Validität der Organisationsaufstellung als Ergänzung zur Assessment-Center-Methode

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Relevanz

1.2 Problemstellung

1.3 Aufbau der Arbeit

2 Eignungsdiagnostik

2.1 Eignung

2.2 Anforderungsmerkmale

2.3 Bedeutung der Kategorien

2.4 Zusammenfassung der allgemeinen Anforderungsmerkmale zur Berufseignung

3 Assessment-Center

3.1 Relevanz

3.2 Anwendungsgebiete

3.3 Stärken des Assessment-Center

3.4 Schwächen des Assessment-Center

3.5 Zusammenfassung der ermittelbaren Anforderungskategorien durch ein AC

4 Organisationsaufstellung

4.1 Relevanz

4.2 Anwendungsgebiete

4.3 Stärken der Organisationsaufstellung

4.4 Schwächen der Organisationsaufstellung

4.5 Zusammenfassung der ermittelbaren Anforderungskategorien durch eine OA

5 Forschungsfrage und Hypothesenbildung

6 Untersuchungsanlage

6.1 Operationalisierung

6.1.1 Leitfadenerstellung

6.1.2 Expertenauswahl

6.2 Durchführung

6.3 Transkription und Auswertungsstrategie

7 Ergebnisse

7.1 Güte der ermittelten Daten

7.2 Gegenüberstellung der Hypothesen und Untersuchungsergebnisse

8 Diskussion

A Interviews

A.1 Einladung

A.2 Leitfaden

A.2.1 Abschnitt 1 des Leitfadens: AC

A.2.2 Abschnitt 2 des Leitfadens: OA

A.3 Transkription

A.3.1 Assessment-Center

A.3.2 Organisationsaufstellung

B Auswertung

B.1 Auswertungsstrategie

B.2 Paraphrasierung und thematische Ordnung durch Überschriften

B.2.1 Assessment-Center

B.2.2 Organisationsaufstellung

B.3 Thematischer Vergleich

B.3.1 Assessment-Center

B.3.2 Organisationsaufstellung

B.4 Soziologische Konzeptualisierung

B.4.1 Assessment-Center

B.4.2 Organisationsaufstellung

Zielsetzung & Themen

Diese Bachelorarbeit untersucht, ob die Organisationsaufstellung (OA) als ergänzende Methode zum etablierten Assessment-Center (AC) in der Personalauswahl eingesetzt werden kann. Im Zentrum steht die Forschungsfrage, ob die OA jene Anforderungskategorien für die Berufseignung abdeckt, die vom Assessment-Center – das primär auf stellenbezogene Kompetenzen ausgerichtet ist – nicht explizit erfasst werden, wie etwa die Passung eines Bewerbers zum Team oder zum Vorgesetzten auf der Beziehungsebene.

• Vergleich der Eignungsdiagnostik im Assessment-Center und der Organisationsaufstellung.
• Analyse der prädiktiven Validität hinsichtlich der Passung zwischen Bewerber und Arbeitsumfeld (Person-Environment Fit).
• Empirische Validierung durch leitfadengestützte Experteninterviews mit Fachleuten beider Methoden.
• Kategorisierung und Gegenüberstellung der ermittelbaren Anforderungsmerkmale.
• Beurteilung des Potenzials für eine methodenübergreifende Anwendung in der Personalauswahl.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Die Einleitung begründet die Relevanz der Personalauswahl angesichts des demographischen Wandels und stellt die Forschungsfrage nach der Eignung der Organisationsaufstellung als Ergänzung zum Assessment-Center.

2 Eignungsdiagnostik: Dieses Kapitel definiert die Grundlagen der Eignungsdiagnostik und kategorisiert Anforderungen mittels des Person-Environment Fit Modells, unter Berücksichtigung von Person-Job, Person-Organization, Person-Group und Person-Supervisor Fit.

3 Assessment-Center: Hier werden Konzept, Anwendungsgebiete, Stärken und Schwächen des Assessment-Centers erläutert, wobei der Fokus auf dessen Fokus auf stellenbezogene Kompetenzen liegt.

