Employer Branding. Interne und externe Faktoren zur Bildung einer Arbeitgebermarke

Inhaltsverzeichnis

1. Zielsetzung und Struktur der Arbeit

2. Definitionen und Zusammenhänge

2.1 Definition des Employer Branding

2.2 Wirkungsrichtungen des Employer Branding

2.2.1 Außenwirkung

2.2.2 Innenwirkung

2.3 Employer Branding im Verhältnis zur Corporate Identity

3. Externes Employer Branding im Rahmen der Personalbeschaffung

3.1 Die Stellenanzeige in Printmedien

3.2 E - Recruiting

3.2.1 Online - Stellenbörsen (Jobbörsen)

3.2.2 Unternehmenshomepage

3.2.3 Recruitingvideos

3.3 Hochschulmarketing

3.3.1 Die Notwendigkeit der frühzeitigen Bindung

3.3.2 Elemente des Hochschulmarketings

3.4 Jobmessen

4. Internes Employer Branding / Der Arbeitnehmer als Markenbotschafter

4.1 Was ist Arbeitsmotivation?

4.1.1 Intrinsiche Motivation

4.1.2 Extrinsiche Motivation

4.2 Mitarbeiterbindung

4.2.1 Monetäre Einflüsse

4.2.1.1 Entgelt

4.2.1.2 Erfolgsbeteiligungen

4.2.1.3 Zielvereinbarungen

4.2.2 Work - Life - Balance

4.2.2.1 Arbeitszeitmodelle

4.2.2.2 Familienpolitik

4.2.2.3 Betriebssport

4.2.3 Internes Talent Management

4.3 Probleme mit Netzwerkportalen

5. Fachkräftemangel im demografischen Wandel

5.1 Ältere Arbeitnehmer

5.2 Die Gefahr von zu hohen Anforderungsprofilen und automatisierten Bewerbungsprozessen

6. Zusammenfassung und Blick in die Zukunft

Zielsetzung und thematische Schwerpunkte

Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung von Employer Branding für Unternehmen, um in Zeiten des Fachkräftemangels attraktiver für potenzielle Bewerber und die eigenen Mitarbeiter zu werden. Ziel ist es, einen einheitlichen Überblick über interne und externe Instrumente zu schaffen, mit denen eine Arbeitgebermarke erfolgreich gebildet und gestärkt werden kann.

• Grundlagen des Employer Brandings und Abgrenzung zum Personalmarketing.
• Methoden der externen Personalbeschaffung wie Stellenanzeigen, E-Recruiting und Hochschulmarketing.
• Interne Instrumente der Mitarbeiterbindung, darunter Motivationstheorien, monetäre Anreize und Work-Life-Balance.
• Herausforderungen durch den Fachkräftemangel und den demografischen Wandel.
• Strategien zur Bewältigung von Krisenzeiten und zur langfristigen Sicherung der Arbeitgebermarke.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Zielsetzung und Struktur der Arbeit: Einführung in die Herausforderungen des Unternehmensumfelds, Definition des Employer Brandings als zentrale Antwort auf den Wettbewerb um Talente sowie Vorstellung des Aufbaus der Arbeit.

2. Definitionen und Zusammenhänge: Erläuterung der Begrifflichkeiten und Wirkungsweisen des Employer Brandings und Abgrenzung zur Corporate Identity sowie zum Personalmarketing.

3. Externes Employer Branding im Rahmen der Personalbeschaffung: Analyse verschiedener externer Rekrutierungswege wie Printanzeigen, E-Recruiting, Hochschulmarketing und Jobmessen zur Steigerung der Außenattraktivität.

4. Internes Employer Branding / Der Arbeitnehmer als Markenbotschafter: Untersuchung von Motiven und Bindungsinstrumenten wie Vergütungssystemen, Work-Life-Balance und Talentmanagement, um Mitarbeiter langfristig zu binden.

5. Fachkräftemangel im demografischen Wandel: Diskussion der Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung auf den Arbeitsmarkt sowie Strategien zum Umgang mit älteren Arbeitnehmern und zur Optimierung von Anforderungsprofilen.

6. Zusammenfassung und Blick in die Zukunft: Fazit der Arbeit mit einem Ausblick auf die strategische Bedeutung von Employer Branding, insbesondere unter Berücksichtigung von konjunkturellen Schwankungen und Wirtschaftskrisen.

Schlüsselwörter

Employer Branding, Arbeitgebermarke, Personalbeschaffung, E-Recruiting, Mitarbeiterbindung, Arbeitsmotivation, Fachkräftemangel, demografischer Wandel, Work-Life-Balance, Talent Management, Corporate Identity, Stellenanzeige, Personalmarketing, Hochschulmarketing, Arbeitnehmer.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit dem Konzept des Employer Branding und erläutert, wie Unternehmen durch gezielte interne und externe Maßnahmen als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen werden können.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Zu den zentralen Themen gehören die externe Rekrutierung von Personal, die Bindung der bestehenden Belegschaft, der Einfluss des demografischen Wandels auf den Fachkräftemangel sowie die strategische Positionierung als Arbeitgeber.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Hauptziel ist die Vereinheitlichung der verschiedenen Instrumente des Employer Brandings, um Unternehmen einen strukturierten Überblick zu geben, wie sie ihre Arbeitgebermarke sowohl nach innen als auch nach außen stärken können.

Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien und Fachpublikationen sowie der theoretischen Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Unternehmenspraxis.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Im Hauptteil werden methodische Ansätze zur externen Personalbeschaffung (z.B. Stellenanzeigen, E-Recruiting) sowie Instrumente zur internen Mitarbeiterbindung (z.B. Motivationsfaktoren, Work-Life-Balance, Talentmanagement) detailliert analysiert.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Wesentliche Begriffe sind Employer Branding, Arbeitgebermarke, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Work-Life-Balance und demografischer Wandel.

Wie beeinflusst die aktuelle Wirtschaftskrise laut Autor das Employer Branding?

Der Autor warnt davor, in Krisenzeiten Budgets für Personalmarketing voreilig zu kürzen, da dies die Arbeitgebermarke langfristig schädigen kann und die Rekrutierung bei einem konjunkturellen Aufschwung massiv erschwert.

Warum reicht laut der Arbeit die reine Schaltung von Stellenanzeigen oft nicht mehr aus?

Angesichts des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels reicht die passive Präsenz nicht aus; Unternehmen müssen proaktiv durch Employer Branding ein positives Image aufbauen, um für Talente wahrnehmbar und attraktiv zu sein.