbeziehung der Frauen in die Wirtschaft, insbesondere bei Führungspositionen.[22]
Seit einigen Jahren ist das Thema bessere Integration der Frau aus den Unternehmen nicht mehr wegzudenken. In vielen Bereichen hat man das Potenzial erkannt und versucht die gegeben Möglichkeiten so optimal wie möglich zu nutzen. Daher gibt es zahlreiche Maßnahmen um Frauen in das Unternehmen zu integrieren, deren Potenzial auszubauen und gewinnbringend für sich einzusetzen. In den Unternehmen fallen diese Maßnahmen in den Bereich des Diversity Management.
Das Konzept des Diversity Management hielt Mitte der 90er Jahre Einzug in die deutsche Wirtschaft und bedeutet weitläufig übersetzt Leitung oder Führung von Vielfalt und Unterschieden[23]. Angewandt im Unternehmen kann man es wie folgt definieren:
„Diversity Management ist das aktive und bewusste Entwickeln einer zukunftsorientierten, wertorientierten Strategie, sowie ein Kommunikations- und Management-Prozess des Akzeptierens und Nutzens bestimmter Differenzen und Ähnlichkeiten als Potential in einer Organisation, und ein Prozess, der einen Mehrwert für das Unternehmen schafft.“[24]
Betrachtet werden dabei verschiedene Arten von Vielfalt, in den USA sind es acht verschiedene: race, gender, ethnicity, age, sexual orientation, organizational role, mental ability, religion. In Deutschland hingegen haben sich, aus betriebswirtschaftlicher Sicht, drei Kategorien durchgesetzt, die Gattung, das Alter und die Kultur.[25] Grundgedanke dabei ist es, dass jeder Mensch unabhängig von Geschlecht, Religion und Alter, sich in seiner Umgebung wohl fühlt und gut integriert ist. Im Unternehmen soll auf diese Verschiedenheiten eingegangen werden, um eine gewinnbringende Nutzung innerhalb der Belegschaft einer Organisation herzustellen[26]. Diversity soll Kosten minimieren, hochqualifiziertes Personal anziehen und Kreativität ins Unternehmen bringen[27]. Gründe für die Entwicklung solcher Unternehmensstrategien sind Veränderungen in den Bereichen demografischer Wandel, Globalisierung, Heterogenität des Marktes und Individualität des Einzelnen[28].
Seit Jahren arbeiten einige Unternehmen bewusst an der Umsetzung Frauen besser ins Unternehmen zu integrieren, daher ist dieser Bereich des Diversity Managements in einigen Unternehmen gut ausgebaut und wird als Werbemittel kommuniziert. In einigen wird er sogar als einziger Bereich des Diversity angewendet. Zwanzig der 30 größten DAX-Unternehmen gaben an sich mit dem Thema Geschlecht auseinander zu setzen und mit entsprechenden Aktivitäten zu unterstützen. (siehe Anhang, Abb. 6) Einige Maßnahmen dabei sind das Mentoring, Coaching und Training. Verschiedene Modele der flexiblen Arbeitszeitgestaltung und der firmeninterne Kinderbetreuung kommen dabei zusätzlich zum tragen.[29]
Es gibt auch Unternehmen, die sich mit diesem Thema kaum auseinander setzten. In einer Umfrage von 2009 zu Diversity Maßnahmen, wurden die 30 größten DAX - Unternehmen befragt. Einige Unternehmen gaben zur Antwort, dass keine Maßnahmen in dieser Richtung vorgesehen seien, der Unternehmenserfolg geht vor. Dennoch ist in Zukunft, auch für diese Unternehmen, das Thema unumgänglich.[30]
Seit dem 18. Juni 2009 ist das Thema Diversity auch im Deutschen Corporate Governance Kodex verankert[31].
