Soziale Kompetenz als (Nicht-)Voraussetzung für die Mitarbeiter/innenauswahl

Inhaltsverzeichnis

• Abstract
• Einleitung
• Teil I
  • 1. „Soziale Kompetenz“
    • 1.1 Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz“
    • 1.2 Soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation?
    • 1.3 Zusammenfassung - Soziale Kompetenz: ein multidimensionales Konzept
• Teil II
  • 2.1 Unternehmenskultur
  • 2.2 Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für die Personalauswahl?
  • 2.3 Unternehmens- oder Organisationskultur – ausgewählte Definitionen
  • 2.4 Kultur-Modelle oder -Konzepte
  • 2.5 Beobachtbar ist nur was beobachtbar ist.
  • 2.6 Kulturebenen und ihr Zusammenhang.
  • 2.7 Spannungsfelder
  • 2.8 Positive und negative Aspekte einer starken Unternehmenskultur.
  • 2.9 Wesentliches der Unternehmenskultur
  • 3. Denkanstöße für Personalverantwortliche
    • 3.1 Gezielter Einsatz von Instrumenten der Personalpolitik
  • 4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?
    • 4.1 Beschreibung des Vorgehens der Interpretation
    • 4.2 Die Stellenanzeige und die drei Kulturebenen von Edgar H. Schein
    • 4.3 Interpretation der Stellenanzeige
    • 4.4 Zusammenfassung
  • 5. Kulturgestaltung über Kulturträger
    • 5.1 Die besondere Rolle der Führungskräfte bei der Kulturgestaltung.
    • 5.2 Die Führungskraft als Rollenmodell.
  • 6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie
    • 6.1 „Eingestellt wird, wer zur Kultur der Organisation passt.“
    • 6.2 „Der Geist des Hauses“
  • 7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung
• Teil III
  • 9. Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?
    • 9.1 Die Ausgangspunkte des Kompetenzverständnisses von Heyse und Erpenbeck
    • 9.2 Die begriffliche Klärung von Kompetenz
    • 9.3 Der KompetenzAtlas und die Kompetenzkombinationen
    • 9.4 Präzisierter KompetenzAtlas (Stand 2009)

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Masterarbeit untersucht den Stellenwert sozialer Kompetenz bei der Mitarbeiterauswahl. Ziel ist es, die Auswirkungen unterschiedlicher Fokussierungen auf soziale Kompetenz in der Personalauswahl auf Unternehmen und Personalentwicklung zu analysieren und die Rolle der Unternehmenskultur dabei zu beleuchten.

• Definition und Facetten sozialer Kompetenz
• Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl
• Analyse von Stellenanzeigen bezüglich der Gewichtung sozialer Kompetenz
• Auswirkungen auf Personalentwicklungsmaßnahmen
• Zusammenhang zwischen sozialer Kompetenz, Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg

Zusammenfassung der Kapitel

Teil I: „Soziale Kompetenz“: Dieser Teil befasst sich eingehend mit dem vielschichtigen Begriff der „Sozialen Kompetenz“. Es werden verschiedene Definitionen aus der Literatur vorgestellt und die damit verbundenen Fähigkeiten und Eigenschaften beschrieben. Die Komplexität und die Uneinigkeit in der wissenschaftlichen Literatur bezüglich einer einheitlichen Definition werden hervorgehoben. Die Diskussion legt den Grundstein für die spätere Analyse der Bedeutung sozialer Kompetenz in der Personalauswahl.

Teil II: Unternehmenskultur und Personalauswahl: Dieser Abschnitt beleuchtet die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Auswahl von Mitarbeitern. Es werden diverse Definitionen und Modelle von Unternehmenskultur vorgestellt und deren Einfluss auf die Personalauswahl analysiert. Anhand von Stellenanzeigen wird verdeutlicht, wie Unternehmen implizit oder explizit nach Kandidaten suchen, die zur bestehenden Unternehmenskultur passen. Der Abschnitt liefert ein umfassendes Verständnis des Zusammenhangs zwischen Kultur und Personalentscheidungen.

