Abkürzungsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Relevanz des Themas
1.2 Fragestellung und Hypothese
2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definitionen und Zusammenhänge
2.1.1 Fortbildung
2.1.2 Weiterbildung in Abgrenzung zu Fortbildung
2.1.3 Motivation als Bereitschaft zur Teilnahme an Fortbildungen
2.2 Verpflichtungen der Pflegekräfte zur Aktualisierung ihres Wissens
2.2.1 Verpflichtung aufgrund gesetzlicher Grundlagen
2.2.2 Verantwortung aufgrund des Berufsverständnisses
2.2.3 Verpflichtung durch bundeslandspezifische Berufsordnungen
2.3 Verpflichtungen der Pflegeeinrichtung zur Ermöglichung von Fortbildungen
2.3.1 Verpflichtung durch das Heimgesetz
2.3.2 Verpflichtung durch die Heimpersonalverordnung
2.3.3 Verpflichtung durch Rahmenverträge gemäß § 75 SGB XI
2.3.4 Vertragliche Verpflichtung für ambulante Einrichtungen gemäß § 132 und 132 a SGB V
2.4 Aktuelle Fortbildungsangebote in der Pflege
2.5 Bisherige Studienergebnisse
3 Untersuchungsmethodik
3.1 Feldzugang
3.2 Feldbeschreibung
3.2.1 Beschreibung der Einrichtungen
3.2.2 Beschreibung des Untersuchungsinstrumentes und Begründung der Fragen
3.2.3 Durchführung des Pretests
3.2.4 Abweichungen von der Planung
3.3 Methode der Datenauswertung
4 Ergebnisse
4.1 Befragungszeitraum und Rücklauf
4.2 Beschreibung der Ergebnisse der Gesamtpopulation
4.3 Darstellung, Interpretation und Diskussion bivariater Zusammenhänge
4.3.1 Differenzierung nach Alter
4.3.2 Differenzierung nach Geschlecht
4.3.3 Differenzierung nach Berufsausbildung
4.3.4 Differenzierung nach Zusatzqualifikation
4.3.5 Differenzierung nach Art der Einrichtung
4.3.6 Differenzierung nach Art des Schulabschlusses
4.3.7 Differenzierung nach Dauer der Zugehörigkeit zur Einrichtung
4.3.8 Differenzierung nach Zufriedenheit mit der Bezahlung
4.3.9 Differenzierung nach Gesamtzufriedenheit mit der Arbeitssituation
5 Zusammenfassung der Ergebnisse
6 Fazit und Ausblick
Literaturverzeichnis
Anhang
Anhang 1: Muster des verwendeten Fragebogens
Erklärung an Eides Statt
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Unterschiede zwischen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
Tabelle 2: Gründe für die Teilnahme an Fortbildungen
Tabelle 3: Beschreibung der Einrichtungen
Tabelle 4: Darstellung des Einzel- und Gesamtrücklaufs
Tabelle 5: Berufliche Qualifikation
Tabelle 6: Weiterbildungen
Tabelle 7: Sonstige Stellenanteile
Tabelle 8: Besuchte Fortbildungen in den vergangenen zwölf Monaten vor der Befragung
Tabelle 9: Sonstige besuchte Fortbildungen
Tabelle 10: Wie wurden Pflegekräfte auf die Fortbildungen aufmerksam
Tabelle 11: Themenwünsche für Fortbildungen
Tabelle 12: Sonstige Themenwünsche
Tabelle 13: Häufigkeit der Nutzung von Fortbildungsangeboten
Tabelle 14: Beurteilung der Arbeitssituation
Tabelle 15: Faktoren, die die Teilnahme an Fortbildungen erschweren
Tabelle 16: Sonstige erschwerende Faktoren für die Teilnahme an Fortbildungen
Tabelle 17: Sonstige Anmerkungen
Tabelle 18: Anzahl der besuchten Fortbildungen pro Jahr in Abhängigkeit vom Alter
Tabelle 19: Antwortverhalten zu Statements zu Fortbildungen in Abhängigkeit vom Alter
Tabelle 20: Anwendung Wissen in der Praxis & Häufigste Beweggründe zur Teilnahme
Tabelle 21: „Die Bezahlung meiner Arbeit ist angemessen“
Tabelle 22: Anzahl der besuchten Fortbildungen pro Jahr in Abhängigkeit vom Beruf
Tabelle 23: Gründe für die Teilnahme an Fortbildungen in Abhängigkeit vom Beruf
Tabelle 24: Antwortverhalten zu Statements zu Fortbildungen in Abhängigkeit vom Beruf
Tabelle 25: Anzahl der besuchten Fortbildungen
Tabelle 26: Häufigste Beweggründe zur Teilnahme in Abhängigkeit der Zusatzqualifikation
Tabelle 27: Anzahl der besuchten Fortbildungen pro Jahr in Abhängigkeit von der Art der Einrichtung
Tabelle 28: Antwortverhalten zu Statements zu Fortbildungen in Abhängigkeit von der Art der Einrichtung
Tabelle 29: Berufliche Qualifikation in Abhängigkeit des Bildungsniveaus
Tabelle 30: Anzahl der besuchten Fortbildungen pro Jahr und Anwendung des erlernten Wissens in Abhängigkeit des Schulabschlusses
Tabelle 31: Häufigste Gründe zur Teilnahme in Abhängigkeit der Schulbildung
Tabelle 32: Anwendung in der Praxis in Abhängigkeit der Dauer der Betriebszugehörigkeit
Tabelle 33: Anzahl der besuchten Fortbildungen pro Jahr in Abhängigkeit von der Zufriedenheit mit der Bezahlung
Tabelle 34: Antwortverhalten zu Statements zu Fortbildungen in Abhängigkeit von der Zufriedenheit mit der Bezahlung
Tabelle 35: Wichtigkeit von regelmäßigen Fortbildungen und Zufriedenheit mit der Bezahlung in Abhängigkeit der Arbeitszufriedenheit
Abstract
Im Rahmen der vorliegenden Arbeit wurde die Fortbildungsbereitschaft von Pflegekräften[1]in ambulanten und stationären Einrichtungen der Altenhilfe untersucht. Hierfür wurden insgesamt 185 Pflegekräfte aus jeweils sechs ambulanten bzw. stationären Altenhilfeeinrichtungen befragt. Neben dem bisherigen Fortbildungsverhalten wurden die Gründe für die Teilnahme an Fortbildungen und die Einstellung zu Nutzen und Wichtigkeit von Fortbildungen erhoben. Zudem wurden Faktoren erfasst, welche die Teilnahme an Fortbildungen erschweren sowie die Zufriedenheit mit der allgemeinen Arbeitssituation.
