„Social Media Communication“

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Auseinandersetzung mit den gestiegenen Anforderungen des Wettbewerbs um zukünftige Fach- und Führungskräfte

1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise

1.3 Hinweise zur Themenabgrenzung und zum Sprachgebrauch

2 Einordnung des Personalmarketings und der Social Media Communication in die Handlungsfelder des Personalmanagements und in die Unternehmens- und Personalstrategie

2.1 Handlungsfelder und Einordnung des Personalmanagements

2.2 Personalmarketing & Recruitment

2.2.1 Begriffsbestimmung Personalmarketing & Recruitment

2.2.1.1 Externes Personalmarketing

2.2.1.2 Recruitment

2.2.2 Entstehung & Entwicklung des Personalmarketings

2.2.3 Ausbildungsmarketing

2.2.4 Definition der Zielgruppe

2.3 Web 2.0 & Social Media

2.3.1 Die Entwicklung vom World Wide Web zum Web 2.0

2.3.2 Social Media

2.3.3 Social Media – nur ein Hype?

2.4 Kommunikationsinstrumente des Web 2.0 und der Social Media Communication

2.4.1 Weblogs

2.4.1.1 Corporate Blogs

2.4.1.2 Microblogs

2.4.2 Online Communities – Soziale Netzwerke

2.4.2.1 Beziehungs-Netzwerke

2.4.2.2 Business-Netzwerke

2.4.3 Podcasts

2.4.3.1 Audio- & Video-Podcasts

2.4.3.2 Video-Plattformen am Beispiel YouTube

2.4.4 Wikis

2.4.5 Arbeitgeberbewertungsportale

3 Ist-Aufnahme der Personalmarketing-Strategie im Bereich des Auszubildenden-Recruitings branchenweit und bei der DACHSER GmbH & Co. KG

3.1 Branchenübergreifende Trends im Ausbildungsmarkt

3.1.1 Demografischer Wandel

3.1.1.1 Entwicklung der gesamten deutschen Bevölkerung

3.1.1.2 Entwicklung des Ausbildungsmarkts

3.1.2 Generation PISA

3.1.3 Von der Generation X zur Generation Y

3.2 Branchenübergreifende Trends im Personalmarketing und Recruitment

3.3 Personalmarketing- & Recruitment-Trends in der Logistik

3.4 Rahmenbedingungen & aktuelle Situation der DACHSER GmbH & Co. KG

3.4.1 Die Personalstrategie der DACHSER GmbH & Co. KG

3.4.2 Trends im Azubi-Recruiting

3.4.3 Aktuelle Maßnahmen des Auszubildenden-Recruitings

3.4.4 Bereits vorhandene Schnittstellen zu Social Media

3.4.4.1 Xing & LinkedIn

3.4.4.2 Kununu

3.4.4.3 Facebook

4 Social Media Communication als Teil der Recruitingstrategie

4.1 Social Media Communication als Bestandteil der Unternehmensphilosophie

4.2 Einsatzmöglichkeiten im Auszubildenden-Recruiting

4.2.1 Corporate Blogs in der Form eines Azubi-Blogs

4.2.1.1 Hoster

4.2.1.2 Stand-alone-Systeme

4.2.2 Facebook

4.2.2.1 Stellenanzeigen

4.2.2.2 Karrierepages

4.2.3 Xing

4.2.4 Podcasts

4.2.5 YouTube

4.2.6 Twitter

4.2.7 Kununu

4.2.8 Recruiting-Wikis

4.3 Kosten des Einsatzes von Social Media Communication im Recruiting

4.4 Nutzen der Erweiterung des Personalmarketings um den Einsatz von Social Media Communication

4.4.1 Nutzen für das Unternehmen

4.4.2 Nutzen für den künftigen Bewerber

4.5 Risiken des Einsatzes von Social Media Communication

4.5.1 Streisand-Effekt

4.5.2 Shitstorm

4.5.3 Negativ-Beispiele zur Fehlervermeidung

4.5.3.1 Amazon

4.5.3.2 Deutsche Bahn

4.5.3.3 Nestlé

4.5.3.4 Henkel

5 Implementierung von Social Media Communication-Tools im Auszubildenden-Recruiting bei der DACHSER GmbH & Co. KG

5.1 Anforderungen an Social Media Communication im Recruitment

5.2 Aufbau von Social Media Communication im Recruitment der DACHSER GmbH & Co. KG

5.2.1 Zielgruppe und Strategie

5.2.2 Social Media Lead und Kanäle

5.2.3 Personalorganisation

5.2.4 Social Media Analyse & Monitoring

5.2.5 Aktionsplan für den Krisenfall

6 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick

6.1 Zusammenfassung

6.2 Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Bachelorarbeit zielt darauf ab, einen Implementierungsplan für Social Media Communication (SoMeCo) im Auszubildenden-Marketing (AM) der DACHSER GmbH & Co. KG zu entwickeln, um dem demografischen Wandel sowie dem Mangel an Fachkräften in der Logistik aktiv entgegenzuwirken.