Dieser Kodex wurde 2002 verabschiedet und „stellt wesentliche Vorschriften zu Leitung und Überwachung deutscher börsennotierter Gesellschaften dar und enthält international und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller Unternehmensführung“[32]
Diese Standards werden jährlich überarbeitet und bei Bedarf geändert. Auf Grund der Problematik, dass Frauen in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert sind, wurde der Standard im Bereich Diversity geändert. Die ursprüngliche Empfehlung 5.1.2 aus dem Jahr 2009 besagte wie folgt: „Der Aufsichtsrat bestellt und entlässt die Mitglieder des Vorstandes. Bei der Zusammensetzung des Vorstands soll der Aufsichtsrat auch auf Vielfalt (Diversity) achten.“[33]. Bei der Zusammensetzung des Aufsichtsrates sah es ähnlich aus: „ Bei Vorschlägen zur Wahl von Aufsichtsratmitgliedern soll darauf geachtet werden, dass dem Aufsichtsrat jederzeit Mitglieder angehören, die über die zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Aufgaben erforderlichen Kenntnisse, Fähigkeiten und fachlichen Erfahrungen verfügen. Dabei soll auch auf die internationale Tätigkeit des Unternehmens, auf potenzielle Interessenkonflikte und eine festzulegende Altersgrenze für Aufsichtsratmitglieder sowie auf Vielfalt (Diversity) geachtet werden.“[34]
2010 wurden diese Empfehlungen konkretisiert. Gerade im Bereich Frauen in Führungspositionen wurde nachgebessert, da es keine deutliche Veränderung in den Unternehmen gab. (siehe Anhang, Abb. 7) Diese Änderung besagte, dass die Unternehmen konkrete Ziele benennen müssen, in welche Maß sie Frauen ins Unternehmen integrieren wollen. Diese Vorgabe soll in Form einer selbst gewählten Quote im Corporate Governance Bericht der Unternehmen veröffentlicht werden.[35]
Dieser Kodex ist kein bindendes Recht. Die Unternehmen müssen dennoch, auf Grundlage des § 161 Absatz 1 Satz 1 AktG, erklären, in wie fern sie diese Standards eingehalten haben. Im Falle einer Nichteinhaltung müssen sie offen legen, wodurch dies zu Stande kam. Diese Entsprechenserklärungen sind auf Grund des §162 AktG im Internet zu veröffentlichen. Werden diese Erklärungen von den Unternehmen unvollständig oder falsch erstellt, drohen Strafen, da ein Gesetzesverstoß vorliegt.[36]
Probleme ergeben sich aus der Selbstbestimmung. Die Unternehmen legen fest welche Quote sie für sich selbst für angemessen halten. Diese liegt in der Regel weit unter dem Prozentsatz einer gesetzlichen vorgegebenen Quotierung. In Deutschland würde ein Gesetz einen Prozentsatz von 40 vorschreiben. Daher ist fraglich, ob sich auf diese Weise die Anzahl der Frauen in Führungspositionen ausschlaggebend erhöhen wird.[37]
Verwunderlich ist daher nicht, dass Teile der Politik auf die Einführung einer Frauenquote per Gesetz drängen. Was bedeutet aber eine gesetzliche Quotenregelung?
Im Gegensatz zum Kodex wäre eine gesetzliche Frauenquote ein bindendes Recht, mit der Aufgabe Ungleichheiten in Verhältnis der Geschlechter zu beseitigen. Betrachtet wird dies dabei aus rein statistischer Sicht. Die Notwendig für ein solches Gesetz besteht, wenn es in bestimmten Bereichen mehr Männer als Frauen gibt und dieser Sachverhalt sich nicht auf andere Weise beheben lässt.[38] Grundlage dafür bildet der Art.3 des GG, „Männer und Frauen sind gleichberechtigt[39]“. Ein Gesetz für eine Quote wird in Erwägung gezogen, wenn sich andere mildere Mittel als nicht wirkungsvoll erwiesen haben und weitere Maßnahmen als wirkungslos erachtet werden. Ziel ist es ein bestimmtes Geschlechterverhältnis herzustellen. Dabei soll keine Gleichheit der Startchancen, des Einzelnen im Wettbewerb mit anderen, geschaffen werden. Im Idealfall soll ein Verhältnis von Männer und Frauen von 50:50 hergesellt werden. In der Regel ist diese Verteilung aber nicht möglich und man entscheidet für einen geringen Anteil. Diesen Prozentsatz bezeichnet man als Frauenquote. Verwendet wird diese Bezeichnung im akademischen Bereich oder bei der Besetzung von Toppositionen in der Wirtschaft.[40] Diese Quote wird im Gleichstellungsgesetz eines jeden Landes verankert und bevorzugt Frauen mit gleicher Qualifikation gegenüber ihren männlichen Mitbewerbern solange, bis der gewünschte Prozentsatz erreicht ist. Beispiele dafür gibt es auch aus Deutschland, hier wurden bereits gesetzliche Frauenquoten im Bereich des öffentlichen Dienstes eingeführt.[41]
„(1) Frauen, die eine zur Ausfüllung der Stelle gleichwertige Qualifikation (Eignung, Befähigung und fachliche Leistung) besitzen wie männliche Mitbewerber, sind diesen gegenüber unter Wahrung der Einzelfallgerechtigkeit, solange bevorzugt einzustellen, bis der Anteil der Frauen in der betreffenden Laufbahn oder Berufsrichtung der jeweiligen Einrichtung nach §1 mindestens 50 von Hundert beträgt.[42]“
So könnte der Entwurf für eine gesetzliche Frauenquote in Aufsichtsräten aussehen. Erst wenn die Prozentzahl erfüllt ist, können die Unternehmen wieder vorrangig Männer einstellen. Wichtig dabei ist, dass der oft kritisierte Punkt der Qualifikation hier mit berücksichtigt wurde. Frauen können nur bevorzugt eingestellt werden, wenn sie eine gleichwertige Qualifikation wie die männlichen Bewerber vorweisen können.