Insgesamt kann festgestellt werden, dass die untersuchten Pflegekräfte eine hohe Bereit-schaft zur Teilnahme an Fortbildungen aufweisen. Bivariate Analysen zeigten jedoch Unterschiede zwischen verschiedenen Teilstichproben. So sind z.B. ältere Pflegekräfte dem Fortbildungsnutzen gegenüber kritischer eingestellt sind als jüngere Pflegekräfte. Weibliche Pflegende haben hingegen ein stärkeres Interesse an Fortbildungen teil-zunehmen als ihre männlichen Kollegen. Pflegefachkräfte nehmen häufiger an Fortbildungen teil als Pflegehilfskräfte. Wenn sie darüber hinaus noch Zusatz-qualifikationen erworben haben, steigert dies ebenfalls die Fortbildungsbereitschaft. Pflegende in stationären Einrichtungen weisen eine höhere Teilnahmebereitschaft auf als die Pflegekräfte, die in ambulanten Einrichtungen tätig sind. Je höher der allgemein-bildende Schulabschluss ist, desto wichtiger werden Fortbildungen von den Mitarbeitern angesehen. Es hat sich außerdem herausgestellt, dass Pflegekräfte, die bis zu zwei Jahre in derselben Einrichtung angestellt sind, eine höhere Motivation aufweisen mehr Verant-wortung zu übernehmen und beruflich aufzusteigen als ihre Kollegen, die bereits länger in der Einrichtung tätig sind. Je zufriedener Pflegekräfte mit der Arbeitssituation sind, desto mehr Fortbildungen besuchen sie. Die Zufriedenheit mit der Bezahlung hat keinen nach-gewiesenen direkten Einfluss auf die Teilnahme an Fortbildungen. Pflegekräfte, die mit der Bezahlung unzufrieden sind, beurteilen den Nutzen von Fortbildungen jedoch kritischer als die Pflegekräfte, die mit ihrer Bezahlung zufrieden sind.
Die beschriebenen Ergebnisse wurden interpretiert und diskutiert. Zudem wurde die Be-deutung der vorliegenden Ergebnisse für die Praxis dargestellt und diskutiert.
Lebenslanges Lernen gilt heute bereits als eine der grundlegenden Voraussetzungen für ein dauerhaftes Bestehen im Berufsleben. Eine Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen erscheint demnach als selbstverständlich. Bereits einige Jahrhunderte vor Christus stellte Laozi (Schmidt, 2011) fest:
Lernen ist wie Rudern gegen den Strom.
Hört man damit auf, treibt man zurück.
~Laozi~
In den Gesundheitsfachberufen kann dieses „zurück treiben“ gravierende Folgen nach sich ziehen, da die zu betreuenden Pflegebedürftigen bei der täglichen Versorgung in einem hohen Maß vom aktuellen Fachwissen der Pflegefachkräfte abhängig sind. Aus diesem Grund soll die Relevanz der Fortbildungsbereitschaft von Pflegekräften im folgenden Kapitel weiter dargelegt werden.
Das elfte Sozialgesetzbuch (§ 75) sieht vor, dass Einrichtungen der ambulanten und stationären Altenhilfe eine Pflege gewährleisten müssen, welche „dem allgemein aner-kannten Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnisse“ entspricht. In den Berufs-gesetzen für Pflegefachkräfte wird geregelt, dass die Ausbildung in den Gesundheits-fachberufen in einer Form erfolgt, die geeignet sind, diese Vorgaben zu erfüllen. Daraus folgt, dass Pflegefachkräfte im Anschluss an ihre Ausbildung in der Lage sind, eine Ver-sorgung der Klienten gemäß dem allgemein anerkannten Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnisse zu gewährleisten.
Der schnelle Fortschritt im medizinisch-pflegerischen und pflegewissenschaftlichen Bereich führt jedoch dazu, dass das Fachwissen in regelmäßigen Abständen erneuert werden muss, um diesem Anspruch auch nach der Ausbildung noch gerecht werden zu können. Eine Teilnahme an Fortbildungen scheint somit unumgänglich um fortlaufend eine qualifizierte Pflege und Versorgung der Klienten in ambulanten und stationären Einrich-tungen der Altenhilfe gewährleisten zu können.
Einrichtungen der Altenhilfe sind aus diesem Grund mittels diverser Gesetze dazu ver-pflichtet ihren Mitarbeitern die Teilnahme an Fortbildungen zu ermöglichen. Für Pflege-kräfte ergibt sich ebenfalls auf verschiedenen Ebenen eine Verantwortung bzw. Verpflich-tung zur Teilnahme an Fortbildungen. Diese Aspekte werden in den Kapiteln 2.2 und 2.3 noch ausführlich behandelt.
Für die Realisierung dieser Verantwortung ist jedoch zu berücksichtigen, dass Pflegekräfte einer Vielzahl von zusätzlichen Belastungen ausgesetzt sind, die die Teilnahme an Fort-bildungen ggf. erschweren können.
Zum einen weisen Beschäftigte in Pflegeberufen bzw. im Gesundheitswesen einen über-durchschnittlich hohen Krankenstand auf. Die Allgemeine Ortskrankenkasse (AOK) Bayern stellte für das Jahr 2010 fest, dass dieser bei Pflegekräften 30 % über dem Durch-schnitt aller Beschäftigten liegt (AOK, 2011). Die Deutsche Angestellten Krankenkasse (DAK) berichtete im „Gesundheitsreport 2005“, dass die Ausfalltage aufgrund psychischer Erkrankungen bei Angestellten im Gesundheitswesen im Jahr 2004 55 % über den DAK-Bundesdurchschnitt lagen (DAK, 2005). Der Krankenstand der Beschäftigten im Gesund-heitswesen lag im Jahr 2004, ebenso wie im Jahr 2010, weit über dem Bundesdurchschnitt (DAK, 2011). Hieraus kann gefolgert werden, dass die Pflegekräfte großen körperlichen und psychischen Belastungen ausgesetzt sind, welche unter anderem zu einer höheren Anzahl an Ausfalltagen führen.
Zum anderen verdeutlichte der Deutsche Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK) in einem Positionspapier im Januar 2010, dass die Arbeitsbelastung für Pflegekräfte kontinuierlich angestiegen ist, wodurch unter anderem der Personalmangel bei Pflegekräften weiter ange-stiegen ist (DBfK, 2010). Auch hieraus wird deutlich, dass neben körperlichen und psy-chischen Belastungen eine Vielzahl weiterer Belastungen bestehen kann, die die Teil-nahme an Fortbildungen ggf. erschweren können.
Ob Pflegekräfte in ambulanten und stationären Einrichtungen der Altenhilfe trotz dieser Belastungen und Erschwernisse dazu bereit sind an Fortbildungen teilzunehmen und ihrer beruflichen Verantwortung gerecht zu werden, soll im Rahmen dieser Arbeit untersucht werden.
Auf Grundlage des in Kapitel 2 dargestellten theoretischen Hintergrunds und der Relevanz des Themas lässt sich die folgende Forschungsfrage formulieren:
Wie motiviert sind Pflegekräfte in ambulanten und stationären Einrichtungen der Altenhilfe, an Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen?
In Zusammenhang mit dieser Fragestellung sollen auch die folgenden Hypothesen geklärt werden:
- Die Bereitschaft zur Teilnahme an Fortbildungen variiert in Abhängigkeit vom Alter und vom Geschlecht der Pflegekräfte.
- Pflegefachkräfte besuchen im Durchschnitt mehr Fortbildungen als Pflege-hilfskräfte.
- Die Fortbildungsbereitschaft von Pflegekräften mit einer bereits abge-schlossenen Weiterbildung ist im Vergleich zu Pflegekräften ohne Zusatz-qualifikation höher.
- Die Art der Einrichtung in der Pflegekräfte tätig sind, hat keinen Einfluss auf die Fortbildungsbereitschaft.
- Pflegekräfte mit einem höheren allgemeinbildenden Schulabschluss nehmen häufiger an Fortbildungsveranstaltungen teil.
- Mit zunehmender Dauer der Betriebszugehörigkeit sinkt die Bereitschaft zur Teilnahme an Fortbildungen.
- Mit zunehmendem Gehalt steigt die Fortbildungsbereitschaft an.
- Je zufriedener Pflegekräfte mit ihrer subjektiv erlebten Arbeitssituation sind, desto eher sind sie bereit an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen.
