1 Einleitung
2 Die Rolle der konfessionellen Träger im deutschen Wohlfahrtsstaat
2.1 Der Deutsche Caritasverband
2.2 Aufbau und Leitbild des Deutschen Caritasverbandes
3 Die rechtliche Sonderstellung konfessioneller Träger
3.1 Urteil des Bundesverfassungsgerichts vom 4. Juni 1985
3.2 § 9 AGG - Ausnahmeregelung für kirchliche Organisationen
3.3 Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg vom 4.Dezember 2007
3.4 Auswirkungen des europäischen Antidiskriminierungsrechts
3.5 Das Staat-Kirchen-Verhältnis in Deutschland aus Sicht der politischen Parteien
4 Personalauswahl aus Sicht der kirchlichen Arbeitgeber
4.1 Arbeitsmarktsituation in der Sozialwirtschaft
4.2 Vorgaben der katholischen Kirche in Bezug auf Neueinstellungen
4.3 Vor- und Nachteile einer Mitarbeiterauswahl nach konfessionellen Kriterien
4.4 Die demographische Komponente
5 Empirische Untersuchung - Analyse von 685 Stellenausschreibungen des Deutschen Caritasverbandes
5.1 Die Jobbörse der Caritas
5.2 Darstellung der gewählten Untersuchungsmethode
5.2.1 Abgrenzung der Arbeitsfelder
5.2.2 Differenzierung der ausgeschriebenen Stellen nach Stellenarten
5.3 Konfessionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung
5.4 Vor- und Nachteile der Untersuchungsmethode
6 Darstellung der Ergebnisse der empirischen Untersuchung
6.1 Differenzierung nach Arbeitsfeldern
6.2 Differenzierung nach Dienstgebern
6.3 Differenzierung nach Stellenarten
6.4 Konfessionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung
6.4.1 Konfessionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung nach Arbeitsfeldern
6.4.2 Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung für Leitungskräfte .
6.4.3 Kirchenzugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung nach Dienstgebern
6.5 Gleiche Tätigkeit, unterschiedliche Einstellungskriterien - drei Beispiele
6.6 Bewertung der Ergebnisse
6.6.1 Konfessionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung
6.6.2 Leitungspositionen - erschwerte Bedingungen für nichtchristliche Bewerber?
6.6.3 Fehlende Transparenz in der Ausschreibungspraxis
6.6.4 Auswirkungen auf die Soziale Arbeit
7 Fazit
8 Literaturverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
Zum Autor
Das praktische Wirken der sozialen Arbeit ist in Deutschland nicht ohne den Einfluss der großen Wohlfahrtsverbände denkbar. Insbesondere die konfessionell getragenen Organisationen, der durch die katholische Kirche legitimierte Deutsche Caritasverband (DCV) sowie das von der evangelischen Kirche getragene Diakonische Werk (DW), spielen aufgrund ihrer Größe und breiten Verflechtung in fast allen wesentlichen Bereichen der sozialen Arbeit eine übergeordnete Rolle. Somit leisten sie nicht nur Hilfe für Millionen von Menschen in Deutschland, sondern sie fungieren gleichermaßen als Arbeitgeber für mehr als eine Million Beschäftigte. Aufgrund des in der Verfassung verankerten Selbstbestimmungsrechts der Kirchen dürfen sie sich hierbei gesonderter arbeitsrechtlicher Regelungen bedienen, die ihnen u.a. erlauben, Mitarbeiter2 nicht nur nach fachlicher Eignung, sondern auch nach konfessionellen Kriterien auszuwählen. Um die praktischen Auswirkungen dieser Sonderstellung zu beleuchten, wurden in den Monaten Dezember 2011 und Januar 2012 fast 700 Stellenausschreibungen des Deutschen Caritasverbandes ausgewertet. Ziel dieser Auswertung ist die Klärung der folgenden Leitfragen:
- Bei wie vielen Stellenausschreibungen wird die Zugehörigkeit zur Kirche
vorausgesetzt und sind Unterschiede in Bezug auf die verschiedenen Arbeitsfelder erkennbar?