Nicht nur aus dem Bereich des öffentlichen Dienstes gibt es Beispiele. An Hochschulen gibt es Vorgaben, welche auf das Erfüllen von Frauenquoten ausgerichtet sind. Verankert sind diese im Hochschulrahmengesetz des jeweiligen Landes. Auf Grund der Vorgaben werden Gleichstellungsbeauftragte eingesetzt und Förderprogramme für Frauen angeboten. Der Zugang zu wissenschaftlichen Stellen soll verbessert werden und spezielle Professorinnenprogramme sollen den Weg zur Professur erleichtert. Dies sind nur einige Maßnahmen, die das Hochschulgesetz zur Förderung der Frau vorsieht.[43] Man kann sagen, dass eine Quote per Gesetz erfüllt wird, auch wenn diese im Prozentsatz nicht benannt wird.
Wie die Zahlen bestätigen, ist die Frau in deutschen Unternehmen bis heute stark unterrepräsentiert. Die 200 größten Unternehmen, außerhalb des Finanzsektors, haben nur 2,5 Prozent der Vorstandposten mit Frauen besetzt. In den Vorständen der 100 größten Banken und der 58 größten Versicherer beträgt der Anteil nur etwa 1,9 Prozent.[44] Aktuell scheint es keine einheitliche Lösung für das Problem von Frauen in Führungspositionen zu geben, Frauenministerin Kristina Schröder sieht die Selbstverpflichtung der Unternehmen als Erfolg, die Unternehmen befürworten ebenfalls eine freiwillige Quote, dem hingegen kämpfen viele, wie Arbeitsministerin Ursula von der Leyen, für eine gesetzliche Quote. Die Fronten sind verhärtet.[45]
Seit Zehn Jahren wird versucht, die Quote von Führungsfrauen zu erhöhen. Bislang aber ohne den gewünschten Erfolg. Im besten Fall ist der Frauenanteil um zehn Prozent gestiegen. Gefordert werden aber zischen 30 und 40 Prozent. Es ist ein jahrelanger Machtkampf. Einige Politiker und die Wirtschaft wollen kein Gesetz, das vorschreibt wie man freie Stellen besetzen darf. Einer Durchsetzung mittels Sanktionen stehen sie negativ gegenüber, sie fordern Selbstbestimmung. Auf der anderen Seite hat man die Zeichen der Zeit erkannt und versucht Frauen, notfalls per Gesetz, besser in die Unternehmen zu integrieren. Für diese Seite ist es Zeit zum Handeln. In den kommenden Jahren wird mit Sicherheit ein Wandel im Arbeitnehmerangebot von statten gehen. Die Diversity-Maßnahmen, welche einige Unternehmen bereits betreiben, sind Wegweiser für die Zukunft. Um eine Einigung zu reichen müssen beide Seiten zu Kompromissen bereit sein. Keiner weiß, ob sich eine Seite in den kommenden Jahren durchsetzen wird oder ob das Thema einer gesetzlichen Frauenquote weiter durch die Medien geht, mit nichts mehr als einem hohen Unterhaltungsfaktor.[46]
An derselben Stelle, an der wir uns in Deutschland befinden, stand auch Norwegen schon vor einigen Jahren. Bis 2003 sah die Situation genauso aus wie in Deutschland, die Wirtschaft im Großteil gegen eine gesetzliche Quote und die Politik teilweise dafür. Die Nachrichten waren ähnlich ausgeschmückt wie es im Moment in Deutschland der Fall ist. Doch Norwegen hat sich entschieden. Im Jahr 2003 führten sie, als erstes Land der Welt, eine Frauenquote per Gesetz ein. Im Vorfeld dieses Gesetzes gab es eine intensive öffentliche Debatte, bei der Unterstützer und Befürworter das Pro und Contra abwägen konnten. Im Gegensatz zu Deutschland wurde eine gesetzliche Quote von einer breiten Mehrheit der Politik unterstützt. Die darauf folgende Änderung des Unternehmensgesetzes sah in § 6-11a folgendes vor:[47]
„(1) In den Verwaltungsräten börsennotierter…. Unternehmen sollten beide Geschlechter folgendermaßen verteilt sein:
1. Bei zwei oder drei Verwaltungsratmitgliedern sollten beide Geschlechter vertreten sein.
2. Bei vier oder fünf Verwaltungsratmitgliedern sollten beide Geschlechter mit jeweils mindestens zwei Geschlechtern vertreten sein.
3. Bei sechs bis acht Verwaltungsratmitgliedern sollten beide Geschlechter mit jeweils mindestens drei Mitgliedern vertreten sein.
4. Bei neun oder mehr Verwaltungsratmitgliedern sollten beide Geschlechter mit jeweils mindestens 40 Prozent vertreten sein.
5. Die Bestimmungen 1 bis 4 gelten gleichermaßen für die Wahl der stellvertretenden Mitglieder.[48]“
Für die Umsetzung wurde ein Zeitrahmen von vier Jahren eingeräumt. Sollte die Quote bis dahin nicht in den Unternehmen umgesetzt worden sein, drohten Sanktionen. Eine Sanktion sah sogar die Auflösung von Unternehmen vor. Die erfolgreiche Umsetzung der Frauenquote ist daher nicht zuletzt den Sanktionen geschuldet. Hinzu kamen zahlreiche Trainingsprogramme für Frauen und der Aufbau von Datenbanken. In diesen Datenbanken konnten sich Frauen, welche an Tätigkeiten im Verwaltungsrat interessiert waren, registrieren lassen. Die Unternehmen konnten auf diese Datenbanken zurückgreifen und sich passende Bewerber heraussuchen.[49]
Im Bezug auf Deutschland gibt es aber einen Unterschied, die Unternehmensstruktur. Diese besteht aus nur einem Geschäftsleitungsorgan, dem Verwaltungsrat. Es gibt keinen Vorstand und keine Geschäftsführer. Dieser Verwaltungsrat setzt sich zusammen aus den Anteilseignern und den gewählten Vertretern der Mitarbeiter. Auch wenn die Unternehmensstruktur in Deutschland mit Aufsichts-, Verwaltungsrat und Geschäftsführer etwas anders ist, lässt sich das Beispiel zum Vergleich anwenden.[50]
Sieben Jahre nach Einführung dieser Quote spricht nun kaum einer noch darüber, sie wird fast vollständig akzeptiert. Die Zahlen zeigen eine ausschlaggebende Steigerung des Frauenanteils, 2009 waren 40 Prozent der Aufsichtratmitglieder weiblich[51]. (siehe Anhang, Abb. 8) Das norwegische Experiment zeigt deutlich, dass mit einer gesetzlichen Frauenquote weit reichende Veränderungen möglich sind, auch wenn dies nur Mittels weit reichender Sanktionspolitik möglich war. Es stellt sich nun die Frage, ob dies auch in Deutschland möglich ist oder ob die Meinung der Wirtschaft doch zu eingefahren ist. Nicht nur Deutschland ist in der Lage von Norwegen zu lernen, andere europäische Staaten sollten diese Chance ebenfalls nicht ungenutzt lassen. Die Quote sollte kein skandinavischer Alleingang werden.[52]
Im Rahmen dieser Arbeit wurde eine SWOT-Analyse durchgeführt, welche Stärken und Schwächen erfasst, sowie die Chancen und Risiken darstellt, welche sich im Bezug auf Norwegen ergeben könnten. Im nächsten Abschnitt wird zunächst auf die Grundlagen einer SWOT-Analyse eingegangen. Die einzelnen Bereiche dieser Analyse werden in den darauf folgenden Abschnitten der Arbeit bearbeitet und ausgewertet.
