Soziale Kompetenz als (Nicht-)Voraussetzung für die Mitarbeiter/innenauswahl

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Einleitung

Die Arbeit ist in folgende Teilbereiche unterteilt

Teil I

1. „Soziale Kompetenz“

1.1. Versuch einer Definition des Begriffs „Soziale Kompetenz“

1.2 Soziale Kompetenz als Schlüsselqualifikation?

1.3 Zusammenfassung - Soziale Kompetenz: ein multidimensionales Konzept

Teil II:

2.1 Unternehmenskultur

2.2 Welche Bedeutung hat die Unternehmenskultur für die Personalauswahl?

2.3 Unternehmens- oder Organisationskultur – ausgewählte Definitionen

2.4 Kultur-Modelle oder -Konzepte

2.5 Beobachtbar ist nur was beobachtbar ist

2.6 Kulturebenen und ihr Zusammenhang

2.7 Spannungsfelder

2.8 Positive und negative Aspekte einer starken Unternehmenskultur

2.9 Wesentliches der Unternehmenskultur

3. Denkanstöße für Personalverantwortliche

3.1 Gezielter Einsatz von Instrumenten der Personalpolitik

4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?

4.1 Beschreibung des Vorgehens der Interpretation

4.2 Die Stellenanzeige und die drei Kulturebenen von Edgar H. Schein

4.3 Interpretation der Stellenanzeige

4.4 Zusammenfassung

5. Kulturgestaltung über Kulturträger

5.1 Die besondere Rolle der Führungskräfte bei der Kulturgestaltung

5.2 Die Führungskraft als Rollenmodell

6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie

6.1 „Eingestellt wird, wer zur Kultur der Organisation passt.“

6.2 „Der Geist des Hauses“

7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung

8. Schlussfolgerung

Teil III

9. Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?

9.1 Die Ausgangspunkte des Kompetenzverständnisses von Heyse und Erpenbeck

9.2 Die begriffliche Klärung von Kompetenz

9.3 Der KompetenzAtlas und die Kompetenzkombinationen

9.4 Präzisierter KompetenzAtlas (Stand 2009)

9.5 Zusammenfassung

Teil IV

10. Ergebnisse der vorliegenden Studie

10.1 Zusammenfassung

Teil V

11. Mögliche Einflüsse auf die Ergebnisse aus der Untersuchung

11.1 KOM(petenzen)PASS: ein möglicher Einfluss auf die Ergebnisse

11.2 Untersuchungen des WIFO im Jahr 2007

11.3 Zusammenfassung

Teil VI

12. Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell“

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht, welche Bedeutung "Soziale Kompetenz" und "Unternehmenskultur" bei der Auswahl von Mitarbeitern einnehmen. Die zentrale Forschungsfrage lautet, inwieweit soziale Kompetenzen in Stellenausschreibungen tatsächlich explizit als Voraussetzung gefordert werden oder ob andere Faktoren, insbesondere die Übereinstimmung mit der gelebten Unternehmenskultur, dominieren.

• Multidimensionale Definition von "Sozialer Kompetenz"
• Die Bedeutung der Unternehmenskultur für die Personalauswahl
• Empirische Analyse von 1914 Stellenanzeigen in Südtirol
• Anwendung des Kompetenzmodells von Heyse/Erpenbeck
• Vergleich der Ergebnisse mit der WIFO-Studie 2007
• Entwicklung eines "Multiperspektivischen Kompetenzen-Modells"

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. „Soziale Kompetenz“: Dieses Kapitel erörtert die wissenschaftliche Unschärfe des Begriffs und beleuchtet verschiedene Definitionen aus klinischer, entwicklungs- und organisationspsychologischer Sicht.

2. Unternehmenskultur: Hier wird die Bedeutung der Unternehmenskultur als steuerndes System für Verhalten und Einstellungen innerhalb einer Organisation analysiert, wobei Modelle nach Edgar H. Schein eine zentrale Rolle spielen.

3. Denkanstöße für Personalverantwortliche: Dieses Kapitel bietet praktische Ansätze für Personalverantwortliche, um Unternehmenskultur bewusster zu gestalten und für die Personalauswahl nutzbar zu machen.

