Personalmarketinginstrumente zur Rekrutierung akademischer Nachwuchskräfte und deren Einfluss auf Image- und Positionierungsstrategien von Unternehmen als Arbeitgeber

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Konzeptionelle Grundlagen

2.1 Begriffsabgrenzung und Funktionen des Personalmanagement

2.2 Der Begriff und die Perspektiven des Personalmarketings

2.3 Personalmarketing als Prozess

2.4 Employer Branding

2.5 Arbeitgeberattraktivität und- image

2.6 Instrumente des Personalmarketings

2.6.1 Interne BewerberInnenansprache

2.6.2 Externe BewerberInnenansprache

2.6.2.1 Stellenanzeigen in Printmedien

2.6.2.2 Elektronische Rekrutierung – organisationseigene Homepages

2.6.2.3 Präsenz auf Messen

2.6.2.4 Hochschulmarketing

2.6.2.5 Unternehmensplanspiele

2.7 Prozessmodelle und Passung von Person und Organisation

2.7.1 Attraction Selection Attrition Modell

2.7.2 Person-Organisation fit

2.7.3 Markenwerttheorie

2.8 Stand der Forschung

2.9 Zwischenfazit

3 Fragestellung und Hypothesen

4 Forschungsdesign

4.1 Die Erhebungsmethode

4.2 Die Stichprobe

4.3 Pretest

4.4 Die Variablen

4.4.1 Die unabhängigen Variablen (UV)

4.4.2 Die abhängige Variable (AV)

4.4.3 Die Kontrollvariable (KV)

4.5 Das Untersuchungsdesign

4.5.1 Das Erhebungsinstrument

4.6 Die Untersuchungsdurchführung

5 Ergebnisse

5.1 Strukturelle Zusammensetzung

5.2 Deskriptive Statistik

5.3 Inferenzstatistik

5.4 Überprüfung der Hypothesen

5.4.1 Hypothese 1

5.4.2 Hypothese 2

5.4.3 Hypothese 3

5.4.4 Hypothese 4

5.5 Post Hoc

5.5.1 Ergebnisanalyse nach Organisationen

5.5.2 Einzelitemanalyse der Arbeitgeberattraktivität

5.5.3 Zusammenhänge bei den Personalmarketinginstrumenten

6 Diskussion

6.1 Ausgangslage und Forschungsvorhaben

6.2 Ergebniszusammenfassung und Interpretation

6.3 Gestaltungsempfehlung und kritische Reflexion

6.4 Fazit und Ausblick

Zielsetzung und Themen

Diese Masterarbeit untersucht empirisch, wie sich die Arbeitgeberattraktivität durch den Einsatz spezifischer Personalmarketinginstrumente bei kurz vor dem Berufseinstieg stehenden Studierenden verändert und welche Rolle dabei der wahrgenommene Person-Organisation-Fit sowie die Vertrautheit mit der Organisation spielen.

• Analyse der Arbeitgeberattraktivität als dynamische Variable im Rekrutierungsprozess.
• Empirische Bewertung von fünf zentralen Personalmarketinginstrumenten (Printanzeigen, Homepages, Messen, Hochschulpräsentationen, Planspiele).
• Integration der ASA-Theorie (Schneider) und des Person-Organisation-Fit (Kristof) in das Untersuchungsdesign.
• Erforschung des Zusammenhangs zwischen Bekanntheit/Nutzung von Instrumenten und deren subjektiver Relevanz bei der Jobsuche.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den zunehmenden Wettbewerb um "High Potentials" und die daraus resultierende Notwendigkeit für Unternehmen, ihre Arbeitgeberattraktivität durch gezieltes Personalmarketing zu steigern.

2 Konzeptionelle Grundlagen: Dieses Kapitel definiert die theoretischen Rahmenbedingungen, insbesondere Personalmarketing als Prozess, Employer Branding sowie die ASA-Theorie und den Person-Organisation-Fit.

3 Fragestellung und Hypothesen: Hier werden auf Basis der theoretischen Modelle die Forschungsfrage sowie die Hypothesen zum Einfluss von P-O-Fit, Vertrautheit und Instrumentennutzung auf die Arbeitgeberattraktivität abgeleitet.

4 Forschungsdesign: Es wird die Methodik der Online-Querschnittsstudie beschrieben, einschließlich der Stichprobenauswahl, der operationalisierten Variablen und des Ablaufs der Befragung.

5 Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die statistische Auswertung der Daten sowie die Prüfung der aufgestellten Hypothesen mittels Regressionsanalysen.

6 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert, kritisch reflektiert und in den wissenschaftlichen Kontext eingeordnet, gefolgt von Handlungsempfehlungen und einem Ausblick.

Schlüsselwörter

Personalmarketing, Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Person-Organisation-Fit, ASA-Theorie, Personalbeschaffung, Recruiting, Studierende, Instrumente, Markenwert, Rekrutierung, Online-Studie, Arbeitsmarkt, Unternehmensimage, Bewerbungsbereitschaft.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Masterarbeit primär?

Die Arbeit untersucht, ob und wie der gezielte Einsatz von Personalmarketinginstrumenten die Arbeitgeberattraktivität bei hochschulnahen Zielgruppen beeinflusst.

Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?

Zentrale Felder sind Personalmarketing als Prozess, Employer Branding, die psychologische Passung zwischen Person und Organisation (P-O-Fit) sowie die Markenwerttheorie.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, ob sich die Arbeitgeberattraktivität durch den Einsatz von Personalmarketinginstrumenten messbar verändert.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es wurde eine quantitative Online-Querschnittsstudie unter 110 Studierenden durchgeführt, deren Daten mittels statistischer Regressionsanalyse ausgewertet wurden.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Im Hauptteil werden theoretische Konzepte wie die ASA-Theorie von Schneider und der P-O-Fit nach Kristof detailliert dargelegt, gefolgt von einer empirischen Untersuchung von fünf ausgewählten Instrumenten.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Untersuchung?

Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Personalmarketinginstrumente, P-O-Fit, Vertrautheit mit der Organisation und empirische Rekrutierungsforschung.

Welche Rolle spielt die "Vertrautheit" für die Arbeitgeberattraktivität?

Die Studie bestätigt, dass eine höhere Vertrautheit mit einer Organisation zu einer signifikant positiveren Bewertung der Arbeitgeberattraktivität führt.

Was ist das Fazit zur Wirksamkeit der Personalmarketinginstrumente?

Die Ergebnisse zeigen nur eine geringe, wenn auch signifikante Steigerung der Attraktivität nach der Präsentation, wobei insbesondere die persönliche Relevanz für die Zielgruppe eine entscheidende Rolle spielt.