Eine SWOT-Analyse stellt wichtige Aspekte von Umwelt und Unternehmen komprimiert und im Überblick dar. Sie stellt die Konfrontationen dar, welche sich aus dem Zusammenwirken der Aspekte ergeben. Aus diesen Konfrontationen lassen sich strategische Optionen ableiten. Diese Analyse wird in zwei Schritten durchgeführt. Als erstes wird eine zweidimensionale Matrix erstellt, diese umfasst einer Umwelt- und Unternehmensachse. Jeder Achse wird ein positives und negatives Feld zugeordnet. Daraus ergibt sich eine Unternehmensachse mit Stärken und Schwächen (interne Analyse), sowie eine Umweltachse mit Chancen und Risiken (externe Analyse).[53] (siehe Anhang, Abb. 9)
Im zweiten Schritt werden beide Dimensionen miteinander in Beziehung gestellt und man erstellt strategische Optionen. Dabei gibt es vier Handlungsempfehlungen. In der Verbindung Stärke und Chance bedeutet diese Handlungsempfehlung beibehalten und für sich nutzen. Im Bezug Schwäche und Chance lautet die Empfehlung Aufholung. Stärken müssen im Bezug zum Risiko abgesichert werden. Die Beziehung Schwäche und Risiko solle ganz vermieden werden[54]. Generell verfolgt man dabei das Prinzip, Stärken und Chancen zu maximieren und Schwächen und Risiken zu minimieren.[55] Bedenken muss man, dass diese Analyse nicht absolut, sondern nur relativ zu verstehen ist. Sie verändert nicht den jetzigen Zustand, sondern gibt nur Handlungsempfehlungen für die Zukunft. Wichtig bei dieser Form der Analyse ist der Vergleich mit der Konkurrenz, hilfreich können dabei Bewertungsskalen sein, um zu sehen, wie stark die Fähigkeiten der Unternehmen Einfluss auf die Umwelteigenschaften haben.[56]
Eine SWOT-Analyse kann auf verschiedene Bereiche angewendet werden, Produkte oder Organisationen. In der vorliegenden Arbeit wird diese Analyse auf ein Gesetz angewendet, mit dem Ziel, die Stärken und Schwächen herauszustellen, sowie Chancen und Risiken im Bezug auf Norwegen aufzuzeigen.
Im ersten Schritt der Analyse wurde eine Fokusgruppe festgelegt, welche von dem Gesetz betroffen ist und sich in der Vergangenheit bereits dazu geäußert hat. Die Fokusgruppe umfasst, abgestimmt auf Thema und Umfang dieser Arbeit, die 30 größten DAX-Unternehmen in Deutschland. (siehe Anhang, Abb.10) Diese 30 Unternehmen wurden in der Vergangenheit oft befragt zum Thema gesetzliche Frauenquote, die Antworten dazu waren größtenteils negativ. In einer Umfrage des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, gaben 14 der 30 Unternehmen unaufgefordert Antwort, was sie von einer gesetzlichen Quote halten. Einige Unternehmen sind explizit gegen eine solche Quote und andere verdeutlichten nur mit dem Wort „keinesfalls“ ihre Meinung.[57] Auf Unverständnis stößt da die Tatsache, dass in Richtung Erhöhung des Frauenanteils dennoch wenig getan wird, wie die Umfrageergebnisse von 2010 verdeutlichen. 79 Prozent der DAX-30 Unternehmen gaben an, keine eindeutigen Kennzahlen zur Erhöhung des Frauenteils in den nächsten fünf Jahren zu haben.[58] Nicht zuletzt aus diesen Tatsachen wurden diese 30 Unternehmen im Rahmen dieser SWOT-Analyse befragt.