4 Organisationsaufstellung: Dieses Kapitel führt in die Methode der Organisationsaufstellung ein, beschreibt deren Einsatzmöglichkeiten zur Visualisierung systemischer Zusammenhänge und reflektiert deren Stärken und Schwächen.

5 Forschungsfrage und Hypothesenbildung: Basierend auf den theoretischen Kapiteln werden Hypothesen formuliert, welche die Eignung von AC und OA hinsichtlich spezifischer Anforderungskategorien zur Überprüfung durch Experteninterviews aufstellen.

6 Untersuchungsanlage: Die Untersuchungsanlage beschreibt das methodische Vorgehen bei den leitfadengestützten Experteninterviews, die Operationalisierung der Variablen sowie die Strategie zur Auswertung der Transkripte.

7 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die empirischen Untersuchungsergebnisse und stellt diese den aufgestellten Hypothesen gegenüber, um die Forschungsfrage zu beantworten.

8 Diskussion: Die Diskussion reflektiert die Ergebnisse kritisch, hinterfragt methodische Ansätze und zeigt das Potenzial für eine zukünftige Kombination beider Methoden in der Praxis auf.

Schlüsselwörter

Personalauswahl, Assessment-Center, Organisationsaufstellung, Eignungsdiagnostik, Person-Environment Fit, Person-Job Fit, Person-Group Fit, Person-Supervisor Fit, Systemische Beratung, Experteninterview, Systemische Aufstellung, Berufseignung, Prädiktive Validität, Personalentwicklung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der vorliegenden Arbeit im Kern?

Die Arbeit untersucht, ob die Organisationsaufstellung (OA) als ergänzendes Instrument zum Assessment-Center (AC) in der Personalauswahl sinnvoll eingesetzt werden kann, um eine bessere Passung zwischen Bewerber und Arbeitsumfeld zu erreichen.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Zentrale Themen sind die Eignungsdiagnostik, die Durchführung und Validität von Assessment-Centern sowie die Theorie und Anwendung von Organisationsaufstellungen in betriebswirtschaftlichen Kontexten.

Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?

Ziel ist es zu klären, welche Anforderungskategorien für die Berufseignung durch die jeweiligen Methoden (AC und OA) abgedeckt werden und ob die OA Lücken in der Eignungsprüfung des AC, insbesondere auf der Beziehungsebene, schließen kann.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Zur Überprüfung der aufgestellten Hypothesen wurden leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt, die qualitativ nach einem standardisierten Auswertungsmodell (Meuser/Nagel) analysiert wurden.

Welche Inhalte bilden den Hauptteil der Arbeit?

Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Abschnitte zu Eignungsdiagnostik, AC und OA, eine detaillierte Untersuchungsanlage mit operationalisierten Hypothesen sowie eine umfassende Auswertung und Diskussion der Experteninterviews.

Welche Kriterien charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit ist gekennzeichnet durch die methodische Gegenüberstellung von klassischen eignungsdiagnostischen Verfahren und systemischen Ansätzen, gestützt durch die Praxiserfahrung qualifizierter Experten.

Inwiefern unterscheiden sich die Schwerpunkte von AC und OA in der Eignungsprüfung?

Das AC ist primär auf leistungs- und verhaltensbezogene Kompetenzen (Tätigkeitsebene) fokussiert, während die OA schwerpunktmäßig Beziehungsdynamiken und systemische Wechselwirkungen (Beziehungsebene) im Unternehmen sichtbar macht.

Zu welcher Schlussfolgerung kommt die Autorin hinsichtlich der Kombination beider Methoden?

Die Arbeit kommt zu dem Ergebnis, dass eine Organisationsaufstellung als ergänzende Methode wertvolle Einblicke auf der Beziehungsebene liefert, die das AC nicht explizit erfasst, und somit die Qualität der Auswahlentscheidung verbessern kann.