Kapitel 9: Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?: Dieser Teil präsentiert die Ergebnisse der Analyse von über 1900 Stellenanzeigen. Unter Berücksichtigung des Kompetenzmodells von Heyse/Erpenbeck wird die Gewichtung von sozialer Kompetenz im Vergleich zu Fach- und Methodenkompetenz untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass sozialer Kompetenz in der Personalauswahl oft weniger Gewicht beigemessen wird als anderen Kompetenzbereichen. Der Abschnitt schließt mit Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche.

Schlüsselwörter

Soziale Kompetenz, Personalauswahl, Unternehmenskultur, Stellenanzeigenanalyse, Kompetenzmodelle, Personalentwicklung, Mitarbeiterintegration, Kompetenzmanagement

Häufig gestellte Fragen zur Masterarbeit: Soziale Kompetenz in der Personalauswahl

Was ist der Gegenstand der Masterarbeit?

Die Masterarbeit untersucht den Stellenwert sozialer Kompetenz bei der Mitarbeiterauswahl. Sie analysiert die Auswirkungen unterschiedlicher Fokussierungen auf soziale Kompetenz in der Personalauswahl auf Unternehmen und Personalentwicklung und beleuchtet die Rolle der Unternehmenskultur dabei.

Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?

Die Arbeit behandelt die Definition und Facetten sozialer Kompetenz, die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl, die Analyse von Stellenanzeigen bezüglich der Gewichtung sozialer Kompetenz, die Auswirkungen auf Personalentwicklungsmaßnahmen und den Zusammenhang zwischen sozialer Kompetenz, Unternehmenskultur und Unternehmenserfolg.

Wie ist die Arbeit strukturiert?

Die Arbeit gliedert sich in drei Teile. Teil I befasst sich mit dem Begriff der „Sozialen Kompetenz“ und dessen Definition. Teil II beleuchtet die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl, analysiert Stellenanzeigen und den Zusammenhang zwischen Kultur und Personalentscheidungen. Teil III präsentiert die Ergebnisse der Analyse von Stellenanzeigen bezüglich der Gewichtung sozialer Kompetenz im Vergleich zu Fach- und Methodenkompetenz.

Welche Methoden wurden angewendet?

Die Arbeit verwendet eine qualitative und quantitative Forschungsmethode. Es werden verschiedene Definitionen und Modelle aus der Literatur herangezogen und Stellenanzeigen analysiert, um die Gewichtung von sozialer Kompetenz in der Personalauswahl zu untersuchen. Die Analyse von über 1900 Stellenanzeigen bildet einen zentralen Bestandteil der Arbeit.

Welche Ergebnisse werden präsentiert?

Die Ergebnisse zeigen, dass sozialer Kompetenz in der Personalauswahl oft weniger Gewicht beigemessen wird als anderen Kompetenzbereichen. Die Arbeit liefert Schlussfolgerungen und Handlungsempfehlungen für Personalverantwortliche.

Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur spielt eine entscheidende Rolle bei der Personalauswahl. Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen implizit oder explizit nach Kandidaten suchen, die zur bestehenden Unternehmenskultur passen. Der Einfluss der Unternehmenskultur auf die Gewichtung sozialer Kompetenz wird untersucht.

Welche Bedeutung hat das Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck?

Das Kompetenzmodell von Heyse und Erpenbeck dient als Grundlage für die Analyse der Stellenanzeigen. Es ermöglicht den Vergleich der Gewichtung von sozialer Kompetenz zu Fach- und Methodenkompetenz.

Für wen ist diese Arbeit relevant?

Diese Arbeit ist relevant für Personalverantwortliche, Personalentwickler, Studierende der Personalpsychologie und Wirtschaftswissenschaften sowie alle, die sich für die Themen soziale Kompetenz, Personalauswahl und Unternehmenskultur interessieren.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Schlüsselwörter sind: Soziale Kompetenz, Personalauswahl, Unternehmenskultur, Stellenanzeigenanalyse, Kompetenzmodelle, Personalentwicklung, Mitarbeiterintegration, Kompetenzmanagement.

Wo finde ich den vollständigen Inhaltsverzeichnis?

Der vollständige Inhaltsverzeichnis ist im Hauptdokument enthalten und umfasst neben Abstract und Einleitung detaillierte Kapitelübersichten zu den drei Teilen der Arbeit (Soziale Kompetenz, Unternehmenskultur und Personalauswahl, sowie die Analyse sozialer Kompetenz in der Personalauswahl).