Nachdem die Fokusgruppe festgelegt war, wurde mit der Ausarbeitung eines Umfragebogens begonnen. Es wurden Thesen erarbeitet, welche in den Medien oder in der Fachliteratur zum Thema gesetzliche Frauenquote und Frauenquote in Norwegen erwähnt wurden. Diese wurden in vier Kategorien der SWOT-Analyse zugeordnet. Daraus ergab sich ein Umfragebogen mit acht Thesen im Bereich Stärken, zehn bei den Schwächen, sechs bei den Chancen und fünf in Bereich der Risiken. (siehe Anhang, Abb. 11)
Zur Auswertung des Fragebogens wurde eine Bewertungsskala entworfen, welche je nach Grad der Zustimmung eine Punkteverteilung von 5 (volle Zustimmung) bis 1 (stimme ich überhaupt nicht zu) vorsah.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 1: Bewertungsskala Umfragebogen[59]
Jeder beantwortete Fragebogen wurde mit der entsprechenden Punktevergabe bearbeitet. Für jede These wurde aus den Einzelwerten die Summe ermittelt. Im weitern Verlauf wurde für jede These ein Mittelwert errechnet. Dieser sollte mindestens bei 3,5 liegen, um sie bei der Auswertung mit aufzunehmen. Dieser so genannte Zustimmungsindikator wurde im Vorfeld der Umfrage festgelegt. Für alle Thesen bis 3,5 gilt, dass ihr nicht zugestimmt wurde oder die Unternehmen sich dieser Beantwortung enthalten haben. Im weiteren Verlauf wurde die Varianz errechnet, da eine niedrige Varianz ein Indiz für die Relevanz einer These darstellt.[60] Die Varianz ist die mittlere quadratische Abweichung vom arithmetischen Mittel (Mittelwert) und bezeichnet ein Streuungsmaß[61]. In der vorliegenden Arbeit wird die Varianz genutzt um die Abweichungen der Antworten zu verdeutlichen. Die Varianz ist stets gleich oder größer Null. Je mehr der Wert gegen Null geht, desto geringer ist die Abweichung der Antworten.[62]
Am 07.11.2011 wurden die Umfrage begonnen und die Fragebögen per Email versendet. Zur Beantwortung wurde ein Zeitfenster von 14 Tagen vorgesehen. Am 21.11.2011 hatten sich 20 der 30 Unternehmen gemeldet. Ergebnis zu diesem Tag waren zwei beantwortete Fragebögen und 14 Enthaltungen. Daraufhin wurde am 21.11.2011 eine zweite, vorher einkalkulierte, Befragungsrunde gestartet. Diesmal mit einem Zeitfenster von einer Woche. Enddatum der Befragung war am 27.11.2011. Alle Antworten die bis zu diesem Tag eingegangen sind, wurden in der Auswertung mit berücksichtigt.
Die Beteiligung an dieser Umfrage war im Allgemeinen sehr schlecht. Eingegangen waren zum Abschlusstag der Umfrage zwei beantwortete Fragebögen. Es gab insgesamt 19 Enthaltungen. Neun Unternehmen reagierten, auch nach wiederholtem Anschreiben, nicht auf die Umfrage. (siehe Anhang, Abb. 12) Im weiteren Verlauf der Arbeit wird mit den beantworteten Fragebögen der Unternehmen Siemens und Heidelberg Cement gearbeitet, alle weiteren Unternehmen fließen nicht in die Auswertung der SWOT-Analyse ein.
(siehe Anhang, Abb. 13und Abb. 14)
Bei der internen Analyse wurden Stärken und Schwächen einer gesetzlichen Frauenquote heraus gearbeitet, welche besonders oft in der Presse und der Fachliteratur erwähnt wurden. Diese wurden in Bezug auf Wichtigkeit und Ausprägung bewertet[63]. Es ergab sich eine Auswahl von acht Stärken und zehn Schwächen. Da sich Politik und Wirtschaft im großen Maß negativ zu einer gesetzlichen Frauenquote geäußert haben, ist der Bereich der Schwächen etwas ausgeprägter. Nach erfolgter Umfrage wurden folgende Ergebnisse verzeichnet.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab. 2: Stärken[64]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Mittelwerte der Stärken[65]
Die Bearbeitung der Stärken ergab, dass von acht genannten Stärken nur fünf das Merkmal der Zustimmung erreichten. Zwei Thesen haben einen Mittelwert von genau 3,5 und sind somit nur knapp dem Merkmal der Zustimmung zuzuordnen. Auf Grund der Tatsache, dass nur zwei Umfragebögen zur Auswertung vorlagen ergibt sich dieser Mittelwert, welcher mit der mindestens notwendigen Zustimmung genau übereinstimmt.
