Berufliche Weiterbildung im Alter: Gleiche Chance für alle?

Inhaltsverzeichnis

I. Einleitung

I.1 Problembeschreibung

I.2 Zielsetzung der Arbeit

I.3 Aufbau der Arbeit

II. Der demographische Wandel

II.1 Definition „demographischer Wandel“

II.2 Die Komponenten des demographischen Wandels

II.2.1 Der Geburtenrückgang

II.2.2 Gestiegene Lebenserwartung

II.2.3 Wanderungsbewegung

II.3 Die Auswirkungen des demographischen Wandels auf das Sozialsystem und den Arbeitsmarkt

II.4 Zusammenfassung

III. Die Weiterbildungslandschaft in Deutschland

III.1 Geschichte und aktuelle Situation der Weiterbildung

III.2 Die rechtliche Regelung der Weiterbildung

III.3 Maßnahmen der Länder zur Förderung der Weiterbildungsbeteiligung Älterer

III.4 Zusammenfassung

IV. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen

IV.1 Definitionen der „Älteren“

IV.2 Altersmodelle

IV.2.1 Das Defizit-Modell des Alters

IV.2.2 Kompetenzmodell des Alterns

IV.3 Zusammenfassung

V. Beteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an beruflicher Weiterbildung

V.1 Weiterbildungspartizipation

V.2 Typen älterer Weiterbildungsteilnehmer und Teilnehmerinnen nach Tippelt

V.2.1 Der sozial emotionale Typ

V.2.2 Der gemeinwohlorientierte-solidarische Typ

V.2.3 Der utilitaristische Typ

V.2.4 Der selbstabsorbierend-kontemplative Typ

V.3 Favorisierte Lernformen Älterer

V.4 Vor- und Nachteile spezieller Lernangebote für Ältere

V.5 Zusammenfassung

VI. Weiterbildungsbarrieren

VI.1 Differenzierung möglicher Weiterbildungsbarrieren

VI.1.1 Individuelle Faktoren

VI.1.2 Betriebliche Rahmenbedingungen

VI.1.3 Weiterbildungsanbieter

VI.2 Nichtteilnahme an beruflicher Weiterbildung nach Axmacher

VI.3 Zusammenfassung

VII. Empirische Untersuchung

VII.1 Die qualitative Forschung

VII.2 Das Erhebungsinstrument „teilstandardisiertes Leitfadeninterview“

VII.3 Ziel der Befragung

VII.4 Interviewpartner

VII.5 Interviewablauf

VII.6 Aufbereitung und Auswertungsmethode

VII.7 Leitfragen und Kategoriensystem

VII.7.1 Leitende Fragestellungen

VII.7.2 Kategoriensystem

VIII. Ergebnisse der Interviews

VIII.1 Das Selbstkonzept

VIII.1.1 Zusammenfassung

VIII.2 Weiterbildungsmotivation

VIII.2.1 Extrinsische Weiterbildungsmotivation

VIII.2.2 Intrinsische Weiterbildungsmotivation

VIII.2.3 Zusammenfassung

VIII.3 Bedeutung von Lernen

VIII.3.1 Zusammenfassung

VIII.4 Unterstützungssysteme

VIII.4.1 Zusammenfassung

VIII.5 Barrieren in der beruflichen Weiterbildung Älterer

VIII.5.1 Zusammenfassung

VIII.6 Erwartungen an die berufliche Weiterbildung

VIII.6.1 Zusammenfassung

VIII.7 Relevanz altershomogener Weiterbildungsangebote in der beruflichen Weiterbildung

VIII.7.1 Zusammenfassung

VIII.8 Bewertung der zukünftigen Bedeutung beruflicher Weiterbildung

VIII.8.1 Zusammenfassung

IX. Interpretation der Ergebnisse

IX.1 Beantwortung der Fragestellungen

IX.2 Diskussion

X. Fazit

Zielsetzung & Themen

Ziel der Forschungsarbeit ist die Beantwortung der Frage, wie berufliche Weiterbildung den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen 50+ eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglichen kann.

• Demographischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
• Strukturen und rechtliche Rahmenbedingungen der Weiterbildungslandschaft in Deutschland
• Analyse der Altersbilder und des Lernverhaltens von älteren Arbeitnehmern
• Identifikation von Weiterbildungsbarrieren und Motivatoren für die Generation 50+
• Qualitative Untersuchung durch Leitfadeninterviews mit älteren Beschäftigten

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

I. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, die berufliche Weiterbildung älterer Arbeitnehmer im Kontext des demographischen Wandels zu untersuchen, und formuliert die Forschungsfrage der Arbeit.

II. Der demographische Wandel: Das Kapitel beleuchtet die zentralen Komponenten des demographischen Wandels – Geburtenrückgang, Lebenserwartung und Wanderung – sowie deren Auswirkungen auf Sozialsysteme und den Arbeitsmarkt.