Im Rahmen dieser Arbeit soll die oben genannte Fragestellung untersucht und die angeführten Hypothesen bestätigt bzw. widerlegt werden.
In diesem Kapitel erfolgt zunächst eine Begriffsdefinition sowie eine Abgrenzung der Begriffe „Fortbildung“ und „Weiterbildung“. Auch der Themenkomplex der „Motivation“ soll näher betrachtet werden. Anschließend folgt eine Darstellung der Verpflichtungen zur Teilnahme bzw. Durchführung von Fortbildungen für Pflegekräfte und Einrichtungen der ambulanten und stationären Altenhilfe und eine Analyse eines beispielhaften Fort-bildungsangebotes. Abschließend soll die aktuelle Forschungssituation im Bereich der Fortbildungsbereitschaft untersucht und dargestellt werden.
Die Begriffe „Fort-„ und „Weiterbildung“ werden häufig synonym verwandt. Da jedoch gravierende Unterschiede zwischen diesen beiden Bildungsmaßnahmen bestehen ist es notwendig, diese zu differenzieren und voneinander abzugrenzen um ein klares und einheitliches Verständnis zu erhalten. Darüber hinaus muss der Begriff „Motivation“ näher erläutert werden, da er für diesen Themenkomplex bedingend ist und unmittelbar mit der (selbstständigen) Organisation und der Durchführung von Fort- und Weiterbildungen zusammenhängt.
In Anlehnung an Heinrich & Kraatz (2001) sowie Zellhuber (2003) werden in der vorliegenden Arbeit die nachfolgend erläuterten Auslegungen und Bedeutungen dieser Begriffe zugrunde gelegt.
Eine Fortbildung soll es gemäß §1 Abs. 4 des Bundesbildungsgesetzes (BBiG) „[…] ermöglichen, die berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten und anzupassen oder zu erweitern und beruflich aufzusteigen“. Weiter heißt es in §53, dass eine einheitliche berufliche Fortbildung als Grundlage in der Fortbildungsordnung „[…]
1. die Bezeichnung des Fortbildungsabschlusses,
2. das Ziel, den Inhalt und die Anforderungen der Prüfung,
3. die Zulassungsvoraussetzungen sowie
4. das Prüfungsverfahren“beinhalten muss.
Der Begriff „Weiterbildung“ wird hingegen im BBiG lediglich einmal erwähnt, jedoch nicht von dem Begriff „Fortbildung“ abgegrenzt. Hier wird deutlich, dass dem Gesetz nach keine Trennung zwischen diesen Begrifflichkeiten stattfindet. Auch in der Praxis werden diese beiden Begriffe für Maßnahmen verwendet, die zum einen der Erhaltung bzw. Aktualisierung des Fachwissens dienen, und zum anderen auf das bereits vorhandene und in der Ausbildung erlernte Wissen aufbauen, daran anknüpfen und / oder die teilnehmende Pflegekraft für ein umschriebenes Tätigkeitsfeld qualifizieren.
Die elementaren Faktoren einer Fortbildung sind die Erhaltung bzw. Aktualisierung des erlernten Fachwissens, eine regelmäßige Durchführung sowie die Involvierung von möglichst vielen Mitarbeitern. Eine solche Fortbildung zum „Auffrischen“ verschiedener Inhalte nimmt nur wenig Zeit in Anspruch, meist haben Fortbildungen dieser Art einen zeitlichem Umfang von wenigen Stunden bis hin zu einem Tag. Häufig werden den Mitarbeitern ein Skript oder ähnliche Handreichungen angeboten. Die Kosten für diese Veranstaltungen werden in der Regel vom Arbeitgeber getragen. Die Fortbildungs-teilnehmer erhalten als Nachweis meist eine Teilnahmebescheinigung.
Aus den oben genannten Merkmalen ergibt sich die folgende Definition (im Sinne einer Fortbildung für den Bereich der Alten- und Krankenpflege):
Eine Fortbildung dient der Erhaltung und / oder Aktualisierung von Fachwissen bzw. der beruflichen Kompetenzen. Sie wird von den Teilnehmern regelmäßig zu verschiedenen thematischen Schwerpunkten besucht und durch eine Teilnahmebestätigung nachgewiesen.
Wie im vorangegangenen Kapitel bereits angeschnitten wurde, grenzt sich eine Weiterbildung von einer Fortbildung um zwei wesentliche Aspekte ab: Erstens bietet eine Weiterbildung z.B. durch die Spezialisierung auf ein umschriebenes Handlungsfeld oder eine Qualifikation für bestimmte (pflegerische) Tätigkeiten die Chance beruflich aufzu-steigen, und zweitens sind die Rahmenbedingungen sehr viel umfassender als bei einer Fortbildung.
Der zeitliche Aufwand bei einer Weiterbildung liegt, je nach Art und angestrebter Qualifikation, bei einigen Tagen bis hin zu mehreren Wochen oder Monaten. Dementsprechend hoch sind die Kosten. Als wichtigste Posten sind hier die Teilnehmergebühren und Materialkosten zu nennen (ggf. fallen noch Gebühren für die Abnahme der Abschlussprüfung an). Aus diesen beiden Gründen werden Weiterbildungen meist berufsbegleitend angeboten. Hieraus ergeben sich Anreize sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer: Zum einen kann der Arbeitgeber (z.B. durch eine Beteiligung oder die vollständige Übernahme der Kosten) seinen Mitarbeiter an das Unternehmen binden und sich entsprechende Qualifikationen innerhalb seiner Einrichtung „sichern“, zum anderen können die Mitarbeiter eine Weiterbildung „auf Kosten des Arbeitgebers“ machen und erhalten darüber hinaus ggf. die Chance auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag oder eine Beförderung in eine höhere Position.
Da eine Weiterbildung, im Gegensatz zur Fortbildung, nicht auf die Erhaltung oder Aktualisierung sondern auf die Anknüpfung und Erweiterung des Fachwissens bzw. der beruflichen Kompetenzen ausgelegt ist, wird sie mit einer Abschlussprüfung beendet, nach deren erfolgreicher Absolvierung ein Zertifikat oder eine Urkunde ausgestellt wird. Dieses kann, je nach Art der Weiterbildung und des Anbieters, staatlich oder institutionell an-erkannt sein (z.B. durch die IHK oder den TÜV) sowie bundesweite oder landesspezifische Gültigkeit haben.
Aus den oben genannten Merkmalen ergibt sich die folgende Definition (im Sinne einer Weiterbildung für den Bereich der Alten- und Krankenpflege):
Eine Weiterbildung dient der Anknüpfung und / oder Erweiterung von vorhandenem Fachwissen bzw. der beruflichen Kompetenzen in einem umschriebenen Handlungsfeld und qualifiziert den Teilnehmer für bestimmte (pflegerische) Tätigkeiten. Sie umfasst in der Regel eine Dauer von mehreren Wochen bis Monaten und wird durch eine Abschlussprüfung beendet, die durch ein Zertifikat bzw. eine Qualifikationsurkunde nachgewiesen wird.
Nachfolgend sind die maßgeblichen Unterschiede zwischen Fort- und Weiterbildungen tabellarisch dargestellt:
Tabelle 1: Unterschiede zwischen Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Das Themenfeld „Motivation“ ist zu komplex um es an dieser Stelle ausführlich zu beschreiben. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit lediglich zwischenintrinsischerundextrinsischerMotivation unterschieden.