Nicht mit in die Auswertung aufgenommen wurden Stärke 1, 3 und 5, da sie den notwendigen Wert nicht erlangten. Besonders die sehr oft geäußerte Stärke des größeren finanziellen Erfolgs (Stärke 3), wurde von den Unternehmen nicht befürwortet.
Zum Thema Frauenquote und finanzieller Unternehmenserfolg werden seit 2004 Studien geführt. Diese sollen den Zusammenhang darstellen, dass Unternehmen mit einem hohen Frauenanteil in der Regel bessere Umsätze generieren und ihre Gewinne steigern können.
Zu erwähnen ist an dieser Stelle die Studie der Frauenorganisation Catalyst, welche im Jahr 2004 veröffentlicht wurde. Diese Studie verknüpfte zum ersten Mal Unternehmensergebnisse und den Bereich des Geschlechter-Diversity. Ziel dieser Studie war den Zusammenhang herauszustellen zwischen Frauenanteil und messbarem Erfolg im Unternehmen. Befragt wurden dazu 353 börsennotierte Unternehmen in den USA. Untersuchungszeitraum war die zweite Hälfte der 90er Jahre, ein wirtschaftlich stabiler Zeitabschnitt. Im Ergebnis der Studie zeigte sich, dass die Unternehmen mit einem höheren Frauenanteil in der Führungsebene besser finanzielle Erfolge erzielten. Im Durchschnitt erzielte ein Unternehmen das Diversity, in dieser Richtung, betrieb, 30 Prozent höhere Umsätze als die Konkurrenz. Die Studie wurde nicht auf einen bestimmten Wirtschaftszweig spezialisiert, sonder war Branchenübergreifend.[66] Trotz dieser und anderer Studien, geht diese These als Stärke einer gesetzlichen Frauenquote nicht in die Auswertung ein.
Ebenfalls die Durchsetzung einer gesetzlichen Quote mittels Sanktionen, wurde von beiden Unternehmen nicht als Stärke angesehen. Sie wurde einheitlich mit dem größten Maß an Ablehnung bewertet und erhielt so den geringsten Mittelwert. In der Praxis wurde das Thema Sanktionen als positives und als negatives Merkmal beschrieben. Im Bereich Schwäche wird es daher erneut bearbeitet, in der Eigenschaft als Stärke wird es nicht gewertet.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tab.3: Arbeitstabelle der Stärken[67]
Betrachtet man sich die Varianzen der Stärken, gab es bei den Thesen 1 und 6 eine große Abweichung. Grund dafür waren die stark auseinander gehenden Zustimmungen der Unternehmen. Während das Unternehmen Siemens der Stärke 1, das eine gesetzliche Quote den Einstieg für Frauen in Führungspositionen erleichtert, fast vollständig zustimmte, hatte die Firma Heidelberg Cement, sich vollständig dagegen geäußert. Diese Stärke hatte den erforderlichen Mittelwert von 3,5 nicht erreicht und wurde aus der Auswertung ausgeschlossen.
[...]
[1] Vgl. Internet-Recherche vom 21.10.2011, http://www.morgenpost.de/printarchiv/leseforum/article1800894/
Es-geht-auch-ohne-Frauenquote.html, Es geht auch ohne Frauenquote
[2] Vgl. Internet-Recherche vom 21.10.2011, http://www.morgenpost.de/printarchiv/leseforum/article1800894/
Es-geht-auch-ohne-Frauenquote.html, Es geht auch ohne Frauenquote
[3] Vgl. Strovik/Teigen (2010), S.3
[4] Vgl. Werner (2006), S.21 f.
[5] Vgl. Hachmeister (2006), S. 43 f.
[6] Vgl. Werner (2006), S.21 f.
[7] Vgl. Werner (2006), S. 4 f.
[8] Vgl. Werner (2006), S. 25 f.
[9] Meyer (1990), S. 18
[10] Vgl. Meyer (1990), S. 28 ff.
[11] Vgl. Werner (2006), S. 33 ff.
[12] Vgl. Werner (2006), S. 37 ff.
[13] Vgl. Ziegler (2010), S. 231 f.
[14] Vgl. Werner (2006), S. 37 ff.
[15] Vgl. Internet-Recherche vom 21.10.2011, http://www2.hu-berlin.de/sexology/ATLAS_DE/html/der_
status_der_frau_heute.html, Der Status der Frau heute
[16] Vgl. Schatzig (2009) S. 15
[17] Vgl. Internet-Recherche vom 21.10.2011, http://www.focus.de/finanzen/karriere/perspektiven/frauen/
berufstaetige-frauen_aid_234762.html, Von Gleichberechtigung weit entfernt.