III. Die Weiterbildungslandschaft in Deutschland: Hier wird der Status quo der Weiterbildung in Deutschland dargestellt, einschließlich rechtlicher Regelungen und staatlicher Fördermaßnahmen für ältere Beschäftigte.

IV. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen: Dieses Kapitel definiert den Begriff "Ältere" und kontrastiert das defizitäre Altersbild mit modernen Kompetenzmodellen, um eine fundierte Basis für die Zielgruppe zu schaffen.

V. Beteiligung älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an beruflicher Weiterbildung: Das Kapitel analysiert das Weiterbildungsverhalten Älterer, stellt Typologien nach Tippelt vor und diskutiert die Präferenzen hinsichtlich verschiedener Lernformen.

VI. Weiterbildungsbarrieren: Hier werden Hemmnisse für die Weiterbildungsteilnahme aus individueller, betrieblicher und anbieterseitiger Perspektive kritisch hinterfragt.

VII. Empirische Untersuchung: Dieses Kapitel erläutert den qualitativen Forschungsansatz, die Wahl der Leitfadeninterviews und das methodische Vorgehen bei der Datenauswertung.

VIII. Ergebnisse der Interviews: Hier werden die gewonnenen Daten aus den Experteninterviews ausgewertet und anhand der Kategorien wie Selbstkonzept, Motivation und Barrieren dargestellt.

IX. Interpretation der Ergebnisse: Dieses Kapitel führt die Ergebnisse zusammen, gleicht sie mit der EdAge-Studie ab und diskutiert, ob berufliche Weiterbildung Chancengleichheit fördert oder selektiv wirkt.

X. Fazit: Das Fazit leitet Handlungsempfehlungen für Politik, Unternehmen und Weiterbildungsanbieter ab, um einen gerechteren Zugang zu beruflicher Weiterbildung zu gewährleisten.

Schlüsselwörter

Demographischer Wandel, berufliche Weiterbildung, Arbeitnehmer 50+, Chancengleichheit, Weiterbildungspartizipation, Altersbild, Kompetenzmodell, Weiterbildungsbarrieren, qualitative Forschung, Leitfadeninterview, Selbstkonzept, Humankapital, Weiterbildungsmotivation, Lebenslanges Lernen, Fachkräftemangel.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit untersucht die Rolle der beruflichen Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer im Kontext des demographischen Wandels und geht der Frage nach, ob diese Weiterbildung echte Chancengleichheit schafft oder soziale Selektionsprozesse verstärkt.

Welches sind die zentralen Themenfelder?

Zentrale Themenfelder sind der demographische Wandel, die deutsche Weiterbildungslandschaft, unterschiedliche Modelle und Altersbilder (Defizitmodell vs. Kompetenzmodell), sowie die Analyse von Weiterbildungsbarrieren und Partizipationsmotiven älterer Beschäftigter.

Was ist die primäre Forschungsfrage?

Die Arbeit untersucht, ob und wie berufliche Weiterbildung Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen ab 50 Jahren eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglichen kann.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einem qualitativen Forschungsansatz. Es wurden vier teilstandardisierte Leitfadeninterviews mit älteren Arbeitnehmern geführt und mittels thematischer Codierung ausgewertet.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil umfasst eine theoretische Aufarbeitung des demographischen Wandels, die Analyse von Weiterbildungsstrukturen und Barrieren, eine detaillierte Auseinandersetzung mit Lerntypen Älterer sowie die Präsentation und Interpretation der empirischen Ergebnisse aus den Interviews.

Welche Rolle spielt das Selbstkonzept bei der Weiterbildung?

Ein positives Selbstkonzept ist laut der Arbeit eine wesentliche Voraussetzung für die Weiterbildungsmotivation; ein verinnerlichtes defizitäres Altersbild hingegen korreliert häufig mit passiven Verhaltensweisen und einer geringeren Beteiligungsbereitschaft.

Warum wird Herr B. in der Arbeit als Beispiel für eine negative Einstellung angeführt?

Herr B. verkörpert einen passiven Typus, der Weiterbildung als rein extrinsisch motivierte Notwendigkeit ansieht, das Alter als Phase des Abbaus betrachtet und keine intrinsische Lernfreude zeigt, was als Barriere für die berufliche Entwicklung fungiert.

Welche Bedeutung haben "altershomogene" Angebote?

Die Untersuchung zeigt ein gespaltenes Bild: Während manche Ältere altershomogene Gruppen zur Kompensation spezieller Wissenslücken schätzen, lehnen andere sie ab, da sie durch die explizite Markierung als "50+" eine soziale Stigmatisierung als "altes Eisen" befürchten.

Was empfiehlt die Autorin im Fazit?

Die Autorin fordert eine altersgerechte Personalpolitik, eine bessere Informationspolitik staatlicher Institutionen und Unternehmen sowie eine engere Zusammenarbeit von Forschern und Praktikern bei der Gestaltung praxisorientierter Weiterbildungsangebote.