Mit intrinsischer Motivation ist laut Mietzel (1998) eine aus dem eigenen Antrieb hervorgehende Motivation gemeint (in diesem Fall z.B. der Wunsch nach Aktualisierung des Fachwissens oder persönliches Interesse an der Thematik). Pflegekräfte, die aufgrund einer hohen intrinsischen Motivation an Fortbildungsveranstaltungen teilnehmen, können mit hoher Wahrscheinlichkeit das dort erlernte Wissen besser in der Praxis umsetzen und länger behalten, da sie sich für die Thematik interessieren und sich mit ihr aus freien Stücken auseinandersetzen.
Extrinsische Motivation beschreibt hingegen Faktoren die „von außen“ auf die Pflegekraft einwirken und sie dazu bewegen eine Fortbildungsveranstaltung zu besuchen (bspw. Druck durch den Arbeitgeber, Ausgrenzung durch Arbeitskollegen bei Nichtteilnahme an Fort-bildungen etc.) (Mietzel, 1998). Besucht z.B. eine Pflegekraft eine Veranstaltung aus diesen Gründen, wird sie sie nicht aufmerksam verfolgen und das dort gelehrte Fachwissen nicht lange behalten und kaum oder gar nicht in der Praxis umsetzen können.
Durch § 11 des elften Sozialgesetzbuches (SGB) wird festgelegt, dass Pflegeeinrichtungen ihre Klienten „entsprechend dem allgemein anerkannten Stand medizinisch-pflegerischer Erkenntnisse“ (§ 11, SGB XI) versorgen und betreuen müssen. Pflegefachkräfte verfügen nach Abschluss ihrer dreijährigen Ausbildung über eine hohe Fachexpertise und erfüllen somit diese Bedingung. Durch den fortlaufenden Wandel und Fortschritt im medizinisch-technischen Bereich der Pflege, ist jedoch davon auszugehen, dass diese Fachexpertise bereits nach einigen Jahren nicht mehr auf dem aktuellen Stand ist und damit auch nicht mehr dem allgemein anerkannten Stand entspricht. Eine fortlaufende Aktualisierung des Wissens erscheint somit zwingend notwendig.
Im Folgenden wird daher dargestellt, welche Verpflichtungen zur Teilnahme an Fort-bildungen für Pflegekräfte bestehen und wie verbindlich diese sind.
Eine wichtige gesetzliche Grundlage für beruflich Pflegende stellen die jeweiligen Berufsgesetze dar. Hier sind insbesondere das Altenpflegegesetz (AltPflG) und das Krankenpflegegesetz (KrPflG) zu nennen. In beiden Gesetzen wird durch § 3 das Ziel der Ausbildung geregelt. Hierbei wird angeführt, dass die jeweilige Ausbildung dazu befähigen soll, die Pflege entsprechend den medizinisch-pflegerischen Erkenntnissen und gemäß dem allgemein anerkannten pflegewissenschaftlichen Stand durchzuführen. Eine Verpflichtung zur Teilnahme an Fortbildungen und zur fortlaufenden Aktualisierung des Wissens nach Abschluss der Ausbildung ergibt sich aus diesen Berufsgesetzen jedoch nicht. Zudem gelten diese Gesetze nicht für Pflegehilfskräfte.
Eine Verpflichtung für Pflegekräfte lässt sich aber aus einer Richtlinie des Europäischen Parlaments ableiten. Durch die Richtlinie 2005/36/EG wurden die Landesregierungen verpflichtet, Regelungen zur Anerkennung von pflegerischen Berufsqualifikationen zu erlassen. Das Europäische Parlament führt an, dass „angesichts der raschen Weiter-entwicklung von Wissenschaft und Technik das lebenslange Lernen in einer Vielzahl von Berufen äußerst wichtig ist“ (2005/36/EG: L 255/26 Nr. 39). Weiterhin sollen die Mitgliedsstaaten der Europäischen Union Regelungen einer angemessenen Fortbildung festlegen, „die die Berufsangehörigen auf dem neuesten Stand von Wissenschaft und Technik hält“ (2005/36/EG: L 255/26 Nr. 39). Unter Artikel 22 der EU-Richtlinie wird zudem festgehalten, dass für Personen, welche ihre Ausbildung bereits abgeschlossen haben, ebenfalls gewährleistet sein muss, dass diese „mit der beruflichen Weiterent-wicklung so weit Schritt halten, wie dies für eine sichere und effiziente berufliche Leistung erforderlich ist“ (2005/36/EG: L 255/36 Art. 22 b). Diese Richtlinie ist für Gesundheits- und Krankenpfleger sowie für Hebammen gültig. Altenpfleger oder Pflegehilfskräfte werden in dieser Richtlinie nicht aufgeführt.
Durch die Verpflichtung aufgrund dieser EU-Richtlinie sind in allen deutschen Bundesländern entsprechende gesetzliche Regelungen verabschiedet worden. Beispielhaft soll hier das „Gesetz zur Regelung der Berufsanerkennung für nichtakademische Heilberufe“ (Berufsanerkennungsdurchführungsgesetz – BerufsanDG-NRW) des Landes Nordrhein-Westfalen angeführt werden. In dieser Rechtsverordnung wird durch § 3 geregelt, dass eine Fortbildungspflicht für Gesundheits- und Krankenpfleger besteht. Weitere Details bezüglich Dauer oder Häufigkeit der Fortbildungen regelt dieses Gesetz nicht. Es wird aber darauf verwiesen, dass das für das Gesundheitswesen zuständige Ministerium näheres bestimmen kann. Dies ist in Nordrhein-Westfalen bisher jedoch nicht der Fall.
Auch wenn die sich hieraus ergebenden Verpflichtungen nicht weiter konkretisiert werden, wird dennoch deutlich, dass für beruflich Pflegende eine gesetzliche Verpflichtung zur Aktualisierung des Wissens bestehen kann. Als problematisch ist hierbei sicherlich anzusehen, dass diese Regelung nicht alle Pflegeberufe gleichermaßen betrifft, da Altenpfleger nicht eingeschlossen wurden und Pflegehilfskräfte nicht einbezogen wurden. Zudem bezieht sich die EU-Richtlinie auf die Anerkennung von Berufsqualifikationen, die in den Mitgliedsstaaten der EU erworben wurden. D.h. die gesetzliche Verpflichtung zur regelmäßigen Aktualisierung des Wissens besteht in Deutschland (und Europa) jeweils nur für Gesundheits- und Krankenpfleger, die ihre Ausbildung nicht in dem Staat abgeschlossen haben, in dem sie beruflich tätig werden wollen.
Im nachfolgenden Kapitel wird deshalb näher beschrieben, weshalb sich für alle Pflegekräfte auf einer anderen Ebene eine Verantwortung zur regelmäßigen Teilnahme an Fortbildungen ergibt.
Auch wenn es keine durchgängige gesetzliche Verpflichtung zur Teilnahme an Fortbildungen gibt, so trägt doch jede Pflegekraft im Rahmen des beruflichen Selbstverständnisses eine Verantwortung, das eigene Wissen laufend dem aktuellen Stand anzupassen.
Im Rahmen der Ausbildung beschäftigen sich hierfür sowohl angehende Altenpfleger (Lernfeld 4.1 - Entwicklung von beruflichem Selbstverständnis), als auch angehende Gesundheits- und Krankenpfleger (Lerneinheit II.11 - Ethische Herausforderungen für Angehörige der Pflegeberufe), intensiv mit dem Ethikkodex des International Council of Nurses (ICN). Der ICN vertritt weltweit Millionen von Pflegekräften, da es sich hierbei um einen Zusammenschluss von 128 nationalen Berufsverbänden der Pflege handelt. Erstmals wurde der Ethikkodex im Jahr 1953 verabschiedet. Ausbildungsstätten für Pflegende sind demnach angehalten, den Auszubildenden die Inhalte des Ethikkodex zu vermitteln und beruflich Pflegende sind aufgefordert, zur Verbreitung des Kodex beizutragen (Deutscher Berufsverband für Pflegeberufe (DBfK), 2010).