4. Was sagt eine Stellenanzeige über die Kultur eines Unternehmens aus?: Mittels objektiver Hermeneutik wird aufgezeigt, wie durch die Analyse von Stellenanzeigen latente Kulturebenen in einem Unternehmen identifiziert werden können.

5. Kulturgestaltung über Kulturträger: Es wird untersucht, wie Führungskräfte als Repräsentanten der Kultur diese durch ihr Verhalten prägen und steuern.

6. Die provokative Perspektive der systemischen Organisationstheorie: Dieser Abschnitt beleuchtet die Entkopplung von Organisation und Individuum und die damit verbundenen Anforderungen an die Rollenwahl.

7. Auftrag und Beitrag der Personalentwicklung: Die Rolle der Personalentwicklung wird als Gestalterin und Bewahrerin der Unternehmenskultur auf verschiedenen Organisationsebenen definiert.

8. Schlussfolgerung: Das Fazit fasst die Relevanz der Unternehmenskultur für die gegenseitige Identifikation von Unternehmen und Bewerber zusammen.

9. Soziale Kompetenz als Voraussetzung oder Nicht-Voraussetzung bei der Mitarbeiter/innenauswahl?: Dieses Kapitel führt in die empirische Untersuchung ein und begründet die Wahl des KompetenzAtlas nach Heyse und Erpenbeck.

10. Ergebnisse der vorliegenden Studie: Präsentation und statistische Auswertung der Analyse von 1914 Stellenanzeigen in Südtirol aus dem Jahr 2009.

11. Mögliche Einflüsse auf die Ergebnisse aus der Untersuchung: Diskussion von Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen, die die Ergebnisse der empirischen Studie kontextualisieren.

12. Resümee: Ein übergeordnetes „Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell“: Zusammenfassung der Arbeit durch die Entwicklung eines integrativen Kompetenzmodells für die moderne Personalarbeit.

Schlüsselwörter

Soziale Kompetenz, Unternehmenskultur, Personalauswahl, Stellenanzeigen, Kompetenzmodell, Heyse und Erpenbeck, Schlüsselqualifikationen, Organisationspsychologie, Personalentwicklung, Objektive Hermeneutik, Sozial-kommunikative Kompetenz, Fach- und Methodenkompetenz, Personale Kompetenz, Arbeitgeberattraktivität, Multiperspektivisches Kompetenzen-Modell.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Masterthesis?

Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen in Südtirol "Soziale Kompetenz" bei der Personalauswahl berücksichtigen und welchen Einfluss die jeweilige Unternehmenskultur auf diesen Auswahlprozess hat.

Welche zentralen Themenfelder behandelt die Arbeit?

Die zentralen Schwerpunkte liegen auf der begrifflichen Klärung von "Sozialer Kompetenz", der theoretischen Fundierung der Unternehmenskultur nach Edgar Schein sowie der empirischen Analyse von Stellenausschreibungen.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Ziel ist es, herauszufinden, ob soziale Kompetenzen tatsächlich explizit in Stellenanzeigen gefordert werden oder ob die Passung zur Unternehmenskultur ein implizites Kriterium darstellt.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Die Arbeit verwendet eine Kombination aus einer theoretischen Literaturanalyse, der objektiven Hermeneutik zur Interpretation einer spezifischen Stellenanzeige und einer quantitativen Inhaltsanalyse von 1914 Stellenanzeigen.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Definition von Kompetenzen, die Analyse von Kulturmodellen in Unternehmen, die praktische Interpretation von Stellenanzeigen und eine umfangreiche quantitative Studie.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?

Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie "Soziale Kompetenz", "Unternehmenskultur", "KompetenzAtlas", "Personalentwicklung" und "Stellenanzeigenanalyse".

Wie bewerten die untersuchten Südtiroler Unternehmen soziale Kompetenzen?

Die empirische Analyse zeigt, dass Fach- und Methodenkompetenzen bei der Personalsuche in den untersuchten Südtiroler Betrieben deutlich stärker gewichtet werden als explizit geforderte soziale Kompetenzen.

Welche Rolle spielt der KOM(petenzen)PASS in dieser Studie?

Der KOM(petenzen)PASS wird als Beispiel für ein landesweites Schulungskonzept in Südtirol angeführt, das dazu führen könnte, dass Unternehmen soziale Kompetenzen bei Bewerbern bereits als vorhanden voraussetzen.