Gender Mainstreaming in der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1. Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming

1.1 ‚Gender’ und ‚mainstreaming’

1.2 Ziele des Gender Mainstreaming – Ansatzes

1.3 Personalentwicklung

2. Begründung für Gender Mainstreaming

2.1 Soziodemographischer Wandel des Arbeitsmarktes

2.2 Gesellschaftlicher Wertewandel

2.3 Wandel im Personalmanagement

3. Politische und historische Verortung des Gender Mainstreaming

3.1 Gesetzliche Verankerung

3.2 Umsetzungsprozesse aus europäischer Perspektive

4. Theorien der Geschlechterforschung

4.1 Feministische Theorien

4.1.1 Das Gleichheitsparadigma

4.1.2 Das Differenzparadigma

4.1.3 Das Dekonstruktionsparadigma

4.2 Theorien der Männerforschung

4.2.1 Anfänge

4.2.2 Male-identified Ansatz und female-identified Ansatz

5. Chancen und Gefahren – eine kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming

5.1 Gender Mainstreaming versus Gleichstellungspolitik

5.1.1 Defizite in der klassischen Frauenförder- und Gleichstellungspolitik

5.2 Top-down und bottom-up

5.3 Weitere Risiken und Gefahren von Gender Mainstreaming

5.4 Vorteile für beide Geschlechter

6. Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz – Ursachen und Auswirkungen

6.1 Geschlechterbezogene Stereotype

6.2 Ursachen der geschlechtsspezifischen Fähigkeiten

6.3 Die Stärken von Mann und Frau

7. Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit

7.1 Gender Training

7.1.1 Definition und Herkunft

7.1.2 Gender Training für Firmen

7.1.2.1 Diversity-Konzept

7.1.2.2 Instrumente des Diversity-Konzeptes

7.1.2.3 Konzeption von Gender Trainings

7.1.2.4 Praxisbeispiel: Deutsche Telekom AG

7.2 Mentoring

7.2.1 Definition

7.2.2 Inhalte, Ablauf und Formen von Mentoring

7.2.3 Mentoring für Frauen

7.2.3.1 Gründe für Mentoring

7.2.3.2 Gewinne für Frauen

7.2.3.3 Vorteile für Unternehmen

7.2.4 Erfahrungen aus der Praxis

7.2.5 Erfolgreiches Mentoring

7.3 Gender Working

7.3.1 Definition und Ziele von Gender Working

7.3.1.1 Gender Coaching

7.3.1.1.1 Das Vier-Phasen-Modell

7.3.1.1.3 Gender Coaching für Führungskräfte

7.3.1.2 Gender Teams

7.4 Fazit

Schlussgedanke

Zielsetzung und thematische Schwerpunkte

Die Diplomarbeit hat das Ziel, Strategien und Instrumente der Personalentwicklung aufzuzeigen, die MitarbeiterInnen sowie Führungskräfte für die Bedeutung von Geschlechterdiskriminierung sensibilisieren. Die Forschungsfrage konzentriert sich darauf, wie Gender-Kompetenz fachspezifisch am Arbeitsplatz vermittelt und wie Chancengleichheit in Organisationen nachhaltig verankert werden kann.

• Politische und historische Einbettung des Gender Mainstreaming-Konzepts.
• Theoretische Grundlagen aus der Geschlechter- und Männerforschung.
• Kritische Analyse von Chancen und Risiken bei der Implementierung in Organisationen.
• Untersuchung von Konfliktursachen zwischen den Geschlechtern am Arbeitsplatz.
• Praktische Personalentwicklungs-Instrumente: Gender Training, Mentoring und Gender Working.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

Einleitung: Einführung in die Relevanz von Gender Mainstreaming als Instrument der Personalentwicklung und Definition des Ziels, Geschlechterkompetenz im Betrieb zu fördern.

1. Begriffe sowie Ziele des Gender Mainstreaming: Klärung der Grundbegriffe Gender und Mainstreaming sowie der übergeordneten Zielsetzungen des Konzepts.

