Abkürzungsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Zielsetzung der Arbeit
1.2 Methodik
2 Voraussetzungen für die Hundehaltung am Arbeitsplatz
2.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.2 Kriterien bezüglich des Arbeitsumfelds
2.3 Kriterien bezüglich der Hundeeignung
3 Definitionen und thematische Abgrenzung der Arbeit
3.1 Psychologische Dimensionen
3.1.1 Arbeitsklima
3.1.2 Mitarbeitermotivation
3.1.3 Teambildung
3.2 Betriebswirtschaftliche Bedeutung und Zusammenhänge
4 Studienergebnisse und Umsetzung in der Praxis
4.1 Studienergebnisse
4.1.1 Eastern Kentucky University (2001)
4.1.2 Eastern Kentucky University (2006)
4.1.3 State University of New York/University of California (2002)
4.1.4 Swedish University of Agricultural Sciences (2010)
4.1.5 Virginia Commonwealth University (2012)
4.1.6 Central Michigan University (2010)
4.1.7 Zusammenfassung der Studienergebnisse
4.2 Beispiele aus der Unternehmenspraxis
4.2.1 USA
4.2.2 Deutschland
5 Weitere Beispiele für den Einsatz von Hunden in Unternehmen
5.1 Personalgewinnung
5.2 Business Coaching mit Hunden
6 Schlussfolgerung: Hunde im Büro – ja oder nein?
Anhang
Literaturverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Bedürfniszentrierte Motivationstheorien nach Maslow und Alderfer
Abb. 2: Antwort der Hundebesitzer auf die Frage "Sind Hunde an Ihrem Arbeitsplatz erlaubt?", Verteilung nach Unternehmensgröße
Abb. 3: Überblick über die Studienergebnisse in Hinblick auf Mitarbeitermotivation, Arbeitsklima und Teambildung
Hunde sind nach den Katzen das zweitbeliebteste Haustier der Deutschen. So zeigt eine Statistik des Industrieverband Heimtierbedarf (IVH) e.V.[1], dass 2011 insgesamt 5,4 Millionen Hunde in 13,2 % der deutschen Haushalte lebten.
Immer wieder zeigen Untersuchungen, dass Hunde die Gesundheit und das Wohlbefinden des Menschen positiv beeinflussen.[2] Doch wie bringt man die Betreuung des vierbeinigen Freundes mit den eigenen Arbeitszeiten und
-anforderungen in Einklang? Vor diesem Problem stehen sowohl Hundebesitzer als auch Menschen, die gerne einen Hund halten würden – und entscheiden sich laut einer Studie nicht selten genau aus diesem Grund gegen die Anschaffung.[3]
In den letzten Jahren entstand daher der Trend, den Hund mit an den Arbeitsplatz zu nehmen. Verschiedene Studien[4] und Hundefreunde unterstellen dem besten Freund des Menschen auch im Arbeitsalltag positive Effekte. Für Unternehmen wird es zunehmend wichtiger, in das Wohlbefinden und die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu investieren. Viele Firmen berücksichtigen dies bereits und kommen den Mitarbeitern mit Maßnahmen wie flexibler Arbeitszeitgestaltung, Kinderbetreuung etc. entgegen, um sie durch solche Bekundungen der Wertschätzung zu motivieren und an das Unternehmen zu binden.
Der positive Effekt, den das Mitbringen von Hunden zur Arbeit für die Hundehalter dadurch hat, dass sie den Job und die Betreuung des Vierbeiners besser vereinbaren können, liegt auf der Hand. Ziel dieser Arbeit ist es herauszufinden, ob Hunde im Büro darüber hinaus auch direkte (nicht zuletzt wirtschaftliche) Vorteile für die Unternehmen mit sich bringen, indem sie sich positiv auf das Arbeitsklima, die Motivation der Mitarbeiter sowie die Leistung von Teams auswirken.
Kapitel 2 erläutert zunächst die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Voraussetzungen, die in Bezug auf das Arbeitsumfeld und die Eignung des Hundes erfüllt sein müssen.
Anschließend wird die Arbeit thematisch abgesteckt. Dazu werden in Kapitel 3 die Begriffe Arbeitsklima, Mitarbeitermotivation und Teambildung psychologisch und betriebswirtschaftlich definiert und die wichtigsten Zusammenhänge und Einflussfaktoren erörtert.