• Analyse der Grundlagen des Personalmarketings und von Social Media im Web 2.0.
• Untersuchung branchenweiter Trends im Ausbildungsmarkt und der Zielgruppe Generation Y.
• Evaluation verschiedener Social Media Tools auf ihre Eignung für das Auszubildenden-Recruiting.
• Entwicklung eines strategischen Konzepts und Implementierungsplans für DACHSER.
• Risikoanalyse und Ableitung von Maßnahmen zur Krisenprävention.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Diese Einleitung skizziert die Notwendigkeit von modernem Personalmarketing in der Logistikbranche und legt die Forschungsziele sowie die Vorgehensweise der Arbeit dar.

2 Einordnung des Personalmarketings und der Social Media Communication in die Handlungsfelder des Personalmanagements und in die Unternehmens- und Personalstrategie: Das Kapitel verortet das Personalmarketing innerhalb der betrieblichen Strukturen, definiert Web 2.0-Prinzipien und erläutert verschiedene Kommunikationsinstrumente.

3 Ist-Aufnahme der Personalmarketing-Strategie im Bereich des Auszubildenden-Recruitings branchenweit und bei der DACHSER GmbH & Co. KG: Hier werden der demografische Wandel, die Generation Y sowie die spezifische Ausgangslage der DACHSER GmbH & Co. KG analysiert.

4 Social Media Communication als Teil der Recruitingstrategie: Dieses Kapitel bewertet verschiedene Social Media Tools hinsichtlich ihres Nutzens und Risikos für das Azubi-Recruiting.

5 Implementierung von Social Media Communication-Tools im Auszubildenden-Recruiting bei der DACHSER GmbH & Co. KG: Der Autor entwickelt einen konkreten Aufbauplan inklusive Strategie, Redaktionsorganisation und Krisenmanagement für DACHSER.

6 Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick: Das Fazit fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung und Integration von Social Media in die Unternehmensstrategie.

Schlüsselwörter

Personalmarketing, Social Media Communication, Auszubildenden-Recruiting, DACHSER GmbH & Co. KG, Web 2.0, Arbeitgebermarke, Employer Branding, Generation Y, Recruitingstrategie, Social Media Analyse, Monitoring, Krisenmanagement, Personalgewinnung, Fachkräftemangel, Logistikbranche.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht, wie das Unternehmen DACHSER GmbH & Co. KG soziale Medien nutzen kann, um gezielt neue Auszubildende anzusprechen und eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen.

Welche zentralen Themenfelder behandelt der Autor?

Die Arbeit umfasst das Personalmarketing, moderne Recruiting-Trends, das Web 2.0 als Kommunikationsplattform sowie die Herausforderungen des demografischen Wandels bei der Nachwuchsgewinnung.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Hauptziel ist die Entwicklung eines praxisorientierten Implementierungsplans, der DACHSER dabei unterstützt, Social Media sinnvoll in ihr bestehendes Auszubildenden-Recruiting zu integrieren.

Welche wissenschaftliche Methodik wurde verwendet?

Der Autor führt eine tiefgehende Literaturanalyse durch, wertet aktuelle Branchenstudien aus und kombiniert diese mit einer Ist-Analyse der aktuellen Recruiting-Strategien bei DACHSER, um darauf aufbauend Handlungsempfehlungen abzuleiten.

Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?

Im Hauptteil werden verschiedene Web 2.0-Tools (wie Blogs, Facebook, Xing oder YouTube) analysiert, ihr Nutzen für das Unternehmen sowie potenzielle Risiken (wie Shitstorms) bewertet und in einen Umsetzungsplan überführt.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren diese Arbeit?

Wichtige Begriffe sind unter anderem Social Media Communication, Employer Branding, die Generation Y als Zielgruppe und das F-A-C-E-Konzept zur strategischen Planung.

Warum spielt Facebook eine so zentrale Rolle in der Arbeit?

Facebook wird aufgrund seiner enormen Reichweite und der hohen Nutzerdichte innerhalb der Zielgruppe der Schulabgänger als das primär geeignete Instrument für das Auszubildenden-Recruiting identifiziert.

Wie geht der Autor mit der Gefahr von Shitstorms um?

Der Autor betont, dass man Krisen im Netz nicht verhindern kann, und plädiert statt Zensur für eine offene Kommunikationskultur, klare Guidelines und einen strukturierten Aktionsplan für den Krisenfall.