[18] Vgl. Internet-Recherche vom 21.10.2011, http://www.destatis.de/jetspeed/portal/cms/Sites/destatis/Internet/
DE/Presse/pm/2011/03/PD11_090_122,templateID=renderPrint.psml, Erwerbstätigenquote
[19] Vgl. Ter Horn (2011), S. 55 f.
[20] Vgl. Looman (2011), S. 97 ff.
[21] Vgl. Ter Horn (2011), S. 16 f.
[22] Vgl. Heiß (2011), S. 24 ff.
[23] Vgl. Loomann (2011), S. 179 f.
[24] Keil/Amershi/Holmes/Jablonski/Lüthi/Matoba/Plett/von Unruh (2007), S. 8
[25] Vgl. Keil/Amershi/Holmes/Jablonski/Lüthi/Matoba/Plett/von Unruh (2007), S. 23
[26] Vgl. Kaiser (2008), S. 4 f.
[27] Vgl. Looman (2011), S. 180
[28] Vgl. Winter (2010), S. 28 f.
[29] Vgl. Winter (2010), S. 28 f.
[30] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 25
[31] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 53
[32] Gimbal/Lindner (2010), S. 53
[33] Gimbal/Lindner (2010), S. 53
[34] Gimbal/Lindner (2010), S. 53
[35] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 54
[36] Vgl. Internet-Recherche vom 16.11.2011, http://www.dci.de/en/company/investor-relations/corporate- governance/, Corporate Governance Kodex 2009
[37] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 57 f.
[38] Vgl. Kuhla (2011), S. 230 f.
[39] Internet-Recherche vom 16.11.2011, http://www.gesetze-im-internet.de/gg/art_3.html,
Gleichberechtigung GG
[40] Vgl. Kuhla (2011), S. 230 f.
[41] Vgl. Kuhla (2010), S. 232
[42] Internet-Recherche vom 16.11.2011, http://www.berlin.de/imperia/md/content/sen-frauen/lgg/gvbl._s._502_508.pdf?start&ts=1291877214&file=gvbl._s._502_508.pdf, Frauenquote im öffentlichen Dienst
[43] Vgl. Kuhla (2011), S. 233
[44] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 71
[45] Vgl. Internet-Recherche vom 24.11.2011, http://www.welt.de/politik/deutschland/article13665629/CDU-Ministerinnen-streiten-ueber-die-Frauenquote.html, Frauenquote in Deutschland
[46] Vgl. Internet-Recherche vom 24.11.2011, http://www.welt.de/politik/deutschland/article13665629/CDU-Ministerinnen-streiten-ueber-die-Frauenquote.html, Frauenquote in Deutschland
[47] Vgl. Storvik/Teigen (2010), S. 3 f.
[48] Storvik/Teigen (2010), S. 4
[49] Vgl. Storvik/Teigen (2010), S. 3 ff.
[50] Vgl. Storvik/Teigen (2010), S. 5
[51] Vgl. Storvik/Teigen (2010), S. 3
[52] Vgl. Storvik/Teigen (2010), S. 1
[53] Vgl. Müller-Stewens/Lechner (2011), S. 210 f.
[54] Vgl. Internet-Recherche vom 25.11.2011, http://www.ita.pagimo.de/inprodi/download/M_NoStr.pdf, SWOT-Normstrategien
[55] Vgl. Müller-Stewens/Lechner (2011), S. 210 f.
[56] Vgl. Johnson/Scholes/ Whittington (2011), S. 157 f.
[57] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 37
[58] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 46
[59] Eigene Darstellung
[60] Vgl. Lipps (2005), S. 15
[61] Vgl. Schira (2009), S. 53
[62] Vgl. Schira (2009), S. 55
[63] Vgl. Internet-Recherche vom 07.11.2011, http://www.fb3-fh-frankfurt.de/fachschaft/downloads/Skripte/MarketingSteinbildStrategieplanungTeil2.pdf, Bewertungskriterien SWOT-Analyse
[64] Eigene Darstellung
[65] Eigene Darstellung
[66] Vgl. Gimbal/Lindner (2010), S. 96
[67] Eigene Darstellung
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