Pflegekräfte, die verantwortungsvoll und ethisch korrekt handeln wollen, sollen sich an den Elementen des ICN-Ethikkodex orientieren, da dieser inzwischen als normierende Vereinbarung angesehen werden kann. In diesem Kodex wird unter Punkt 2 „Pflegende und die Berufsausübung“ betont, dass Pflegekräfte „für die Ausübung der Pflege, sowie für die Wahrung ihrer fachlichen Kompetenz durch kontinuierliche Fortbildung“ (DBfK, 2010, S. 3) persönlich verantwortlich und rechenschaftspflichtig sind.
Hierdurch wird deutlich, dass sich für alle beruflich Pflegenden aufgrund ihres Berufsstandes eine persönliche Verpflichtung zur Aktualisierung des Wissens ergibt, wenn sie ethische Grundlagen, wie z.B. den ICN-Ethikkodex, verinnerlicht haben.
Neben der ethischen Verpflichtung, kann auch aus einer bundeslandspezifischen Berufsordnung eine Fortbildungspflicht für Pflegekräfte resultieren. Berufsordnungen für beruflich Pflegende bestehen momentan in Bremen, Hamburg, Niedersachsen und Saarland. Zudem hat die Rahmen-Berufsordnung für professionell Pflegende des Deutschen Pflegerates für alle Mitglieder der zugehörigen Berufsverbände Gültigkeit.
Grundsätzlich regelt eine Berufsordnung die Pflichten der Angehörigen eines Berufs-standes. Die konkreten Forderungen können je nach Berufsordnung unterschiedlich sein und auch auf bestimmte Gesundheitsfachberufe beschränkt werden. Die nachfolgenden Ausführungen beziehen sich auf die Hamburger Pflegefachkräfte-Berufsordnung. Sie entspricht in großen Teilen der Rahmen-Berufsordnung des Deutschen Pflegerates, beinhaltet jedoch auch einige darüber hinaus gehende Regelungen. Insbesondere die darin enthaltene Verpflichtung der Pflegekräfte zur Erbringung von sogenannten „Fort-bildungspunkten“ ist bisher einzigartig in Deutschland.
Die Hamburger Pflegefachkräfte-Berufsordnung gilt verbindlich für alle Gesundheits- und (Kinder-)Krankenpfleger und Altenpfleger, die in Hamburg beruflich tätig sind. Sie verfolgt das Ziel, „das Vertrauen zwischen Pflegefachkräften und Pflegebedürftigen herzustellen, zu erhalten und zu fördern, die Qualität der pflegerischen Tätigkeit im Interesse der Gesundheit der Bevölkerung zu sichern und berufswürdiges Verhalten zu fördern sowie berufsunwürdiges Verhalten zu verhindern.“ (§ 1, Pflegefachkräfte-Berufs-ordnung, 2009)
Neben Regelungen zu Berufsaufgaben und Berufspflichten (unter anderem Schweige-pflicht, Auskunftspflicht und Beratungspflicht) verpflichtet die Berufsordnung die Pflege-kräfte in Hamburg zu Maßnahmen der Kompetenzerhaltung und Qualitätssicherung. Hier-unter wird verstanden, dass Pflegekräfte eigenverantwortlich dafür zuständig sind, Maß-nahmen zur beruflichen Kompetenzerhaltung zu ergreifen. Dies umfasst z.B. das Studium von Fachliteratur, aber auch pflegefachliche Fortbildungen, die
„dem Erhalt der fachlichen Kompetenz durch kontinuierliche Aktualisierung des Wissensstandes und der pflegerischen Technologie unter Berücksichtigung wissenschaftlicher Erkenntnisse dienen.“
(§ 6, Pflegefachkräfte-Berufsordnung, 2009)
Neben dem Erwerb pflegerechtlicher und gesundheitsökonomischer Kenntnisse wird zudem gefordert, dass kommunikative und soziale Kompetenzen durch die Fortbildungen verbessert werden. Ebenfalls werden „Methoden der Qualitätssicherung, des Qualitäts-managements und der evidenzbasierten Pflege wie die konsentuierten nationalen Experten-standards“ eingeschlossen (§ 6, Pflegefachkräfte-Berufsordnung).
Ferner wird durch § 6 der Pflegefachkräfte-Berufsordnung geregelt, dass „der Umfang von mindestens zwanzig Fortbildungspunkten aus kompetenzerhaltenden Maßnahmen […] jährlich von jeder Pflegefachkraft verbindlich zu erbringen“ ist. Die Punkte, welche für kompetenzerhaltende Maßnahmen erworben werden können, sind der Pflegefachkräfte-Berufsordnung in einer Anlage beigefügt. Demnach können z.B. für das Abonnement einer Fachzeitschrift drei Punkte, für Fernfortbildungen zwei Punkte je Teilnahme oder für die Mitarbeit in einem Qualitätszirkel zwei Punkte je Termin erworben werden.
Ein weiteres Merkmal der Hamburger Pflegefachkräfte-Berufsordnung ist, dass sie als einzige bestehende Berufsordnung auch Konsequenzen für die Verletzung der Berufspflichten beinhaltet. Hierunter fallen auch die bereits genannten Maßnahmen zur Kompetenzerhaltung. Bei Verletzung dieser Pflichten ist zu prüfen, ob „damit die Voraussetzungen für die Erlaubnis zum Führen der […] Berufsbezeichnungen nicht mehr vorliegen und die Erlaubnis zum Führen der Berufsbezeichnung zu widerrufen ist“ (§ 10, Pflegefachkräfte-Berufsordnung, 2009). Es wird aber auch betont, dass bei abhängig Beschäftigten auch „Angebote der Arbeitgeber zur Kompetenzerhaltung und -entwicklung mit zu berücksichtigen“ (§ 10, Pflegefachkräfte-Berufsordnung) sind.
Hieraus wird ersichtlich, dass einzelne Bundesländer die Notwendigkeit einer Verpflichtung zur Teilnahme an Fortbildungen erkannt haben und entsprechende Verordnungen hierfür erlassen haben. Für Pflegefachkräfte haben Berufsordnungen, wie z.B. die Hamburger Pflegefachkräfte-Berufsordnung, zum Teil eine weitgehende Ver-pflichtung zur Übernahme von Verantwortung. Jedoch kann sie auch zur Professionalisierung der pflegerischen Berufsstände und zur Verbesserung der Pflege-qualität beitragen. Für Pflegehilfskräfte besitzen Berufsordnungen aber weiterhin keine Gültigkeit. Zudem muss geprüft werden, ob die in der Hamburger Pflegefachkräfte-Berufs-ordnung angekündigten Sanktionen tatsächlich umgesetzt werden. Bisher sind dies-bezüglich noch keine Fälle öffentlich bekannt geworden.
