Extern wahrgenommenes Prestige und Commitment

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Konzeptioneller Rahmen

2.1 Commitment

2.1.1 Commitment: ursprüngliche Definition(en).

2.1.2 Commitment als neue Art von Bindung und neue Definition.

2.2 Prozessmodell von Commitment zu jedem arbeitsplatzbezogenen Ziel

2.3 Antezedenzen von Commitment

2.3.1 Individuelle Charakteristika.

2.3.2 Ziel-Charakteristika.

2.3.3 Interpersonelle Faktoren.

2.3.4 Organisationale Faktoren.

2.3.5 Gesellschaftliche Faktoren.

2.4 Extern wahrgenommenes Prestige im Prozessmodell

2.4.1 Extern wahrgenommenes Prestige.

2.4.2 Einordnung extern wahrgenommenes Prestige in das Prozessmodell.

2.5 Weitere Implikationen von Commitment im Prozessmodell

2.5.1 Konsequenzen von Commitment.

2.5.2 Commitment zu anderen Zielen als moderierende Variable(n).

3 Methoden und Ergebnisse

3.1 Datenerhebung

3.1.1 Grundgesamtheit und Stichprobe.

3.1.2 Erhebungsinstrument.

3.1.2.1 Unabhängige Variablen.

3.1.2.2 Abhängige Variablen.

3.1.2.3 Soziodemografische Variablen.

3.2 Ergebnisse der empirischen Untersuchung

3.2.1 Antezedenzen und Auswirkungen auf das Commitment.

3.2.2 Konsequenzen von Commitment.

3.2.3 Commitment zu anderen Zielen als Moderatoren diverser Zusammenhänge.

4 Diskussion, Gesamtfazit und Ausblick

4.1 Diskussion

4.2 Gesamtfazit und Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Master-Thesis untersucht das von Klein et al. (2012) entwickelte Prozessmodell von Commitment zu arbeitsplatzbezogenen Zielen. Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, die theoretischen Wirkungszusammenhänge zwischen verschiedenen Antezedenzen und dem Commitment theoretisch und empirisch zu prüfen, wobei ein besonderer Schwerpunkt auf der Eingliederung des extern wahrgenommenen Prestiges (PEP) in dieses Modell liegt. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Validität des Prozessmodells, die Identifizierung der Einflussfaktoren auf das Commitment zur Organisation und zum Vorgesetzten sowie die Untersuchung moderierender Effekte durch Commitment zu anderen Zielen.

• Neudefinition von Commitment als willensbasierte psychologische Bindung nach Klein et al.
• Theoretische und empirische Überprüfung der Antezedenzen des Commitment-Prozessmodells.
• Integration und Validierung des extern wahrgenommenen Prestiges (PEP) als interpersoneller Faktor.
• Analyse des Einflusses von Commitment auf die Kündigungsabsicht als zentrale Konsequenz.
• Überprüfung der moderierenden Rolle von Commitment zu verschiedenen arbeitsplatzbezogenen Zielen.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik unterschiedlicher Commitment-Definitionen ein und stellt die Relevanz des neuen Prozessmodells nach Klein et al. (2012) dar.

2 Konzeptioneller Rahmen: Dieses Kapitel erörtert theoretisch das neue Prozessmodell von Commitment und bettet das extern wahrgenommene Prestige als Antezedenz ein.

3 Methoden und Ergebnisse: Dieser Abschnitt beschreibt die Durchführung der quantitativen Online-Befragung bei 89 Probanden sowie die statistische Analyse der gewonnenen Daten.

4 Diskussion, Gesamtfazit und Ausblick: Hier werden die empirischen Ergebnisse diskutiert, die Eignung des Modells bewertet und Implikationen für weitere Forschung abgeleitet.

Schlüsselwörter

Commitment, Prozessmodell, extern wahrgenommenes Prestige, Antezedenzen, Kündigungsabsicht, organisationale Unterstützung, Vorgesetzten-Mitglieder-Austausch, Arbeitnehmer, Bindung, Arbeitsplatz, soziale Identität, Person-Umwelt-Fit, Organisationskultur, empirische Studie, Personalmanagement.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit der theoretischen und empirischen Überprüfung eines neuen Prozessmodells von Commitment, das von Klein et al. (2012) entwickelt wurde, um die Unzulänglichkeiten bisheriger Commitment-Definitionen zu adressieren.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Zentrale Themen sind die verschiedenen Antezedenzen von Commitment (wie individuelle Charakteristika, interpersonelle Faktoren), die Rolle des extern wahrgenommenen Prestiges und die Konsequenzen von Commitment in Form der Kündigungsabsicht.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das primäre Ziel ist es, das Prozessmodell von Klein et al. hinsichtlich der Wirkungszusammenhänge zwischen Antezedenzen und Commitment zu validieren und zu klären, ob sich das extern wahrgenommene Prestige sinnvoll in dieses Modell eingliedern lässt.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es wurde ein quantitativer Ansatz gewählt. Die Daten wurden mittels eines onlinebasierten Fragebogens bei 89 erwerbstätigen Probanden erhoben und statistisch, unter anderem durch Spearman-Korrelationen, ausgewertet.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in einen konzeptionellen Teil, der das Modell und die Definitionen herleitet und Hypothesen bildet, sowie einen methodischen Teil, der die Datenerhebung, Stichprobenbeschreibung und die empirischen Ergebnisse darstellt.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie Commitment-Prozessmodell, extern wahrgenommenes Prestige (PEP), Vorgesetzten-Mitglieder-Austausch (LMX), organisationale Unterstützung (POS) und Kündigungsabsichten definieren.

Welche Bedeutung hat das extern wahrgenommene Prestige in diesem Modell?

Das extern wahrgenommene Prestige wird in der Arbeit theoretisch und empirisch als ein interpersoneller Faktor identifiziert, der positiv zur Stärke der Bindung an eine Organisation beiträgt.

Warum spielt die Unterscheidung zwischen Commitment zur Organisation und zum Vorgesetzten eine Rolle?

Die Arbeit untersucht diese beiden Ziele, um zu zeigen, dass Commitment in Abhängigkeit von der Quelle des Einflusses unterschiedlich ausgeprägt sein kann und dass die Kongruenz zwischen dem Ziel und der Antezedenz die Bindungsstärke beeinflusst.