Zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität durch das Vergütungssystem

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

I. Themenstellung

II. Vorgehensweise

III. Eingrenzung des Untersuchungsgegenstandes

B. Arbeitgeberattraktivität, Anreize und Vergütung: Grundlagen

I. Grundlagen der Arbeitgeberattraktivität

1. Zum Zusammenhang von Arbeitgeberattraktivität und Arbeitgebermarke

2. Ziele der Arbeitgeberattraktivität

3. Treiber der Arbeitgeberattraktivität

II. Grundlagen der Wirkung von Anreizen

1. Eine Beschreibung verschiedener Motivationskonzepte

2. Eine Einführung in Präferenzbildung und Entscheidungsverhalten

3. Einstellungen: Auslöser und Wirkung

III. Grundlagen der Vergütung

1. Monetäre und nichtmonetäre Elemente der Vergütung: ein Überblick

2. Fixe und variable Elemente der Vergütung: eine Übersicht

3. Vergütungssysteme: Anforderungen und ein Beispiel

C. Analyse der Wirkung von Vergütung auf die Arbeitgeberattraktivität

I. Empirische Studien zum Zusammenhang von Vergütung und Arbeitgeberattraktivität

1. Eine Auswertung absolventenbezogener Untersuchungen

2. Arbeitgeberrankings: ein Überblick

3. Auswertung von Studien mit Bezug auf aktuelle Mitarbeiter

II. Wirkung materieller Anreize auf die Arbeitgeberattraktivität

1. Die Wirkung der Barvergütung

2. Die Wirkung von Leistungsansprüchen

3. Die Wirkung von Zusatzleistungen

III. Die Wirkungen von nichtmonetären Faktoren

1. Wesentliche nichtmonetäre Attraktivitätsfaktoren im Überblick

2. Führung, Aufgabengestaltung und Entwicklungschancen

3. Zur Bedeutung der Direktkontakte

D. Kritische Würdigung des Zusammenhangs von Vergütungssystemen und Arbeitgeberattraktivität

I. Möglichkeiten des Einsatzes der Vergütung zur Stärkung der Arbeitgeberattraktivität

1. Die Bedeutung des Vergleichs mit anderen Arbeitgebern

2. Variable Vergütung als Attraktivitätsfaktor

3. Deferred Compensation und Zusatzvergütungselemente als Attraktivitätsfaktoren

II. Grenzen

1. Ökonomische Grenzen

2. Rechtliche Grenzen

3. Motivatorische und ethisch-moralische Grenzen

III. Handlungsempfehlungen für eine regionale Bank

1. Wesentliche Grundlagen für die Vergütungssystem-Empfehlung

2. Gestaltungsempfehlungen für das materielle Vergütungssystem

3. Weitere Gestaltungsempfehlungen

E. Schluss

I. Zusammenfassung

II. Offene Fragen

III. Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht kritisch die Hypothese, ob das Vergütungssystem eines Unternehmens den wesentlichen Faktor für dessen Arbeitgeberattraktivität darstellt, insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Wettbewerbs um qualifizierte Fachkräfte in der Bankenbranche.

• Grundlagen der Arbeitgeberattraktivität und des Employer Brandings
• Motivationstheoretische Konzepte und ihre Relevanz für Vergütungssysteme
• Analyse der Wirkung monetärer und nichtmonetärer Anreize auf aktuelle und potenzielle Mitarbeiter
• Kritische Diskussion der ökonomischen, rechtlichen und moralischen Grenzen von Vergütungsstrategien
• Ableitung von Gestaltungsempfehlungen für regionale Filialbanken

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

A. Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Herausforderungen der Bankenbranche durch wirtschaftliche Umbrüche und demografischen Wandel sowie die zentrale Rolle qualifizierter Mitarbeiter.

B. Arbeitgeberattraktivität, Anreize und Vergütung: Grundlagen: Es werden die konzeptionellen Grundlagen von Arbeitgebermarken, Anreizsystemen und der Vergütungsstruktur sowie deren psychologische Wirkungsweisen erläutert.

C. Analyse der Wirkung von Vergütung auf die Arbeitgeberattraktivität: Auf Basis empirischer Studien wird untersucht, wie materielle und immaterielle Faktoren die Arbeitgeberattraktivität aus Sicht von Bewerbern und Mitarbeitern beeinflussen.

D. Kritische Würdigung des Zusammenhangs von Vergütungssystemen und Arbeitgeberattraktivität: Es erfolgt eine kritische Diskussion der Möglichkeiten und Grenzen von Vergütungssystemen, ergänzt um konkrete Handlungsempfehlungen für regionale Filialbanken.

E. Schluss: Die Arbeit fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen, identifiziert Forschungsdesiderate und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität.

Schlüsselwörter

Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgebermarke, Vergütungssystem, Personalmanagement, Motivationstheorie, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Materielle Anreize, Nichtmonetäre Faktoren, Bankenbranche, Leistungsträger, Präferenzbildung, Zielsysteme, Arbeitsmarkt, Demografischer Wandel

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?

Es geht um die kritische Überprüfung der These, ob und wie das Vergütungssystem eines Unternehmens maßgeblich dazu beiträgt, als Arbeitgeber attraktiv zu sein und qualifizierte Talente zu gewinnen sowie zu binden.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Arbeit behandelt die Zusammenhänge zwischen Employer Branding, Motivationstheorien, Vergütungsstrukturen und deren Einfluss auf die Entscheidungsfindung potenzieller sowie aktueller Mitarbeiter.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Ziel ist die Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Gestaltung von Vergütungssystemen, die regionalen Filialbanken dabei helfen, trotz begrenzter Ressourcen in einem wettbewerbsintensiven Markt attraktiv zu bleiben.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Untersuchung basiert auf einer fundierten Auswertung bestehender Literatur, konzeptioneller Modelle sowie zahlreicher empirischer Studien aus der betriebswirtschaftlichen und psychologischen Forschung.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil analysiert die Wirkung materieller Barvergütung, Leistungsansprüche und Zusatzleistungen sowie nichtmonetärer Faktoren wie Führung und Unternehmenskultur auf die Bindung von Leistungsträgern.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Vergütungssystem, Motivation, Mitarbeiterbindung und der demografische Wandel in der Bankenbranche.

Welche Rolle spielt die Führungskraft bei der Vergütung?

Die Führungskraft ist essenziell, da sie das Vergütungssystem gegenüber den Mitarbeitern kommunizieren muss und durch ein wertschätzendes Verhalten die psychologische Wirkung der Anreize maßgeblich mitgestaltet.

Gibt es eine "Einheitslösung" für Banken?

Nein, die Arbeit zeigt, dass regionale Filialbanken aufgrund spezifischer ökonomischer und rechtlicher Grenzen individuelle Strategien benötigen, die insbesondere die Bedürfnisse von Leistungsträgern in den Fokus rücken.