In Kapitel 4 werden bisherige Studienergebnisse zur Anwesenheit von Hunden am Arbeitsplatz erläutert und mit den psychologisch-betriebswirtschaftlichen Dimensionen in Zusammenhang gebracht. Zudem werden Beispiele für die Umsetzung in US-amerikanischen und deutschen Unternehmen genannt sowie die Ergebnisse einer Unternehmensbefragung dargestellt.
Welche Möglichkeiten sich für Unternehmen bieten, Hunde gezielt zur Personalgewinnung, - bindung und - entwicklung zu nutzen, wird in Kapitel 5 gezeigt.
Zum Abschluss erfolgt in Kapitel 6 eine kurze Zusammenfassung der Ergebnisse.
Damit Hunde ins Büro mitgebracht werden können, müssen sowohl in Bezug auf das Arbeitsumfeld als auch in Bezug auf die Eigenschaften des Hundes bestimmte Voraussetzungen erfüllt sein.
Da es in Deutschland kein Gesetz gibt, das die Hundehaltung am Arbeitsplatz regelt, sind von rechtlicher Seite zunächst keine Einschränkungen gegeben. Arbeitsrechtlich gesehen haben Arbeitnehmer natürlich keinen Anspruch darauf, ihren Hund mit ins Büro zu nehmen. Daher liegt die Entscheidung darüber immer beim Arbeitgeber, es sei denn, es wurde bereits im Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung vereinbart.[5]
Nicht alle Unternehmen kommen für das Mitbringen von Hunden infrage. So ist es beispielsweise in Unternehmen aus der Lebensmittelbranche aus hygienischen Gründen meist nicht möglich, dass sich Tiere in den Gebäuden aufhalten, vor allem, wenn sich in direkter Nähe zu den Büros Produktions- und Abfüllstätten befinden. In Unternehmen mit starkem Kundenverkehr muss sich das Management vor der Genehmigung überlegen, ob die Anwesenheit von Hunden beim Kunden erwünscht ist oder dem Unternehmen eventuell sogar schaden könnte.
Rücksicht ist auch auf andere Mitarbeiter zu nehmen. So ist beispielsweise in der Dog Policy von Google geregelt, dass Hunde ihren Halter nicht begleiten dürfen, wenn sich ein anderer Mitarbeiter von ihnen bei seiner Arbeit gestört fühlt.[6] Außerdem muss vorher geklärt werden, ob es Kollegen gibt, die an einer Allergie oder Hundephobie leiden.[7] Dabei spielt auch die Art der Büros eine Rolle. So ist es in Einzel- oder Mehrpersonenbüros leichter, eine Genehmigung zu erhalten als in Großraumbüros, schon allein aufgrund der Tatsache, dass die Wahrscheinlichkeit einen Tierhaarallergiker oder Hundephobiker zu finden unter drei bis vier Personen deutlich geringer ist als unter zehn oder mehr Mitarbeitern, die sich ein Büro teilen.
Bei der Prüfung, ob das Arbeitsumfeld für das Mitbringen des Hundes geeignet ist, müssen jedoch nicht nur das Unternehmen und die Kollegen berücksichtigt werden, sondern auch die Bedürfnisse des Tieres. Laut Tierschutz-Hundeverordnung muss dem Hund genügend Auslauf im Freien gewährt werden, er darf nur in Räumen mit Tageslichteinfall und ausreichender Frischluftversorgung gehalten werden und es muss ihm ständig Wasser zur Verfügung stehen.[8] Daher sollte das Büro genügend Platz für eine ungestörte Liegestelle für den Vierbeiner und in direkter Nähe Auslaufflächen für einen Spaziergang in der Mittagspause bieten. Vor allem Arbeitsplätze in einer lauten oder geruchsintensiven Umgebung sind nicht zur Hundehaltung geeignet.[9]
Eine Untersuchung der Swedish University of Agricultural Sciences ergab, dass sich die Haltung im Büro grundsätzlich nicht negativ auf das Wohlergehen von Hunden auswirkt.[10] Nichts desto trotz ist nicht jeder Hund für die Mitnahme zur Arbeit geeignet. Damit der betriebliche Ablauf nicht gestört wird, muss der Hund gut erzogen sein, darf nicht bellen und muss auch für kurze Zeit – für die Dauer einer Besprechung oder eines Kundengesprächs – alleine gelassen werden können. Aufgrund der steigenden Nachfrage bieten bereits viele Hundeschulen spezielle Bürohundetrainings an. Es versteht sich von selbst, dass ein gültiger Impfschutz sowie eine Hundehaftpflichtversicherung notwendig sind und dass der Hund stubenrein, sauber und sozialverträglich sein muss.
