Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Ziele der Arbeit
1.3 Methodische Vorgehensweise
1.4 Aufbau der Arbeit
2 Grundlagen des E-Learning
2.1 E-Learning als Begriff
2.2 Die Entstehung von E-Learning
2.3 Unterscheidungen im E-Learning
2.3.1 E-Learning unterteilt in Systeme
2.3.1.1 Computer-Based-Training (CBT)
2.3.1.2 Web-Based-Training (WBT)
2.3.1.3 Virtual Classroom (VC)
2.3.1.4 Lernportale (blended learning)
2.3.2 E-Learning unterteilt in Prozesse
2.3.2.1 E-Learning by distributing
2.3.2.2 E-Learning by interacting
2.3.2.3 E-Learning by collaborating
2.4 Vor- und Nachteile des E-Learning
2.4.1 Allgemeine Vor- und Nachteile
2.4.2 Methodenspezifische Vor- und Nachteile
3 Einsatz von E-Learning in KMU
3.1 Die Definition eines europäischen KMU
3.2 E-Learning Verhalten von KMU
3.3 Voraussetzungen für E-Learning in Unternehmen
3.4 Vor- und Nachteile beim Einsatz von E-Learning
3.5 Erfolgsfaktoren für den Einsatz von E-Learning
4 Abschließende Betrachtung
4.1 Zusammenfassung der Erkenntnisse
4.2 Fazit des Autors
4.3 Empfehlung zur weiteren Forschung
Literaturverzeichnis
Abbildung 1: Verschiedene E-Learning Varianten
Abbildung 2: Schwellenwerte für KMU Definition
Abbildung 3: Die treibenden Faktoren des E-Learning
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Diese Arbeit beschäftigt sich mit den verschiedenen Methoden von elektronisch unterstützter (Weiter-)Bildung und dessen Potenzialen im Unternehmenseinsatz. Der Autor fokussiert Nutzen und Erfolgsfaktoren beim Einsatz in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU).
Im folgenden Kapitel wird zuerst die Ausgangssituation beschrieben und das Problem dargelegt. Anschließend werden die Ziele der Arbeit in der Forschungsfrage festgeschrieben. Die methodische Herangehensweise und der Aufbau der Arbeit werden zum Abschluss formuliert.
Um nachhaltig effektiv und effizient dem Unternehmenserfolg zu dienen, ist es notwendig die Personalentwicklung langfristig auszurichten und an die strategischen Ziele des Unternehmens zu binden(Wortmann, 2007, S. 9).
Stender(2009, S. 42, 75) zeigt auf, dass KMU im Bereich der betrieblichen Weiterbildung noch Nachholbedarf haben. Dadurch kann eine Bedrohung entstehen, wenn nach Mitarbeiterabgang kein geeignetes Personal extern angeworben werden kann. Auf den ersten Blick erscheinen die Positionen der Personalentwicklung und Weiterbildung im Unternehmen als Luxus und werden daher oftmals in KMU nicht in der Organisation berücksichtigt oder nicht durch eine spezialisierte Funktion zur Verfügung gestellt.
Gerade zur Umsetzung der Weiterbildung, gemessen an den Bedürfnissen des Unternehmens, bedarf es Vorgaben, Planung und Prozessen, welchen sich das Bildungscontrolling widmet. Dabei wird abgewogen ob Vorgaben, Bedürfnisse und Erwartungen untereinander vereinbar sind und ob der aktuelle Bildungsprozess im Unternehmen der Realisierung(Schöni, 2006, S. 55) und dem wirtschaftlichen Nutzen des Unternehmens dient. Küpper (2004, S. 31) sieht das Problem der angestrebten Kostenreduktion durch Unternehmen. Oftmals stehen dabei die Personalkosten im Fokus und die Beschäftigten erfahren diese durch Gehaltskürzungen, Reduktion des Weiterbildungsangebots oder im schlimmsten Fall durch den Verlust des Arbeitsplatzes. Dabei lassen sich Kosten auch durch den Einsatz neuer Informations- und Kommunikationstechnologien einsparen.
