Personalauswahl in einer Non-Profit-Organization - Ein empirischer Beitrag zum Konzept der sozialen Validität

Inhaltsverzeichnis

• 1 Einleitung
• 2 Theoretischer Hintergrund
  • 2.1 Psychologische Eignungsdiagnostik in der Personalauswahl
    • 2.1.1 Grundzüge psychologischer Eignungsdiagnostik
    • 2.1.2 Eignungsdiagnostische Einzelverfahren
    • 2.1.3 Die Assessment-Center-Technik
    • 2.1.4 Fazit
  • 2.2 Die eignungsdiagnostische Situation in der Personalauswahl
    • 2.2.1 Kennzeichen der eignungsdiagnostischen Situation
    • 2.2.2 Die Perspektive der Bewerber
    • 2.2.3 Fazit
  • 2.3 Das Bewerbererleben in der Personalauswahl
    • 2.3.1 Frühe Forschung zum Bewerbererleben
    • 2.3.2 Das Konzept der sozialen Validität
    • 2.3.3 Stand der Forschung zum Bewerbererleben und der sozialen Validität
  • 2.4 Zusammenfassung
• 3 Methodischer Hintergrund
  • 3.1 Untersuchungsplan und Untersuchungsmethoden
    • 3.1.1 Ziele und Fragestellung der Untersuchung
    • 3.1.2 Untersuchungsdesign und Untersuchungsplan
    • 3.1.3 Operationalisierung und Meßinstrumente_
  • 3.2 Untersuchungsfeld
    • 3.2.1 Merkmale der Institution
    • 3.2.2 Das Personalauswahlverfahren der Institution
    • 3.2.3 Das Bestreben der Institution nach einer sozial validen Personalauswahl
  • 3.3 Die Stichprobe¸
  • 3.4 Untersuchungsdurchführung
• 4 Ergebnisse der Untersuchung
  • 4.1 Beobachtung
  • 4.2 Befragung
    • 4.2.1 Stichprobencharakteristika
    • 4.2.2 Einschätzung der sozialen Validität durch die Bewerber
    • 4.2.3 Atmosphäre, Kompetenz, Echtheit des Verhaltens, Belastung
    • 4.2.4 Beliebtheit der einzelnen Auswahlinstrumente
    • 4.2.5 Freie Antworten
    • 4.2.6 Meinung der Bewerber zur Befragung
    • 4.2.7 Einflußfaktoren des Bewerbererlebens
    • 4.2.8 Testtheoretische Analyse des Fragebogens_
  • 4.3 Verbindung von Beobachtung und Befragung

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit der Evaluation eines Personalauswahlverfahrens für Entwicklungshelfer unter dem Aspekt des Bewerbererlebens. Dabei steht das Konzept der sozialen Validität im Zentrum der Untersuchung, das die Kriterien für eine akzeptable soziale Situation im Kontext der Eignungsdiagnostik definiert.

• Bewertung der sozialen Validität des Auswahlverfahrens anhand der Situationsdeterminanten Information, Transparenz, Partizipation und Kommunikation.
• Analyse des Bewerbererlebens im Auswahlprozess anhand von Beobachtung und Befragung.
• Untersuchung von Einflussfaktoren auf das Bewerbererleben, wie Geschlecht, Vorbereitung und Erfolg im Auswahlverfahren.
• Ableitung von Optimierungsvorschlägen für das Auswahlverfahren zur Steigerung der sozialen Validität und Verbesserung der Auswahlergebnisse.
• Formulierung von weiterführenden Forschungsfragen zu den Themen der sozialen Validität, Arbeitszufriedenheit und dem Zusammenhang zwischen verschiedenen organisationspsychologischen Konzepten.

Zusammenfassung der Kapitel

Die Einleitung führt in die Thematik des Bewerbererlebens in Personalauswahlverfahren ein und stellt die Relevanz des Themas dar. Kapitel 2 beleuchtet den theoretischen Hintergrund der Arbeit, indem es die psychologische Eignungsdiagnostik, die eignungsdiagnostische Situation und das Konzept der sozialen Validität sowie den Stand der Forschung zum Bewerbererleben diskutiert. Kapitel 3 widmet sich dem methodischen Hintergrund der Untersuchung, beschreibt das Untersuchungsdesign, die Operationalisierung der Variablen und die Stichprobenziehung. Kapitel 4 präsentiert die Ergebnisse der Untersuchung, welche anhand von Beobachtungen und Befragungen gewonnen wurden.

Schlüsselwörter

Personalauswahl, Eignungsdiagnostik, Assessment-Center, Bewerbererleben, soziale Validität, Information, Transparenz, Partizipation, Kommunikation, Entwicklungshelfer, Organisationspsychologie.