Wie im vorangegangenen Kapitel dargestellt wurde, haben Pflegekräfte aufgrund gesetzlicher Grundlagen, durch das berufliche Selbstverständnis oder auf Grundlage einer bundeslandspezifischen Berufsordnung eine mehr oder weniger weitgreifende Verpflichtung, bzw. Verantwortung, ihr Fachwissen fortlaufend zu aktualisieren. Nachdem aber laut § 11 des elften Sozialgesetzbuches die Pflegeeinrichtungen sicherstellen müssen, dass ihre Klienten „entsprechend dem allgemein anerkannten Stand medizinisch-pflegerischer Erkenntnisse“ (§ 11, SGB XI) versorgt und betreut werden, kann es nicht alleine in der Verantwortung der Pflegekräfte liegen, regelmäßig an Fortbildungen teilzunehmen. Daher sollen im Folgenden die gesetzlichen Regelungen näher betrachtet werden, die die Arbeitgeber dazu verpflichten ihren Mitarbeitern eine Teilnahme an Fortbildungen zu ermöglichen.
Das Heimgesetz (HeimG) besitzt Gültigkeit für alle Heime in Deutschland und regelt unter anderem die stationäre Pflege älterer oder pflegebedürftiger Menschen. Ambulante Einrichtungen der Altenhilfe sind von diesem Gesetz somit nicht betroffen.
Im Heimgesetz werden neben den Anforderungen an den Betrieb eines Heims auch die Mitwirkungsrechte der Bewohner geregelt. Des Weiteren ist es Zweck des Gesetzes „eine dem allgemein anerkannten Stand der fachlichen Erkenntnisse entsprechende Qualität des Wohnens und der Betreuung zu sichern“ (§ 2, HeimG). Hieraus resultiert, dass stationäre Pflegeeinrichtungen dazu verpflichtet sind, ihren Mitarbeitern die Teilnahme an Fort- und Weiterbildungen zu ermöglichen um weiterhin eine dem allgemein anerkannten Stand entsprechende Pflege gewährleisten zu können. Konkrete Anforderungen an Art, Häufigkeit oder Dauer der Fortbildung ergeben sich hieraus jedoch nicht.
Eine weitere Verordnung, aus der eine Verpflichtung der Arbeitgeber abgeleitet werden kann, ist die Heimpersonalverordnung (HeimPersV). Diese regelt die Anforderungen an Beschäftigte eines Heimes im Sinne des § 1 des Heimgesetzes.
Von Bedeutung ist hier unter anderem § 4 der Heimpersonalverordnung. Dieser Paragraph regelt zunächst sehr allgemein, dass „Beschäftigte in Heimen […] die erforderliche persönliche und fachliche Eignung für die von ihnen ausgeübte Funktion und Tätigkeit besitzen“ müssen. Allein aus dieser Aussage kann jedoch noch keine umfassende Verpflichtung des Arbeitgebers abgeleitet werden.
Durch § 8 der Heimpersonalverordnung werden jedoch konkrete Vorgaben zur Fort- und Weiterbildung der Beschäftigten getroffen. Demnach ist der Träger des Heims verpflichtet, „dem Leiter des Heims und den Beschäftigten Gelegenheit zur Teilnahme an Ver-anstaltungen berufsbegleitender Fort- und Weiterbildung zu geben“ (§ 8, HeimPersV). Gemäß dem zweiten Absatz des § 8 besteht diese Verpflichtung jedoch nur bei den bestimmten Veranstaltungsschwerpunkten. Hierzu gehören unter anderem die aktivierende Betreuung und Pflege, Arbeit mit verwirrten Bewohnern, Pflegekonzepte und Sterbe-begleitung.
Zudem regelt § 8 Absatz 1 der Heimpersonalverordnung, dass der Pflegekraft, die keine Fachkraft im Sinne des § 6 der Heimpersonalverordnung ist, die Möglichkeit zur Nach-qualifizierung gegeben werden soll.
Auch die Heimpersonalverordnung trifft keine Aussage zu Häufigkeit oder Dauer der Fortbildungen. Dennoch handelt es sich hierbei um eine weitgreifende gesetzliche Verpflichtung für den Betreiber eines Heimes, da es sich bei den genannten Veranstaltungsschwerpunkten häufig um die Bereiche handelt, in denen aufgrund sich verändernder pflegewissenschaftlicher Erkenntnisse eine regelmäßige Aktualisierung des Wissens notwendig werden kann. Auch die Einräumung der Möglichkeit zur Nach-qualifizierung von Pflegehilfskräften stellt eine wichtige Anforderung an Heimbetreiber dar, da hierdurch der Einsatz von qualifiziertem Personal sichergestellt werden kann.
Einrichtungen der ambulanten und stationären Altenhilfe müssen gemäß § 75 des elften Sozialgesetzbuches Rahmenverträge mit den Landesverbänden der Pflegekassen und dem Verband der privaten Krankenversicherung e.V. abschließen. Ziel dieser Verträge ist die Regelung einer wirtschaftlichen und wirksamen pflegerischen Versorgung der Versicherten (§ 75 SGB XI).
Da die Rahmenverträge mit den jeweiligen Landesverbänden geschlossen werden, können die Inhalte je nach Bundesland unterschiedliche Ausprägungen aufweisen. Die folgenden Ausführungen beziehen sich daher zunächst auf die Rahmenverträge der beteiligten Akteure des Landes Nordrhein-Westfalen, welche in großen Teilen mit denen der übrigen Bundesländer identisch sind.
Der Rahmenvertrag gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI zur Kurzzeitpflege und vollstationären Pflege regelt in § 24 die Personelle Ausstattung. Neben der bedarfsgerechten und fachlich qualifizierten Pflege wird auch hier eine „dem allgemein anerkannten Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnissen entsprechende Pflege der Pflegebedürftigen“ gefordert (§ 24 Rahmenvertrag gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI). Weiterhin wird durch den vierten Absatz des § 24 festgelegt, dass der Träger der Pflegeeinrichtung den Landes-verbänden der Pflegekassen die fachliche Qualifikation der verantwortlichen Pflege-fachkraft nachweisen muss. Die Eignung der anderen Pflegekräfte muss auf Anforderung der Mehrheit der zuständigen Landesverbände der Pflegekassen ebenfalls nachgewiesen werden.
Eine vergleichbare Regelung findet sich in § 21 des Rahmenvertrags über die ambulante pflegerische Versorgung gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI. Auch hier wird bezüglich der Qualifikation des Personals die Gewährleistung einer „dem allgemein anerkannten Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnisse entsprechende Pflege“ (§ 21 Abs. 1 Rahmenvertrag gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI) gefordert. Auf Wunsch eines Landesverbandes der Pflegekassen muss der Träger des Pflegedienstes die Eignung der Pflegekräfte nachweisen. Die fachliche Qualifikation der verantwortlichen Pflegefachkraft und deren Stellvertretung muss ebenfalls nachgewiesen werden (§ 21 Abs. 1 Rahmenvertrag gemäß § 75 Abs. 1 SGB XI).
Der Nachweis der Eignung der Pflegekräfte muss in beiden Fällen auf Grundlage der Qualitätsvereinbarung gemäß § 80 SGB XI erfolgen. Dieser Paragraph ist mit Einführung des Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes entfallen und durch § 113 SGB XI ersetzt worden. In diesem neuen Paragraphen wird die „stetige Sicherung und Weiterentwicklung der Pflegequalität“ (§ 113 SGB XI) verbindlich gefordert. Eine Überprüfung der Pflegequalität gemäß § 114 SGB XI muss seit Anfang des Jahres 2011 im Abstand von maximal einem Jahr durchgeführt werden. Als Grundlage für diese Überprüfung dienen die Qualitäts-prüfungs-Richtlinien (QPR) des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen (MDK). Die jeweilige Richtlinie für stationäre und ambulante Einrichtungen sieht unter Punkt 1.5 je-weils die Überprüfung des Fortbildungsplanes, sowie den Nachweis über interne und externe Fortbildungen vor (QPR, 2009).