2. Begründung für Gender Mainstreaming: Analyse sozioökonomischer Veränderungen, wie dem Wandel des Arbeitsmarktes und Wertewandels, die ein Umdenken im Personalmanagement erfordern.

3. Politische und historische Verortung des Gender Mainstreaming: Darstellung der gesetzlichen Verankerung auf EU-Ebene und der praktischen Umsetzungsprozesse in verschiedenen Ländern.

4. Theorien der Geschlechterforschung: Einordnung feministischer Strömungen und Ansätze der Männerforschung zur theoretischen Fundierung der Praxis.

5. Chancen und Gefahren – eine kritische Betrachtung von Gender Mainstreaming: Kritische Reflexion der Strategie im Vergleich zur klassischen Frauenförderung und Diskussion möglicher Barrieren.

6. Konflikte zwischen Männern und Frauen am Arbeitsplatz – Ursachen und Auswirkungen: Untersuchung von Stereotypen und Verhaltensweisen, die zu Reibungsverlusten in der Zusammenarbeit führen.

7. Personalentwicklungs-Instrumente zur Herstellung von Geschlechtergerechtigkeit: Vorstellung konkreter Ansätze wie Gender Training, Mentoring und Gender Working zur praktischen Umsetzung in Unternehmen.

Schlüsselwörter

Gender Mainstreaming, Personalentwicklung, Geschlechtergerechtigkeit, Gender Training, Mentoring, Gender Working, Diversity-Konzept, Frauenförderung, Geschlechterforschung, Arbeitsplatz, Organisationskultur, Gender-Kompetenz, Führungskräfteentwicklung, Sozialkompetenz, Chancengleichheit.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit untersucht die praktische Implementierung des Konzepts "Gender Mainstreaming" innerhalb der betrieblichen Personalentwicklung, um Chancengleichheit und Organisationsqualität zu fördern.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Arbeit behandelt die politische Historie des Konzepts, theoretische Ansätze der Geschlechterforschung, die Identifikation von Konfliktursachen am Arbeitsplatz sowie spezifische Personalentwicklungs-Instrumente.

Welches primäre Ziel verfolgt die Autorin?

Das Ziel ist es, Strategien und Instrumente aufzuzeigen, mit denen MitarbeiterInnen und Führungskräfte für Geschlechterdiskriminierung sensibilisiert werden, um die Zusammenarbeit im Betrieb zu verbessern.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?

Es handelt sich um eine theoretisch-analytische Arbeit, die auf Basis bestehender Literatur, Studien und Praxisbeispiele (wie etwa bei der Deutschen Telekom AG) Konzepte wie Gender Training, Mentoring und Gender Working aufbereitet.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Begründung für Gender Mainstreaming (Wandel am Arbeitsmarkt/Werte), eine kritische Betrachtung von Chancen und Gefahren, die Analyse von Geschlechterstereotypen sowie die Darstellung konkreter Umsetzungsinstrumente.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Zentrale Begriffe sind Gender Mainstreaming, Personalentwicklung, Gender Training, Mentoring, Gender Working, Diversity, Führungskräfte und Chancengleichheit.

Was ist das Ziel des "Diversity-Konzepts" im Sinne der Arbeit?

Es dient dazu, weibliche Potenziale in Unternehmen als ökonomisch wertvolle Humanressource zu begreifen, anstatt sie nur unter dem Aspekt der bloßen Frauenförderung zu betrachten.

Wie unterscheidet sich "Gender Working" von klassischer Frauenförderung?

Gender Working setzt nicht primär auf die Unterstützung von Frauen, sondern zielt auf die betriebswirtschaftliche Optimierung durch die Kooperation beider Geschlechter ab, um Reibungsverluste und Kosten zu senken.

Welche Rolle spielt das "Mentoring für Frauen"?

Es soll Frauen den Aufstieg in Führungspositionen erleichtern, indem erfahrene MentorInnen sie in ihre Netzwerke einführen und sie bei der beruflichen Laufbahnplanung unterstützen.