Durch verstärkte IT-gestützte Weiterbildung und deren Einbindung in den Geschäftskontext verspricht man sich eine Kostenreduktion zu erreichen und gleichzeitig die Wertschöpfungskette der Bildungsorganisation(Leyking & Chikova, 2010, S. 107) im Unternehmen zu steigern. Der Autor sieht darin auch den Vorteil der Standardisierung durch Dokumentation des Lernstoffs im Vergleich zur mündlichen Überlieferung. Hugl (2004, S. 381) setzt einer Kostenreduktion die Mehrkosten durch Bedarf an Support und Servicierung für die Angestellten entgegen, die durch verstärkte Nutzung von IKT zur Fortbildung entstehen. Optimierungs- und organisationsspezifische Themen müssen hier genauso in Betracht gezogen werden.
Basierend auf den in der Problemstellung geschilderten Fakten, ist es Ziel dieser Arbeit die Vor- und Nachteile des E-Learning für das Unternehmen zu bestimmen und speziell den Nutzen für kleine und mittlere Unternehmen zu beleuchten. Dabei werden Vorteile, Nachteile und kritische Erfolgsfaktoren herausgearbeitet und kritisch betrachtet.
Im Rahmen dieser Arbeit wird daher folgende Forschungsfrage beantwortet: „Welchen Nutzen bzw. Herausforderungen kann der Einsatz von E-Learning in der Personalentwicklung für KMU bringen?“
Bei dieser wissenschaftlichen Arbeit handelt es sich um eine Literaturarbeit. Es gelangen keine empirischen Methoden zur Anwendung, um die Forschungsfrage zu beantworten.
Für diese Arbeit sichtet der Autor Literatur aus den relevanten Fachbereichen in Form von Fach- und Lehrbüchern, Berichten aus Fachzeitschriften und Internetquellen. Die Literatur wird logisch deduktiv ausgewertet und kritisch beurteilt um als Ergebnis neu gewonnenes Wissen darzustellen (Rössl, 2008, S. 51f).
Verweise auf die jeweiligen Quellen werden durch Anwenden der Zitierregeln aus dem aktuellen Leitfaden für wissenschaftliches Arbeiten der Fachhochschule Krems (Berger & Hienerth, 2010) gesetzt.
Im zweiten Kapitel dieser Arbeit werden die Grundlagen des E-Learning und dessen verschiedene Ausprägungen präsentiert. In diesem Zusammenhang werden Vor- und Nachteile diskutiert.
Diese Arbeit besitzt kein eigens deklariertes Kapitel zur Begriffsabgrenzung, da die beiden entscheidenden Termini E-Learning und KMU in den beiden Hauptkapitel erläutert werden.
Kapitel 3 zeigt den Einsatz von E-Learning in KMU. Zuerst wird das Verhalten der Unternehmen beleuchtet, um danach die Voraussetzungen für E-Learning zu thematisieren. Anschließend werden auch hier die Vor- und Nachteile diskutiert und anschließend im Abschnitt der Erfolgsfaktoren aufgearbeitet.
Nach Bearbeitung beider Themenbereiche werden im vierten Kapitel die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit zusammengefasst und das Fazit des Autors gezeigt, welcher zusätzlich eine Empfehlung zur weiteren Forschung ausspricht.
In diesem Kapitel wird das Thema E-Learning für sich selbst aufgearbeitet. Dabei wird E-Learning definiert, einzelne Modelle veranschaulicht und Vorteile sowie Nachteile herausgearbeitet.
Wie auch bei anderen „E“-Begriffen, findet sich in der Literatur keine einheitliche Definition für E-Learning. Einheitlich ist lediglich die Bedeutung electronic bzw. elektronisch für das „E“. Demnach steht E‑Learning für electronic learning (Reinmann-Rothmeier, 2003, S. 31). Der Autor wird daher verschiedenste Literatur reflektieren und danach den Begriff für diese Arbeit definieren.
