Gutes Personal einstellen. Wie geht das?

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Teil I: Was Führungskräfte wissen müssen

1. Paradigmenwechsel

Von Napoleon bis zur Eignungsdiagnostik

Es gibt keine objektive Eignungsbeurteilung

Deutsche Industrienorm: DIN 3343

Wie Unternehmen Personal auswählen

Beispiel ABC-Verfahren

2. Suchmethoden

Interne Stellenausschreibung

Printanzeigen

Online-Stellenanzeigen

Social Media

Agentur für Arbeit

Private Arbeitsvermittler, Personalberater

Zeitarbeit

Anreize

Mitarbeiter werben neue Kollegen

3. Gefühle

Gefühl und Vernunft

Von der Hirnforschung lernen

Spiegelneuronen

Das lymbische System

Wenn bei der Bewerberauswahl die Neuronen feuern

Baisisemotionen Mimik

Lügen

Was das Gesicht zeigen kann

Empathie

Empathie als Grundhaltung (Carl Rogers)

Empathie als Führungseigenschaft

Emotionale Intelligenz

4. Intuition (Bauchgefühl)

Intuition und Entscheidungen

Intuition und Bewerberauswahl

Das Bauchgefühl: Wie funktioniert es?

Wann können wir unserem Bauch vertrauen?

Faustregeln (Heuristik)

Entstehung des Bauchgefühls

Das evolvierte Gehirn

Intuitive Urteile – Ein einziger Grund genügt

Einstellungsentscheidung

Würden Sie einen Psychopathen einstellen?

Vom Opfer zum Sieger

Von Psychopathen lernen

Passen Psychopathen zur Unternehmenskultur?

5. Mimik und Stimme

Was das Gesicht verrät

Gesichtsausdruck bei Bewerbern

Die Stimme

6. Kommunikation

Kommunikation und Gefühl

Der Glaube an das Echte: Authentisch kommunizieren

Vier-Seiten-Modell

Zuhören können

Bewerber zu Wort kommen lassen

7. Was Interviewer sonst noch wissen müssen

Soziale Kompetenz

Die Frage nach den Schwächen und Stärken

Die Frage nach Misserfolgen

Selbstdarstellung des Bewerbers

Wir tragen alle Masken

Beurteilung der Eignung

Faustregeln Bewerberinterview

8. Alles, was Recht ist

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts

Auskunftsanspruch abgelehnter Bewerber

Foto bei der schriftlichen Bewerbung

Zulässige Fragen: Krankheit, Schwerbehinderung, Vorstrafen

Auskunft über den Bewerber einholen

Interne Stellenausschreibung

Vorstellungskosten

Tests

Einstellungsuntersuchung

Mitwirkung des Betriebsrats

Absage bei Bewerbungen

Teil II: Was Führungskräfte können müssen

9. Interview führen

Übersicht : Fach- und Sozialkompetenz des Interviewers

Anforderungskriterien bei Bewerbern (Übersicht)

Sammlung Interviewfragen

Ergänzung: Rollenspiel, Aufgaben (Beispiele)

Beispiel: Personalleiter

Aufgaben / Anforderungen

Stellenanzeige

Checkliste Personalsuche

Interviewfragebogen Personalleiter

Interviewverlauf (Übersicht)

Eignungsbeurteilung

Beobachtungsbogen, Mimik, Stimme

Zielsetzung & Themen

Das Ziel der Arbeit ist es, Führungskräften einen praxisnahen Leitfaden für eine erfolgreiche Personalauswahl zu bieten, die über rein rationale Methoden hinausgeht und die Bedeutung von Gefühlen, Intuition und Empathie in den Vordergrund stellt. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, wie Führungskräfte moderne wissenschaftliche Erkenntnisse aus der Hirnforschung und Psychologie nutzen können, um in einem komplexen Bewerbungsprozess treffsichere Entscheidungen zu treffen und ein authentisches, wertschätzendes Auswahlverfahren zu etablieren.

• Integration von Intuition (Bauchgefühl) und Ratio in Personalauswahlentscheidungen
• Die neurobiologische Bedeutung von Empathie und Mimik im Bewerberinterview
• Methoden zur Optimierung von Suchprozessen und Interviewführung
• Rechtliche Rahmenbedingungen und Fallstricke im Bewerbungsverfahren
• Praxisnahe Instrumente wie Checklisten und Interviewfragebögen

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Paradigmenwechsel: Dieses Kapitel erläutert den Wandel in der Eignungsdiagnostik von veralteten, objektivitätsheischenden Methoden hin zur Anerkennung menschlicher Faktoren und der Einbeziehung von Intuition.