- Gibt es Hinweise darauf, dass der bestehende Fachkräftemangel in bestimmten
Arbeitsfeldern die Ausschreibungspraxis der kirchlichen Einrichtungen beeinflusst?
- Inwieweit sind einheitliche Standards in Bezug auf das Einstellungskriterium Konfessionszugehörigkeit erkennbar?
Es wird darüber hinaus jedoch auch ein Überblick über die rechtlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen gegeben, durch die die Arbeit der kirchlich getragenen Einrichtungen wesentlich beeinflusst wird. Daher thematisiert die Arbeit zunächst die Rolle der konfessionellen Träger im deutschen Wohlfahrtsstaat, insbesondere die des Deutschen Caritasverbandes. Daran anschließend wird ausführlich beschrieben, wie das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen aus verfassungsrechtlicher Sicht bewertet wird, bevor ein kurzer Überblick über die Besonderheiten einer konfessionsabhängigen Personalauswahl gegeben wird.
Einer ausführlichen Darstellung der Untersuchungsmethode sowie der Vorstellung der Ergebnisse der Analyse folgt abschließend eine Bewertung der gewonnenen Erkenntnisse. Da es eine solche Untersuchung bislang noch nicht gegeben hat, gibt die vorliegende Arbeit erste Anhaltspunkte für eine grundlegende Bewertung der Stellenausschreibungspraxis von kirchlich getragenen Einrichtungen. Sie soll darüber hinaus dazu beitragen, dass flächendeckend faire und einheitliche Bedingungen bei der Ausschreibung von Stellen hergestellt werden.
Nicht weniger als die Hälfte der sechs Spitzenverbände der freien Wohlfahrtspflege in Deutschland haben ihre ideelle Basis in der ihrer Existenz zu Grunde liegenden Religion. Insbesondere die den beiden großen Kirchen zugehörigen Verbände, der Deutsche Caritasverband3 sowie die Diakonie, haben sich seit den 1920er Jahren zu den wichtigsten nichtstaatlichen Institutionen in der Sozialwirtschaft entwickelt (Münchmeier 2011, S.533). Sie sind elementarer Bestandteil des deutschen Sozialstaats und erfüllen aufgrund des Subsidiaritätsprinzips wesentliche staatliche Aufgaben, auf die im Kapitel 2.1 näher eingegangen wird. Das Verhältnis zwischen der Erfüllung staatlicher Aufgaben (und damit einhergehend die Finanzierung dieser durch alle Steuer- und Beitragszahler) und dem sehr weitgehenden Selbstbestimmungsrecht der Kirchen, das den Kirchen u. a. ermöglicht, ein eigenes Arbeitsrecht zu praktizieren, stellt ein Spannungsfeld dar, das angesichts des sinkenden Ansehens der Kirchen im Zuge des Vertrauensverlustes der vergangenen Jahre zunehmend kritisch betrachtet wird. Auch wenn ihre Motive zuvorderst in ihrem religiösen Selbstverständnis liegen, darf nicht außer Acht gelassen werden, dass Caritas und Diakonie mit ihren mehr als einer Million hauptamtlichen Mitarbeitern die größten nichtstaatlichen Arbeitgeber in der Bundesrepublik sind. Ihr Einfluss reicht somit weit über ihre Funktion als kirchliche Sozialverbände hinaus, allein die Einrichtungen des DCV beschäftigen annähernd 560.000 hauptamtliche Mitarbeiter und somit deutlich mehr Menschen als die größten privatwirtschaftlichen Unternehmen in der Bundesrepublik. Angesichts von insgesamt etwa 1,5 Millionen Mitarbeitern bei allen sechs Spitzenverbänden der freien Wohlfahrtspflege wird die große Bedeutung von Caritas und Diakonie innerhalb des deutschen Sozialwesens deutlich (Bundesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege e.V. 2009, S.14).