Wortmann (2007, S. 21) definiert E-Learning nicht nur als computerunterstütztes Lernen, wie es zu anfangs interpretiert wurde. Er erkennt, dass die Nutzung von elektronischen Inhalten auch z. B. mit Handys möglich ist. E-Learning ermöglicht das Lernen durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien und den darauf aufbauenden Plattformen. E-Learning steht nicht nur für traditionelle Schulungen mittels elektronischer Medien. Hierbei geht es laut Harris (2009, S. 228) vor allem um Wissensaufbau und Wissensweitergabe. Als Medien sieht er online zur Verfügung gestellte Anleitungen und Arbeitsabläufe, sowie themenbezogene Diskussionsforen und gemeinschaftlich organisierte Lernaktivitäten.
Küpper (2004, S. 33) bezeichnet diese Vorgehensweise als „distance learning“ und legt dabei den Schwerpunkt auf die Selbstständigkeit der Lernenden durch ihre Wahl von Zeit und Ort um sich zu bilden. Hinzu fügt Hornbostel (2007, S. 16f) noch den Aspekt des hybriden Lernens, oft blended learning genannt. Bei dieser Art des Lernens werden klassische und computerunterstützte Methoden miteinander kombiniert.
Der Autor sieht alle Definitionen als zutreffend und grenzt daher die Definition von E-Learning nicht näher ein, sondern verwendet das erarbeitete Gesamtbild als Grundlage für diese Arbeit.
Die Geburt des E-Learning als Verständnis der menschlichen Zusammenarbeit bei der Wissensarbeit führen Stoltenkamp und Kasuto (2009, S. 42) bis in die späten 1960er Jahre zurück, als Netzwerkkommunikation im Aufstieg war. Anfang der 1970er Jahre mit der Entwicklung von E-Mail wurde die elektronische Kommunikation noch stärker gefördert, da die handelnden Personen zum Zwecke einer elektronischen Unterhaltung nicht mehr zur selben Zeit online sein mussten.
Anfänglich wurde E-Learning als Möglichkeit gesehen, einheitliche Schulungen weltweit durchführen zu können. Dabei werden die Zeiten für die Durchführung von Schulungen reduziert, da mehrere Personen an unterschiedlichen Orten gleichzeitig unterwiesen werden können. Admiraal und Lockhorst (2009, S. 745) sehen in dieser Form der Effizienzsteigerung und auch Kostenreduktion den Anschein, auf den ersten Blick vor allem für größere Unternehmen mehr von Vorteil zu sein als für kleinere, da größere Unternehmen tendenziell mehr Personal beschäftigen und eventuell auch an verschiedenen Standorten angesiedelt sind.
Eine starke Beachtung findet der E-Learning Markt seit dem Jahr 2000 (Back, Bendel, & Stoller-Schai, E-Learning im Unternehmen, 2001, S. 38).
Da E-Learning im Allgemeinen die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologie beinhaltet und diese Systeme und Medien umfangreich sind, nimmt der Autor hier eine Unterteilung der verschiedenen Möglichkeiten des E-Learning vor. Weiters wird E-Learning in den verschiedenen Methoden des Lernens unabhängig der Medien betrachtet.
Unter dem Begriff „E-Learning System“ verstehen Back et al. (2001, S. 214f) von einer konkreten Problemlösung, welche das Lernen ermöglichen. Im folgenden Abschnitt befindet sich eine Unterteilung in diese Möglichkeiten.
Wortmann (2007, S. 37f) zählt diese Form des E-Learning als älteste Variante der elektronischen Weiterbildung. Dabei handelt es sich um das Erwerben von Wissen durch Nutzung eines Computers. Es ist bei dieser Art des E-Learning nicht vorgesehen Zugang zum Internet zu haben. Die Weiterbildung erfolgt auf zur Verfügung gestellten Medien wie z. B. CD-ROM oder DVD. Die darauf befindlichen Programme können eine einfache Präsentation von Inhalten sein oder auch eine interaktive Schulung mit einem abschließenden Test. Bei diesem Vorgehen ist keine ad-hoc Betreuung durch Tutoren vorgesehen.