Hieraus ergibt sich, dass ambulante und stationäre Einrichtungen der Altenhilfe aufgrund der Rahmenvereinbarungen mit den Landesverbänden der Pflegekassen und dem Verband der privaten Krankenversicherung e.V. dazu verpflichtet sind, die Pflegebedürftigen gemäß dem allgemein anerkannten Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnisse zu versorgen. Die hierfür erforderliche Eignung der Pflegekräfte muss den zuständigen Landesverbänden auf Anforderung nachwiesen werden. Die Qualitätsprüfungs-Richtlinien des MDK legen schließlich nahe, dass hierfür die Durchführung und der Nachweis von internen und externen Fortbildungen erforderlich sind, da diese als Qualitätsmerkmal bei den jährlichen Überprüfungen der Einrichtungen gemäß § 114 SGB XI ebenfalls vorgelegt werden müssen.
Abschließend kann daher festgestellt werden, dass ambulante und stationäre Einrichtungen der Altenhilfe durch die Rahmenverträge aufgrund § 75 SGB XI eine umfassende Verpflichtung zur Fortbildung der Pflegekräfte haben um eine entsprechende Pflege der Klienten sicherzustellen. Eine konkrete Angabe zu Art und Umfang der Fortbildungen ergibt sich aus diesen Grundlagen nicht. Unter Berücksichtigung der Heimpersonal-verordnung ergeben sich jedoch bereits Schwerpunkte in denen Fortbildungs-veranstaltungen stattfinden sollen. Die Durchführung dieser Veranstaltungen wird letztlich durch die Qualitätsprüfungs-Richtlinien geprüft.
Für Einrichtungen der ambulanten Altenhilfe ergibt sich aufgrund des fünften Sozialgesetzbuches eine weitere Verpflichtung zur Durchführung von Fortbildungen. Gemäß der §§ 132 und 132 SGB V sind ambulante Einrichtungen verpflichtet mit den Krankenkassen einen Vertrag über die Erbringung der häuslichen Krankenpflege abzu-schließen. Bestandteil dieser vertraglichen Vereinbarung ist auch die Verpflichtung der Leistungserbringer zur Fortbildung.
Auch hier handelt es sich um bundeslandspezifische Vereinbarungen, daher soll zunächst exemplarisch der Vertrag gemäß § 132 und 132 a SGB V zwischen den Leistungs-erbringern und den Landesvertretungen Nordrhein-Westfalen des Verbands der Angestellten-Krankenkassen e.V. und dem Arbeiter-Ersatzkassen-Verband e.V. dargestellt werden.
In diesem Fall regelt § 10 des genannten Vertrages, die gesetzliche Verpflichtung des Leistungserbringers, die Fortbildung seiner Mitarbeiter sicherzustellen und diese auf Ver-langen dem Vertragspartner nachzuweisen. Die Inhalte sind hierbei „so auszurichten, dass die MitarbeiterInnen auf dem aktuellen Stand der allgemein anerkannten pflegewissen-schaftlichen Erkenntnisse sind“ (§ 10 Vertrag gemäß §§ 132 und 132 a SGB V). Bezüglich des Umfangs wird für die in der Pflege tätigen Leitungskräfte vereinbart, dass pro Jahr insgesamt 28 Fortbildungsstunden nachgewiesen werden müssen. Für alle anderen Pflege-kräfte wird in dem als Beispiel herangezogenen Vertrag kein Zeitumfang definiert.
Da es sich hierbei um individuelle Vereinbarungen zwischen den Leistungserbringern und den Landesvertretungen der Krankenkassen handelt, können diese Regelungen abhängig von der jeweiligen Krankenkasse, bzw. deren Landesvertretung, unterschiedlich aus-formuliert werden. In der Vereinbarung gemäß § 132a Abs. 2 SGB V zwischen der Landesarbeitsgemeinschaft der Freien Wohlfahrtspflege in Niedersachsen, der Arbeits-gemeinschaft der Kommunalen Spitzenverbände Niedersachsens, der Landesarbeits-gemeinschaft der Verbände der privaten Pflegeeinrichtungen Niedersachsens und der Landesvertretungen der AOK, BKK, IKK und weiteren Landesvertretungen wird z.B. durch § 9 die Fort- und Weiterbildungsverpflichtung geregelt. Hierdurch werden die Leistungserbringer verpflichtet, die Fachkompetenz der Beschäftigten,
„die länger als ein Jahr bei dem Krankenpflegedienst tätig sind, durch regelmäßige Teilnahme an berufs- bzw. aufgabenbezogenen, internen und externen Fort- und/oder Weiterbildungsmaßnahmen sicherzustellen. Die Maßnahmen sollen insbesondere den aktuellen pflegewissenschaftlichen und medizinischen Stand der häuslichen Krankenpflege vermitteln und nicht ausschließlich als interne Schulungen aller Beschäftigten durchgeführt werden. Fachbezogene Literatur ist vorzuhalten.“
(§ 9 der Vereinbarung gemäß § 132a Abs. 2 SGB V).
Ferner wird durch diesen Paragraphen auch geregelt, dass pro Vollzeitstelle innerhalb von zwei Kalenderjahren Fort- und/oder Weiterbildungen im Umfang von durchschnittlich 20 Zeitstunden durchgeführt und nach Aufforderung durch eine vertragsschließende Krankenkasse nachgewiesen werden müssen.
Hierdurch kann verdeutlicht werden, dass ambulanten Einrichtungen der Altenhilfe, je nach bundesland- und krankenkassenspezifischer Vereinbarung, eine umfassende und sehr konkret formulierte Verpflichtung zur Fortbildung ihrer Mitarbeiter zugesprochen werden kann. In Verbindung mit den Verpflichtungen aus § 75 SGB XI und den daraus resultierenden Qualitätsprüfungen durch den Medizinischen Dienst der Krankenkassen wird weiterhin deutlich, dass Fortbildungen als adäquates Mittel zur Sicherstellung der Pflege nach dem allgemein anerkannten Stand der medizinisch-pflegerischen Erkenntnisse angesehen werden können.
Insgesamt kann festgestellt werden, dass ambulante und stationäre Einrichtungen der Altenhilfe auf Grundlager diverser Gesetze und Verordnungen dazu verpflichtet sind, ihren Mitarbeitern eine Teilnahme an Fortbildungen zu ermöglichen, da diese notwendig sind um eine angemessene Pflegequalität sicherzustellen. Die Pflegekräfte sind ihrerseits ebenfalls durch verschiedene Gesetze oder aufgrund ihres Berufsstandes dazu verpflichtet an diesen Fortbildungen teilzunehmen und ihr Fachwissen auf diesem Weg zu aktualisieren.
Für Pflegekräfte gibt es zahlreiche Möglichkeiten, sich über Fortbildungsangebote zu informieren. In den einschlägigen Fachzeitschriften werben regelmäßig diverse Fort- und Weiterbildungsinstitute für ihre Angebote und auch über das Internet finden sich unkompliziert regionale und überregionale Fortbildungsangebote zu den unter-schiedlichsten Themengebieten. Des Weiteren bieten Berufsverbände regelmäßig Fort-bildungen an, welche sowohl von Mitgliedern als auch von Nicht-Mitgliedern gebucht werden können.