Die im Laufe des 20. Jahrhunderts gewachsenen Strukturen der konfessionellen Spitzenverbände, die sich durch einen sehr hohen Organisationsgrad auszeichnen, und ihr nicht zu unterschätzender Einfluss auf politische Akteure aller Parteien machen Caritas und Diakonie darüber hinaus zu den einflussreichsten Lobbyisten der sozialen Arbeit in Deutschland. Was aus Sicht der kirchlich getragenen Spitzenverbände wie eine Erfolgsgeschichte aussieht, birgt aus einem anderen Blickwinkel jedoch auch Risiken. So spricht Gabriel (2011, S. 1227) in diesem Zusammenhang von einem „Wohlfahrtskartell“, dessen Profiteure in erster Linie Caritas und Diakonie sind. Insbesondere zeigt sich dies in ländlichen geprägten Regionen, wo mitunter monopolähnliche Strukturen bestehen, die örtlichen Kommunen bei der Beauftragung von freien Trägern mit sozialen Dienstleistungen teilweise „keine Wahl“ lassen, zumal die Markteintrittsschwelle für Konkurrenzorganisationen relativ hoch ist.4
Der DCV wurde im Jahr 1897 als „Caritasverband für das katholische Deutschland“ gegründet und somit fast fünfzig Jahre später als sein evangelisches Pendant, die Innere Mission5. 1916 wurde er durch die deutschen Bischöfe als Sozialdienst der katholischen Kirche anerkannt (DCV 1997, S.12). Seine große Bedeutung als Spitzenverband der freien Wohlfahrtspflege erlangte er spätestens durch das 1922 eingeführte Reichsjugendwohlfahrtsgesetz, das u. a. erstmals die Zusammenarbeit zwischen öffentlichen und freien Trägern verbindlich regelte (Münchmeier 2011, S.533). In seiner Arbeit konzentriert sich der DCV auf die Bereitstellung konkreter Hilfeleistungen, die in den mehr als 24.000 zugehörigen Einrichtungen angeboten werden.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Einrichtungen und Dienste der Caritas6
Von seinen knapp 560.000 hauptamtlich tätigen Mitarbeitern arbeiten 42,6% in der Gesundheitshilfe, 20,9% in der Kinder- und Jugendhilfe sowie 19,2% in der Altenhilfe. Weitere Arbeitsfelder sind die Behinderten- und Familienhilfe sowie weitere Bereiche der sozialen Hilfen (siehe Tabelle 1). Arbeitsrech- tliche Grundlage für die Mitarbeiter der Einrichtungen des DCV ist die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse, die die Deutsche Bischofskonferenz 1993 als Aus- druck ihres kirchlichen Selbstverwaltungsrechts (§ 137 Abs. 3 WRV) geschaffen hat. Da sich ihr Inhalt in wesentlichen Punkten vom staatlichen Arbeitsrecht unterscheidet, wird hierauf in Kapitel 4.2 noch genauer eingegangen. Zunächst sollen jedoch der Aufbau und das Leitbild des DCV beschrieben werden.
Der DCV ist ein Dachverband, dem insgesamt 28 regional aufgegliederte Diözesancaritasverbände sowie 17 Fachverbände (z.B. Sozialdienst katholischer Frauen, Malteser Hilfsdienst u. v. m.) unterstehen. Darüber hinaus gehören dem Verband auch überdiözesan tätige caritative Orden an. Ordnet man die Organisation des DCV von „unten nach oben“, so ist festzuhalten, dass die vor Ort tätigen Einrichtungen nur indirekt Mitglieder des Deutschen Caritasverbandes sind. So ist beispielsweise eine Caritas-Beratungsstelle zwar Mitglied im regional zuständigen Diözesancaritasverband (z.B. Caritasverband für das Erzbistum Köln), nicht aber im Deutschen Caritasverband. Hierbei handelt es sich um sogenannte weitergereichte Mitgliedschaften. Präsident und Vorstand des DCV werden vom sogenannten Caritasrat gewählt, der sich aus 29 Vertretern der verschiedenen verbandlichen Ebenen zusammensetzt. Der Caritasrat selbst wird durch den eigentlichen Souverän des Verbandes, die Delegiertenversammlung, gewählt. Dieser gehören jedoch nur 87 von insgesamt 187 Mitgliedern aufgrund einer demokratischen Wahl an. Die restlichen Mitglieder der Delegiertenversammlung tun dies entweder Kraft ihres Amtes (z. B. der Präsident des DCV sowie die Vorsitzenden und Direktoren der Diözesancaritasverbände) oder werden von den Fachverbänden und Orden entsandt. Somit unterscheidet sich der DCV in puncto Mitbestimmung erheblich von anderen Spitzenverbänden der freien Wohlfahrtspflege.7 Die gegebene Struktur sorgt also dafür, dass kleinere Mitgliedsorganisationen einerseits nur wenig Einfluss auf gesamtverbandliche Entscheidungen nehmen können, andererseits jedoch vollumfänglich an die arbeitsrechtlichen Vorgaben der katholischen Kirche gebunden sind.