Für diese Form des E-Learning existieren auch weitere Begriffe, welche jedoch der Bedeutung CBT gleichzusetzen sind, wie Computer Assisted Learning (CAL), Computer Assisted Instruction (CAI) und deutschen Übersetzungen Computer-unterstütztes Lernen (CUL) sowie Computer-unterstützte Instruktion (CUI).
Diese Definition stimmt mit der von Back et al. (2001, S. 289) überein, wobei sie nicht auf die existierenden Synonyme eingehen.
Bei dieser Variante des E-Learning werden laut Wortmann (2007, S. 39) die Inhalte aus einer zentralen Datenbank abgerufen und auf einem Web Server zur Verfügung gestellt. Dabei bearbeiten die Nutzerinnen und Nutzer die ihnen gelieferten Inhalte ähnlich wie beim CBT. Durch die Anbindung an das Internet oder Intranet können die Lernenden jedoch jederzeit eine betreuende Person online kontaktieren. Dies kann durch E-Mail, Chat oder in der Plattform selbst erfolgen. Biedermann, Rietsch und Tomasovsky (2004, S. 57) werten diese Variante des E-Learning zu CBT und unterscheiden hier nicht aufgrund der Verfügbarkeit von Internet.
Biedermann et al. (2004, S. 57) definieren das virtuelle Klassenzimmer als Möglichkeit ad-hoc zu kommunizieren. Dabei betreten die Mitglieder über das Internet den Schulungsraum, sehen gleichzeitig wer noch an der Schulung teilnimmt und können mit den anderen Lernenden sowie der lehrenden Person über Mikrofon oder Tastatur kommunizieren. Diese Definition gleicht inhaltlich den Ausführungen von Wortmann (2007, S. 39f).
Wortmann (2007, S. 41ff) definiert ein Lernportal als Vereinung der Möglichkeiten von CBT, WBT und VC. Weiters finden sich innerhalb der Plattform auch Verweise auf Präsenzveranstaltungen oder klassische Literatur wider. Die Beteiligten entscheiden welche Inhalte sie ansehen bzw. bearbeiten möchten. Dabei ist nicht festgeschrieben, dass alle Lernportale sämtliche der oben genannten Möglichkeiten implementiert haben müssen. Back et al. (2001, S. 231f) maßen dem Wort Portal vor allem einen Marketinggedanken an, da dieses Vokabel vielseits im „E‑Umfeld“ in Gebrauch ist und das Interesse der potenziellen Konsumenten weckt, auch weil es leicht zu merken und verwenden ist. Baumgartner, Häfele und Maier-Häfele (2004, S. 97) zeigen in diesem Zusammenhang auch die Themen Kommunikation, Evaluation und Administration (Lernende, Trainer, Inhalte, Termine etc.) auf, welche auf diesen Portalen gefördert bzw. erleichtert werden.
Lernen ist laut Back et al. (2001, S. 32) ein Prozess, in welchem Wissen transferiert wird. Es wandert z. B. von einem Medium zum Lernenden oder wird zwischen Personen weitergegeben. Daher sieht der Autor eine Unterteilung des E‑Learning anhand der unterschiedlichen (Lern-)Prozesse zielführend.
Diese Form des E-Learning ist einseitige Kommunikation. Es werden vorab Informationen zu Inhalten den Beteiligten zur Verfügung gestellt. Bei diesen Inhalten handelt es sich z. B. um Web-Seiten, welche Relevanz zum zu erschließenden Wissensgebiet besitzen. Hornbostel (2007, S. 14f) sieht diese Form als für die Involvierten komplex an, da die Inhalte nicht didaktisch aufbereitet sind und die lernende Person selbstständig die Inhalte beurteilen und verinnerlichen muss. Reinmann-Rothmeier (2003, S. 32) kommt grundsätzlich zur selben Definition, bringt jedoch die Perspektive der wissensaufnehmenden Person hinzu. E‑Learning by distributing nennt sie auch „learning from information“ und beschreibt dabei die selbstständige Recherche im Internet oder Zeitungen. Sie ordnet die Rolle der Verteilung von Information den Medien selbst zu
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