2. Suchmethoden: Hier werden verschiedene Wege zur Personalbeschaffung analysiert, von klassischen Anzeigen bis zu modernen Social-Media-Ansätzen und Mitarbeiter-Empfehlungsprogrammen.

3. Gefühle: Das Kapitel beleuchtet die Rolle von Emotionen, Empathie und Erkenntnissen der Hirnforschung für eine menschliche und effektive Personalauswahl.

4. Intuition (Bauchgefühl): Es wird analysiert, wie Intuition und Heuristiken als wissenschaftlich fundierte Entscheidungshilfen in der Bewerberauswahl eingesetzt werden können.

5. Mimik und Stimme: Der Fokus liegt auf der Analyse nonverbaler Signale und deren Bedeutung für die Interpretation der Persönlichkeit und Aufrichtigkeit von Bewerbern.

6. Kommunikation: Dieses Kapitel behandelt die Bedeutung von Authentizität, aktivem Zuhören und dem Vier-Seiten-Modell für eine erfolgreiche Interaktion zwischen Führungskraft und Bewerber.

7. Was Interviewer sonst noch wissen müssen: Hier geht es um soziale Kompetenzen, den richtigen Umgang mit Fragen zu Stärken, Schwächen und Misserfolgen sowie die Bedeutung der Selbstdarstellung.

8. Alles, was Recht ist: Eine Übersicht über die rechtlichen Rahmenbedingungen wie das AGG, zulässige Fragen und die Mitwirkung des Betriebsrats bei Einstellungen.

9. Interview führen: Das abschließende Kapitel bietet praktische Instrumente wie Checklisten, Interviewfragebögen und Rollenspiele für eine strukturierte Durchführung von Vorstellungsgesprächen.

Schlüsselwörter

Personalauswahl, Führungskräfte, Intuition, Bauchgefühl, Eignungsdiagnostik, Empathie, Kommunikation, Bewerberinterview, Hirnforschung, Sozialkompetenz, Personalmanagement, Entscheidungsfindung, Heuristik, Arbeitsrecht, Bewerberprofil

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in diesem Buch grundsätzlich?

Das Buch vermittelt Führungskräften, wie sie Personalauswahl durch eine Kombination aus rationalen Methoden und menschlicher Intuition erfolgreicher und treffsicherer gestalten können.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Zentrale Themen sind die Bedeutung von Gefühlen bei Entscheidungen, die Anwendung von Heuristiken (Bauchgefühl), Kommunikations- und Zuhörtechniken sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen bei Einstellungen.

Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?

Ziel ist es, den Auswahlprozess zu optimieren, indem Führungskräfte lernen, den Menschen hinter der schriftlichen Bewerbung ganzheitlich zu erfassen und soziale Kompetenzen gezielt in die Einstellungsentscheidung einzubeziehen.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?

Die Arbeit stützt sich primär auf Erkenntnisse aus der modernen Hirnforschung (Neurobiologie), der Psychologie sowie auf kommunikationswissenschaftliche Modelle.

Was behandelt der Hauptteil?

Der Hauptteil analysiert Suchmethoden, die Rolle von Mimik und Stimme, die Bedeutung von Empathie und Intuition sowie konkrete Anleitungen für Interviews und rechtliche Aspekte.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren das Werk?

Personalauswahl, Intuition, Führung, Empathie, Personalmanagement, Bewerberinterview, Entscheidungsfindung.

Was ist laut Autor das Problem bei klassischen Eignungsdiagnostiken?

Der Autor kritisiert, dass viele wissenschaftliche Verfahren den Bewerber auf ein Objekt reduzieren und dabei die entscheidenden zwischenmenschlichen und emotionalen Faktoren ignorieren.

Wie definiert der Autor das Konzept der Intuition?

Intuition wird hier als wissenschaftlich fundierte "Intelligenz des Unbewussten" (Heuristik) beschrieben, die uns hilft, in komplexen Situationen mit begrenzter Information erfolgreich zu handeln.