Obwohl sowohl das Leitbild als auch die Organisationsstruktur maßgeblich durch die katholische Kirchenstruktur geprägt werden, agiert der DCV politisch durchaus eigenständig. Exemplarisch kann hier die aktuelle Debatte zum Thema Betreuungsgeld dienen, in der der Vorsitzende des DCV, Dr. Peter Neher, die Einführung des Betreuungsgeldes ablehnt, was im Widerspruch zur Meinung der deutschen Bischöfe steht8. Der DCV beschreibt sich in seinem Leitbild als „Zusammenschluss der institutionalisierten Nächstenliebe der Katholischen Kirche in einem Verband“ (Becker-Freyseng et Schwendele 2010, S.11). Somit ist der katholische Glaube die gemeinsame Grundlage für alle Einrichtungen, die dem DCV bzw. den Diözesancaritasverbänden angehören. In der Präambel seines Leitbildes beschreibt der Deutsche Caritasverband den Begriff „Caritas“ als „konkrete Hilfe für Menschen in Not. Richtschnur ihrer Arbeit sind Weisung und Beispiel Jesu Christi.“ (DCV 1997, S.5). Darüber hinaus beansprucht er für sich ebenso die Rolle als „Anwalt und Partner Benachteiligter“ (DCV 1997, S.7), die er vor allem durch eine klare christlich- soziale Positionierung, aber auch durch politische Lobbyarbeit wahrnimmt.9 Nicht zuletzt ist dem DCV sehr daran gelegen, die fachlichen Standards sozialer Arbeit zu beachten und weiterzuentwickeln. So bietet er zusätzlich zu seiner eigenen sozialen Arbeit zahlreiche Weiterbildungsmöglichkeiten für interne und externe Fachkräfte an. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die katholische Prägung die Existenz des DCV begründet. Jedoch vertritt er als „Anwalt und Partner Benachteiligter“ in erster Linie klassische Standpunkte eines Sozialverbandes und erst danach speziell katholische Anliegen.
Aufgrund des in der Verfassung festgeschriebenen Selbstbestimmungsrechts der Kirchen (siehe 3.1) haben Einrichtungen, deren Träger einer verfassten Kirche angehören, unabhängig von ihrer Rechtsform weitreichende Sonderrechte in Bezug auf den arbeitsrechtlichen Umgang mit ihren Mitarbeitern und Bewerbern. Die wesentlichen Merkmale der kirchlichen Sonderstellung werden in diesem Kapitel beschrieben.
Das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen wird im Grundgesetz durch zwei wesentliche Normen begründet, die nur im „Zusammenspiel“ eine freie Religionsausübung ermöglichen. Zum einen gewährleistet Art.4 Abs. 1,2 GG die Religionsfreiheit eines jeden einzelnen, zum anderen garantiert Art.140 GG i. V. m. §§136 ff. WRV den Kirchen, ihre „Angelegenheiten“ weitestgehend autonom zu regeln. Richardi (2009, S.3) weist darauf hin, dass es einer institutionsrechtlichen „Gewährleistung“ bedürfe, um seine Religion frei ausleben zu können, Art. 140 GG i. V. m. §§ 136 ff. WRV sei daher die „notwendige Ergänzung“ zu Art. 4 GG.
