Arbeitsmotivation von Ehrenamtlichen und Angestellten im Vergleich, eine Untersuchung am Beispiel der Lebenshilfe Leverkusen e.V.

Inhaltsverzeichnis

1.Einleitung

2.Theoretischer Teil

2.1.Begriffsdefinitionen

2.1.1.Definition Motive, Motivstruktur, Motivation

2.1.2.Definition intrinsische und extrinsische Motivation

2.2.Allgemeine Vorüberlegungen

2.3.Intrinsische und extrinsische Motivation

2.4.Psychologische Verträge

2.4.1.Definition

2.4.2.Entwicklung des Erwartungskataloges

2.4.3.Zusammensetzung des Erwartungskataloges bei Angestellten

2.4.4.Zusammensetzung des Erwartungskataloges bei Ehrenamtlichen

2.4.5.Allgemeine Verpflichtungen von Angestellten gegenüber dem Unternehmen

2.4.6.Allgemeine Verpflichtungen von Ehrenamtlichen gegenüber dem Unternehmen

2.5.Vier-Handlungstypen nach Max Weber

2.5.1.Definition

2.5.2.Charakterisierung des zweckrationalen Angestellten

2.5.3.Psychologischer Vertrag des zweckrationalen Angestellten

2.5.4.Personalmanagement im Umgang mit zweckrationalen Angestellten

2.5.5.Charakterisierung des zweckrationalen, ehrenamtlichen Mitarbeiters

2.5.6.Psychologischer Vertrag des zweckrationalen, ehrenamtlichen Mitarbeiters

2.5.7.Personalmanagement im Umgang mit zweckr., ehrenamtlichen Mitarbeitern

2.5.8.Charakterisierung des wertr. Angestellten

2.5.9.Psychologischer Vertrag des wertr. Angestellten

2.5.10.Personalmanagement im Umgang mit wertrationalen Angestellten

2.5.11.Charakterisierung des wertr. ehrenamtlichen Mitarbeiters

2.5.12.Psychologischer Vertrag des wertr.ehrenamtlichen Mitarbeiters

2.5.13.Personalmanagement im Umgang mit wertr. ehrenamtlichen Mitarbeitern

2.6.Zusammenfassung

3.Praktischer Teil

3.1.Lebenshilfe Leverkusen e.V.

3.2.Die Interviewpartner

3.3.Befragungsmethode

3.4.Durchführung der Befragung

3.5.Auswertung der Befragung

3.6.Ergebnisse der Befragung

4.Resümee der Arbeit

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht die Arbeitsmotivation und Erwartungshaltung von ehrenamtlichen und angestellten Mitarbeitern am Beispiel der Lebenshilfe Leverkusen e.V., um zu klären, ob unterschiedliche Ansätze im Personalmanagement für diese Gruppen erforderlich sind.

• Vergleich der Erwartungshaltung von Angestellten und Ehrenamtlichen
• Analyse psychologischer Verträge in non-profit Organisationen
• Klassifizierung von Mitarbeitertypen anhand von Max Webers Handlungstypen
• Ableitung konkreter Gestaltungsempfehlungen für das Personalmanagement

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1.Einleitung: Die Arbeit führt in das Thema der Ehrenamtsmotivation ein und stellt die Forschungsfrage nach den Unterschieden in der Erwartungshaltung zwischen Angestellten und Ehrenamtlichen.

2.Theoretischer Teil: Es werden grundlegende Begriffe definiert, das Konzept der psychologischen Verträge erläutert sowie die Handlungstypen nach Max Weber zur Klassifizierung von Motiven herangezogen.

3.Praktischer Teil: Die theoretischen Erkenntnisse werden anhand von Experteninterviews bei der Lebenshilfe Leverkusen e.V. empirisch überprüft und analysiert.

4.Resümee der Arbeit: Die Ergebnisse werden zusammengefasst und Handlungsempfehlungen für ein differenziertes Personalmanagement abgeleitet.

Schlüsselwörter

Arbeitsmotivation, Ehrenamt, Angestellte, Lebenshilfe Leverkusen e.V., Psychologischer Vertrag, Max Weber, Zweckrationales Handeln, Wertrationales Handeln, Personalmanagement, NPO, NGO, Erwartungshaltung, Mitarbeiterbindung, Altruismus, Qualitative Befragung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundlegend?

Die Arbeit untersucht die Arbeitsmotivation und die Erwartungshaltung von angestellten Mitarbeitern sowie Ehrenamtlichen in einer Non-Profit-Organisation.

Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?

Zentral sind die Themengebiete Motivation, psychologische Verträge zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Max Webers Handlungstypen sowie deren Anwendung im Personalmanagement.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Das Ziel ist herauszufinden, ob ehrenamtliche Mitarbeiter andere Erwartungen an eine Organisation stellen als Angestellte und welche Konsequenzen dies für die Personalführung hat.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Die Untersuchung nutzt eine qualitative Befragung in Form von teilstrukturierten Interviews mit Mitarbeitern der Lebenshilfe Leverkusen e.V.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Im Hauptteil werden theoretische Grundlagen zu Motivation und Verträgen erarbeitet, auf deren Basis eine Typisierung der Mitarbeiter erfolgt, die anschließend empirisch untersucht wird.

Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am besten?

Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Arbeitsmotivation, Ehrenamt, Psychologischer Vertrag und Personalmanagement beschreiben.

Welche Erkenntnis ergab sich bezüglich der zweck- und wertrationalen Typisierung?

In der Praxis zeigte sich, dass eine klare Unterscheidung zwischen zweckrationalen und wertrationalen Typen schwierig ist, da oft Mischformen auftreten.

Welche Bedeutung hat die Behindertenarbeit für die Ergebnisse?

Die Ergebnisse könnten durch den speziellen Kontext der Behindertenarbeit beeinflusst sein, weshalb die Verfasser weitere Untersuchungen in anderen sozialen Sektoren empfehlen.