Da die meisten Hundehalter ein Entgegenkommen durch ihren Arbeitgeber schätzen und ihnen bewusst ist, dass ihnen das Recht, ihr Tier mit zur Arbeit zu nehmen, entzogen werden kann, achten sie gewissenhaft auf die Einhaltung der o.g. Voraussetzungen. Laut Erfahrungsberichten haben diejenigen, die ihre Hunde mit ins Büro bringen, meist gut erzogene, gut sozialisierte und saubere Hunde.[11]
Im Folgenden werden die Begriffe Arbeitsklima, Mitarbeitermotivation und Teambildung definiert und ihr Zusammenhang mit dem Thema Hundehaltung im betriebswirtschaftlichen Kontext erläutert.
Als Arbeits- oder Organisationsklima werden die kollektiven Wahrnehmungen der Mitarbeiter und Führungskräfte in Bezug auf die Art und Weise, wie ihr Unternehmen operiert und funktioniert, bezeichnet.[12]
Sowohl Holland (1985) als auch Pfeffer (1983) in seinem „Modell der Organisationdemographie“ stellten fest, „dass Homogenität auf der Gruppen- wie Organisationsebene entsteht.“ Dies bedeutet, dass das Organisationsklima und die -kultur maßgeblich von den Menschen geprägt werden, die in einer Organisation tätig sind. Menschen sind nicht zufällig bestimmten Organisationen zugeordnet, sondern entscheiden sich gezielt für diejenige Arbeitswelt, in die sie passen. Dies wird in der Sozialpsychologie als wahrgenommene Ähnlichkeit bezeichnet.[13]
Die verschiedenen Definitionen des Organisationsklimas unterscheiden sich dadurch, dass sie entweder den äußeren Organisationsmerkmalen wie Führungsstil, Normen, physische Umwelt, Be- und Entlohnung etc. mehr Bedeutung beimessen, oder aber den Wahrnehmungen derselben durch die Mitarbeiter (Organisationsklima als „psychologisches Konstrukt“).[14]
Im Unterschied zur Arbeitszufriedenheit, die die individuelle Wahrnehmung des einzelnen Mitarbeiters wiedergibt, handelt es sich beim Organisationsklima um eine „Summe von Wahrnehmungen“ mit möglichen Verhaltenskonsequenzen.[15]
Das Organisationsklima beeinflusst auch die Produktivität, wie Frederiksen et al. in ihren Studien belegen. So führt eine weitgehend freie Arbeitsatmosphäre, die den Mitarbeitern einen gewissen Spielraum lässt, zu einer höheren Arbeitsleistung.[16]
Der Begriff Motivation bezeichnet den Prozess der Verhaltensänderung eines Menschen.[17] Motive sind die „Beweggründe menschlichen Verhaltens“ wie z.B. Bedürfnisse, Wünsche oder Triebe, die der Motivation zugrunde liegen.[18] Man unterscheidet zwischen intrinsischen, d.h. von innen verursachten Motiven, wie z.B. Sinnhaftigkeit der Arbeit und Freiraum in der Arbeitsgestaltung, und extrinsischen, also von außen bedingten Motiven, wie beispielsweise Entlohnung, Arbeitsplatzsicherheit und Betriebsklima.[19]
Laut Weinert[20] ist die Motivation einer der wichtigsten Bestimmungsfaktoren der Arbeit. Zum Verständnis und zur Verbesserung der Arbeitsleistung von Mitarbeitern müssen in jedem Fall die Motivationstheorien hinzugezogen werden. Diese untergliedern sich in die Inhalt-Ursache- und die Prozess-Theorien. Bei den Prozess-Theorien geht es darum, wofür Mitarbeiter ihre Anstrengungen aufwenden, also das „Wie“. Bei den Inhalt-Ursache-Theorien geht es um die Faktoren, die den Menschen zur Arbeit motivieren, also das „Was“. Diese werden wiederum in die arbeits- und bedürfniszentrierten Theorien untergliedert. Für die Zwecke der vorliegenden Arbeit soll hier kurz auf die bedürfniszentrierten Theorien eingegangen werden.