So sorgt Art. 140 GG i. V. m. § 137 WRV dafür, dass Religionsgesellschaften „ihre Angelegenheiten selbständig innerhalb der Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ (§ 137 Abs.3 WRV) ordnen und verwalten dürfen. Darüber hinaus erhalten sie das Recht, „ihre Ämter ohne Mitwirkung des Staates oder der bürgerlichen Gemeinde“ (ebd.) zu verleihen. Diese sehr weitgehenden Bestimmungen berechtigen die Kirchen dazu, eigene Regelungen zu treffen, um „ihre Angelegenheiten“ selbständig zu organisieren (vgl. Richardi 2009). Darauf basierend hat die Deutsche Bischofskonferenz im Jahr 1993 die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse (GrOkathK) beschlossen, die heute als Grundlage für sämtliche Arbeitsverhältnisse dient, die bei Mitgliedsorganisationen des DCV entstehen. Es bleibt somit festzuhalten, dass aus dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen de facto ein separates Kirchenarbeitsrecht hervorgeht, zu dem sich der Staat, unabhängig von eigenen arbeitsrechtlichen Regelungen, neutral zu verhalten hat, soweit die „Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ nicht überschritten werden. Wo genau jedoch diese Schranken liegen, wird kontrovers diskutiert. Grundlegend für die gerichtliche Beurteilung der „Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ ist bis heute das Urteil des Bundesverfassungsgerichts10 vom 4. Juni 1985, in dem insbesondere über die Loyalitätspflichten von Arbeitnehmern in kirchlichen Einrichtungen geurteilt wurde. Hierauf wird folgend eingegangen.
Im Rechtsstreit zwischen zwei ehemaligen Arbeitnehmern (Assistenzarzt bzw. Buchhalter) kirchlicher Einrichtungen und ihren Trägern ging es vornehmlich um die Rechtmäßigkeit der gegen die Arbeitnehmer ausgesprochenen Kündigungen, die aufgrund von vermeintlichen Loyalitätsverstößen ausgesprochen worden waren. Während der Assistenzarzt eines kirchlichen Krankenhauses sich in einem Leserbrief - also öffentlich - für die staatlich legitimierte, jedoch aus kirchlicher Sicht untragbare Abtreibungspraxis in der Bundesrepublik (§218a StGB) aussprach, wurde dem Buchhalter eines katholischen Jugendheims wegen seines Austritts aus der katholischen Kirche gekündigt. In beiden Fällen wurde nach einer Interessensabwägung (§ 1 KSchG i. V. m § 626 Abs.1 BGB.) vorinstanzlich zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Das Bundesverfassungsgericht hob die Urteile jedoch auf und gab der Verfassungsbeschwerde der Beschwerdeführerinnen statt. In seiner Urteilsbegründung hob das Gericht das durch § 140 GG i. V. m. § 137 WRV geschützte kirchliche Selbstbestimmungsrecht hervor und stellte folgendes klar:
„ Es bleibt danach grundsätzlich den verfaßten Kirchenüberlassen, verbindlich zu bestimmen, was `die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihrer Verkündigung erfordert ´ , was `spezifisch kirchliche Aufgaben ´ sind, was `Nähe zu ihnen bedeutet ´ , welches die `wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre ´ sind und was als - gegebenenfalls schwerer - Verstoßgegen diese anzusehen ist. “
Diese sehr weitreichende Formulierung stärkte die Kirchen in ihrer bestehenden Praxis und erklärte den partiellen Eingriff in das Privatleben von kirchlichen Mitarbeitern aufgrund ihrer Loyalitätspflicht gegenüber der Kirche für nicht zu beanstanden. Somit wurde dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen im Verhältnis zum Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (Art. 5 GG) eine sehr hohe Bedeutung zugemessen. Die Feststellung, dass die Kirchen selbst über die Angemessenheit ihrer eigenen Maßnahmen „verbindlich zu bestimmen“ haben, schränkte daher die Rechte ihrer Mitarbeiter eher ein als diese zu stärken. Da die kirchlichen Einrichtungen mit derselben Begründung bereits vor der Einstellung neuer Mitarbeiter diese auf ihre Loyalität zur Kirche überprüfen sollen (Art.3 Abs.1 GrOkathK), hat das hier beschriebene Grundsatzurteil erhebliche Auswirkungen auf die Stellenausschreibungspraxis von Einrichtungen in kirchlicher Trägerschaft.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) trat im Jahr 2006 in Kraft, nachdem bereits sechs Jahre zuvor die EG-Richtlinie 2000/78 die Staaten der Europäischen Union zu einer Umsetzung der entsprechenden Inhalte in nationales Recht verpflichtet hatte. Laut § 1 AGG ist Ziel des Gesetzes, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Hierunter fallen demnach auch Menschen, denen aufgrund einer fehlenden Religionszugehörigkeit die Mitarbeit bei einer Organisation verwehrt wird. Jedoch wurde den Religionsgemeinschaften in § 9 AGG eine großzügige Ausnahmeregelung eingeräumt, durch die sie in ihrer durch das Bundesverfassungsgericht bestätigten Praxis (siehe 3.1) keine Änderungen vornehmen mussten. So wird ihnen gestattet, auf ihr kirchliches Selbstbestimmungsrecht zurückzugreifen, wenn die Religion oder Weltanschauung des Bewerbers eine „gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt.“11 Die Beurteilung darüber, ob die Religionszugehörigkeit eine „gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“, obliegt jedoch den Kirchen selbst, da der Staat sich hinsichtlich der kirchlichen „Angelegenheiten“ neutral zu verhalten hat (siehe 3.1).
Auch die „Schranken des für alle geltenden Gesetzes“ (§ 137 Abs. 3 WRV) werden nicht überschritten. So hätte die Rückstufung des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen hinter jene „Schranken“ zur Folge, dass sich das AGG in einem stärkeren Maße negativ auf die Kirchen auswirken würde als auf jedermann. Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht würde somit auf unzulässige Weise beschnitten. Daher hat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in der Praxis so gut wie keine Auswirkungen auf die Stellenausschreibungspraxis kirchlicher Einrichtungen, sofern es sich um die Religion bzw. Weltanschauung betreffende Fragen geht12. Anders verhält es sich bei Stellen, die dem sogenannten verkündungsfernen Bereich zuzuordnen sind. Hierbei handelt es sich um Stellen für Personen, „die im Rahmen ihrer beruflichen Tätigkeit keine Berührung mit der Verkündung der Botschaft der Religionsgemeinschaft haben (Bauer, Göpfert, Krieger 2008, S. 161).“ Als Beispiele für Tätigkeiten im verkündungsfernen Bereich werden z.B. Stellen für Reinigungskräfte, Köche oder Buchhalter genannt. Die Kirchen verweisen jedoch auch hier auf die in Kapitel 3 beschriebene Feststellung, dass nur sie allein über die „Nähe“13 einer Tätigkeit zum Verkündungsauftrag entscheiden können. Somit werden hier divergierende Rechtsauffassungen deutlich, die das 1985 gefällte Grundsatzurteil des Bundesverfassungsgerichts unterschiedlich auslegen. Da die Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes jedoch über eine Vielzahl von verkündungsfern scheinenden Stellen verfügen, hat dies entscheidende Auswirkungen auf die Ergebnisse der Analyse der Stellenausschreibungen, die als Grundlage für diese Arbeit dient (siehe Kapitel 6).
Entgegen der in 3.1 ausgeführten Bewertung des Bundesverfassungsgerichts erregte im Dezember 2007 ein Urteil des Arbeitsgerichts Hamburg Aufsehen14. In diesem Fall wurde einer türkischstämmigen Bewerberin mit deutscher Staatsangehörigkeit vom Diakonischen Werk Hamburg die Einstellung verwehrt, weil sie keiner christlichen Konfession angehörte.15 Die Bewerberin klagte daraufhin auf Entschädigung und bekam erstinstanzlich vor dem Hamburger Arbeitsgericht Recht. In seiner Begründung führte das Gericht an, dass das kirchliche Selbstbestimmungsrecht den Arbeitgeber nicht dazu berechtige, die Einstellung von Mitarbeitern bei verkündungsfernen Tätigkeiten von einer Religionszugehörigkeit abhängig zu machen. Das Selbstverständnis einer Religionsgemeinschaft sei „kein absoluter und abschließender Maßstab für eine unterschiedliche Behandlung“. Das Diakonische Werk Hamburg ging in Berufung und gewann letztlich vor dem Landesarbeitsgericht Hamburg16, allerdings wurde der beschriebenen Rechtsauffassung des Arbeitsgerichts Hamburg hierbei nicht widersprochen. Vielmehr sei die Klägerin rein fachlich nicht für die ausgeschriebene Stelle geeignet gewesen, so dass auch keine Benachteiligung nach §§ 7 ff. AGG vorgelegen haben konnte.