Zu den bekanntesten Vertretern der bedürfniszentrierten Motivationstheorien gehören Abraham H. Maslow und Clayton P. Alderfer.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 : Bedürfniszentrierte Motivationstheorien nach Maslow und Alderfer[21]
Maslow ordnet die Bedürfnisse des Menschen in steigender Rangfolge, d.h. die Bedürfnisse der unteren Stufen müssen befriedigt sein, damit die jeweils höher stehenden überhaupt auftreten.
Alderfer[22] lieferte 1972 mit seiner ERG-Theorie eine Abwandlung der Maslowschen Theorie, die speziell auf die Bedürfnisse von Mitarbeitern in Organisationen eingeht. Hierbei werden die menschlichen Grundbedürfnisse auf drei Ebenen verteilt. Die „ Existence “-Bedürfnisse entsprechen Maslows physiologischen und Sicherheitsbedürfnissen (wie finanzielle und nicht-finanzielle Entlohnung für die Arbeit), beziehen jedoch zusätzlich die Arbeitsbedingungen mit ein. Die „ Relatedness “-Bedürfnisse beinhalten sowohl die sozialen als auch die Wertschätzungsbedürfnisse aus Maslows Hierarchie. Die „ Growth “-Bedürfnisse entsprechen Maslows fünfter Stufe, den Bedürfnissen nach Selbstverwirklichung und Produktivität.
Die Anwesenheit von Hunden im Büro lässt sich sowohl in den sozialen oder „ Relatedness“ -Bedürfnissen einordnen, insofern Hunde von ihren Besitzern oft als Freund oder Familienmitglied angesehen werden, als auch in den Achtungs- und Wertschätzungs- bzw. Growth-Bedürfnissen, da Unternehmen den Mitarbeitern mit dem Zugeständnis, ihren Arbeitsplatz zu gestalten und selbst zu entscheiden, wie sie ihre Aufgaben am effizientesten erledigen, ihre besondere Wertschätzung ausdrücken.[23]
[...]
[1] IVH e.V., Der deutsche Heimtiermarkt 2011: http://www.ivh-online.de/
[2] vgl. u.a. Wells (2007), S. 145 ff.
[3] Westgarth et al. (2007)
[4] siehe Kap. 4
[5] Arbeitsrecht Blog, Hund und andere Tiere am Arbeitsplatz: http://www.arbeitsrecht.org/
[6] Embrace Pet Insurance Blog, Google’s Dog Policy: http://blog.embracepetinsurance.com/
[7] Heidenberger, Der Hund im Büro – so kann es klappen: http://www.zeitblueten.com/
[8] § 2 Abs. 1 S. 1; §5 Abs. 1 S. 1 und 5; § 8 Abs. 1 S. 1 TierSchHuV
[9] Stadthunde, Checkliste: http://www.stadthunde.com/
[10] Norling (2008), S. 4 ff.
[11] McCullough (1998)
[12] Weinert (2004), S. 647
[13] Weinert (2004), S. 642 f.
[14] Weinert (2004), S. 644 ff.
[15] Weinert (2004), S. 645
[16] Frederiksen et al. (1972) zitiert in Weinert (2004), S. 651;
vgl. weiterführende Literatur Dunette (1973), Schneider (1973), Schneider & Snyder (1975)
[17] Weber et al. (2005), S. 205
[18] Gros (1994), S. 118
[19] Olfert (2010), S. 215
[20] Weinert (2004), S. 190 ff. sowie 241 ff.
[21] vgl. Weinert (2004), S. 199
[22] Alderfer (1972) zitiert in Weinert (2004), S. 193
[23] vgl. auch Kap. 3.1.1 Frederiksen et al. (1972)