Die Schilderung dieses Falles soll in Bezug auf die vorliegende Arbeit aufzeigen, dass es entgegen der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts durchaus abweichende juristische Auffassungen über Art und Umfang des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen gibt. Festzustellen ist darüber hinaus, dass eine Klage gegen die Nichteinstellung aufgrund religiöser oder weltanschaulicher Einstellungen äußerst schwierig zu führen ist. Grund hierfür ist, dass die Beweislast beim Kläger liegt und der Nachweis, dass die Nichteinstellung aus genau diesem Grund erfolgte, kaum zu erbringen ist.
[...]
1 http://www.grin.com/group/244/sozial-management-beratung
2 Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wird in der gesamten Arbeit die männliche Form benutzt.
3 Folgend werden die Begriffe Deutscher Caritasverband und Caritas synonym verwendet.
4 I.d.R. müssen Organisationen, die sich um kommunale Aufträge für soziale Dienstleistungen bewerben, über mehrere Jahre ihre Zuverlässigkeit und Qualität unter Beweis gestellt haben, während etablierte Anbieter (Caritas, Diakonie, Deutsches Rotes Kreuz etc.) von ihrem über Jahrzehnte gewachsenen „Vertrauensbonus“ profitieren.
5 Heute Diakonisches Werk der evangelischen Kirche in Deutschland.
6 Quelle: Zentralstatistik, Deutscher Caritasverband e.V., Stichtag 31.12.2010 Veröffentlicht auf http://www.caritas.de/diecaritas/wofuerwirstehen/millionenfachehilfe, Stand: 05.07.2012.
7 Beim Paritätischen Wohlfahrtsverband etwa ist zwischen der einzelnen Mitgliedsorganisation und dem Vorstand keine weitere Ebene geschaltet. So wird der Vorstand alle vier Jahre direkt von der Mitgliederversammlung gewählt.
8 Siehe das Interview der katholischen Nachrichtenagentur mit Dr. Peter Neher, veröffentlicht auf
http://www.caritas.de/fuerprofis/fachthemen/familie/esfehlteinefamilienpolitischevision, Stand: 07.07.12.
9 Der DCV unterhält, wie auch die Diakonie, eigene Interessenvertretungen in Berlin (Bund) und Brüssel (EU).
10 BVerfG 70, 138.
11 § 9 Abs. 1 AGG
12 Heftig diskutiert wird in diesem Zusammenhang die Frage, ob eine Ungleichbehandlung von Homosexuellen durch kirchliche Einrichtungen ebenfalls zulässig ist. Die katholische Kirche argumentiert damit, dass es sich bei praktizierter Homosexualität um einen schwerwiegenden Loyalitätsverstoß im Sinne des Art. 5 Abs. 2 GrOkathK handelt. Exemplarisch hierzu das Urteil des Verwaltungsgerichts Augsburg vom 19.06.2012 (Az. Au 3 K 12.266), in dem einer lesbischen Kindergartenleiterin während ihrer Elternzeit gekündigt wurde. Das Gericht gab der Arbeitnehmerin Recht, allerdings nur aufgrund der sozialen Härte einer in der Elternzeit ausgesprochenen Kündigung. Über den eigentlichen Kündigungsgrund (praktizierte Homosexualität) urteilte das Gericht demnach nicht.
13 BVerfG 70/138.
14 Aktenzeichen 20 Ca 105/07.
15 Bei der Stelle handelte es sich um eine befristete Stelle für einen Sozialpädagogen im Projekt „Integrationslotse“, die vollständig aus Mitteln des Bundes und der EU finanziert wurde.
16 Urteil vom 29.10.2008, 3 Sa 15/08.