In Anbetracht der zahlreichen Fortbildungsangebote, soll hier beispielhaft das Fort-bildungsangebot des Deutschen Berufsverbandes für Pflegeberufe (DBfK) dargestellt werden um die aktuellen Schwerpunkte zu verdeutlichen.
Der Fortbildungsplan des DBfK (Regionalverband Nordost) beinhaltet für das Jahr 2011 insgesamt 80 Fortbildungsangebote. Mit 35 Angeboten (43,75 %) sind Themengebiete für die direkte Pflege am häufigsten vertreten. Dabei befasst sich die Hälfte dieser Angebote mit der Betreuung von Menschen mit Demenz oder Menschen mit anderen psychiatrischen Veränderungen. Die übrigen Fortbildungsangebote aus dem Bereich der direkten Pflege vermitteln Fachwissen zu diversen Pflegekonzepten und zu allgemeinen pflegerischen Themen.
Weitere 13 Angebote (16,25 %) richten sich an Führungskräfte und lassen sich somit dem Aufgabenbereich des Managements zuordnen. Hierbei werden insbesondere Inhalte zur Mitarbeiterführung und Mitarbeitermotivation vermittelt.
Elf Angebote (13,75 %) können unter dem Bereich der Selbstpflege subsumiert werden. Hierunter fallen z.B. Angebote für Techniken zur Stressvermeidung, zu Deeskalations- oder Entspannungstechniken.
Zur Unterstützung bei der Implementierung von Expertenstandards und für Hilfestellungen beim Kontakt mit dem Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) können zehn unterschiedliche Fortbildungen (12,50 %) aus dem Bereich des Qualitätsmanagements gezählt werden.
Die übrigen Fortbildungsangebote vermitteln Fachwissen im rechtlichen Bereich (n = 6) bzw. beschäftigen sie sich mit der Praxisanleitung von Pflegeschülern (n = 3) und hygienischen Fragestellungen (n = 2).
Hieraus wird deutlich, dass zum einen die Vorgaben der Heimpersonalverordnung durch das vorhandene Fortbildungsangebot erfüllt werden können. Pflegekräfte haben aber darüber hinaus auch die Möglichkeit, sich in den verschiedenen Bereichen fortzubilden. Ob sich dieses Fortbildungsangebot mit den Wünschen der Pflegekräfte deckt, soll im weiteren Verlauf dieser Arbeit ebenfalls erläutert werden.
Die umfangreiche Literaturrecherche hat sich als nur teilweise erfolgreich erwiesen. Viele Untersuchungen sind bis zu 20 Jahren alt. Die neueren Arbeiten thematisieren das Fort- und Weiterbildungsverhalten von Pflegenden im Bereich der Altenhilfe meist nur am Rande (z.B. in Anlehnung an die Arbeitszufriedenheit) oder erwähnen diese lediglich als beeinflussenden Faktor. Darüber hinaus orientieren sich viele Untersuchungen an den Bereichen "Krankenpflege" oder "Pflege", was den Vergleich zwischen den eigenen er-hobenen Daten (die speziell den Bereich der Altenpflege untersuchen) und denen aus der Literatur nur bedingt aussagekräftig macht. In den folgenden Studien und empirischen Untersuchungen finden sich Aspekte, die für diese vorliegende Arbeit relevant sind.
- Charlotte Strümpel & Susanne Zank: Zur Fortbildungsbereitschaft von Pflegekräften in der Altenpflege: Ergebnisse einer empirischen Unter-suchung (1994)
- Cornelia Mahler: Das Fort- und Weiterbildungsverhalten des Pflege-personals. Aspekte beeinflussender Faktoren (1998)
- Ruth Heinrich & Christiane Kraatz: Eine Empirische Untersuchung über die Motivation von Pflegenden, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen (2001)
- Silke Mehlan: Weiterbildungsverhalten und subjektive Arbeits-belastung in der stationären Altenpflege (2008)
- Gundula Engelkamp: Beanspruchung und Belastung der Altenpflege bereits im Ausbildungsstadium? Eine prospektive Studie mit Alten-pflegeschülerinnen und -schülern. (2001)
- F. A. Muthny, I. Bermejo & E. v. Gierke: Erlebte Belastungen und Bedarf an psychosozialer Fortbildung / Supervision in der stationären Altenhilfe (1993)
- Brigitte Zellhuber: Altenpflege - ein Beruf in der Krise? Eine empirische Untersuchung der Arbeitssituation sowie der Belastungen von Altenpflegekräften im Heimbereich (2003)
- DBfK: Wie sieht es im Pflegealltag wirklich aus? - Fakten zum Pflege-kollaps. Ausgewählte Ergebnisse der DBfK-Meinungsumfrage 2008/09 (2009)
Nachfolgend sind die Schwerpunkte und Inhalte sowie die Untersuchungsmethodik dieser Arbeiten aufgeführt. Hierbei wurden jedoch nur diejenigen Aspekte berücksichtigt, die für die vorliegende Arbeit von Bedeutung sind. Da einige dieser Untersuchungen bis zu 20 Jahre alt sind, sind die dort veröffentlichten Zahlen heutzutage nur bedingt aussagekräftig, da die Altenpflege sowie die -ausbildung inzwischen (mehrfach) umstrukturiert wurden und dem Wandel der Professionalisierung der Pflege unterliegen.
Charlotte StrümpelundSusanne Zankuntersuchten in ihrer Studie, welche Faktoren die Fortbildungsbereitschaft von Pflegekräften beeinflussen. Sie befragten insgesamt 54 Pflegekräfte aus zehn Altenpflege- und Altenkrankenheimen im westlichen Teil Berlins (die Befragung fand 1991 statt).
Sie kamen zu dem Ergebnis, dass die Pflegekräfte, die freiwillig an der Befragung teilnahmen, eher an der Teilnahme zu Fortbildungen interessiert sind. Diese sind darüber hinaus in der Regel besser ausgebildet als ihre Kolleginnen und Kollegen. Welche Motivation, den Fragebogen auszufüllen, bei den anderen Teilnehmern maßgeblich war lässt sich aus der o.g. Veröffentlichung nicht erkennen. Ein weiterer Zusammenhang zwischen Alter, Schulbildung und Berufsausbildung wurde zwar teilweise erkennbar, konnte jedoch aufgrund der geringen Teilnehmerzahl nicht näher untersucht werden.
Insgesamt wurden die Ziele von Fortbildungsmaßnahmen von allen Teilnehmern als wichtig erachtet, der Nutzen wurde hingegen unterschiedlich bewertet. Etwa die Hälfte aller Teilnehmer gab an, an Fortbildungen teilnehmen zu wollen. Als Barrieren für den Besuch von Fort- und Weiterbildungen wurden von den befragten Pflegekräften vor allem Zeitmangel, eine hohe Arbeitsbelastung, mangelnde Informationen sowie private Be-lastungen angegeben. Als Erleichterung zur Teilnahme an Fortbildungen wurde von den meisten Teilnehmern "interessante Themen" angegeben. Um welche Themenkomplexe es sich hierbei handelt, ist dieser Studie nicht zu entnehmen.
Die Pflegekräfte, die potentiell zur Teilnahme an Fortbildungen bereit sind, gaben an, dass für sie ein höheres Gehalt bzw. bessere Aufstiegsmöglichkeiten nicht relevant seien. Generell war die Gesamtpopulation der Auffassung, dass diese Aspekte nicht direkt durch die Teilnahme an Fortbildungen beeinflusst werden können. Weiterhin lässt sich festhalten, dass Männer eine niedrigere Fortbildungsbereitschaft zeigen als ihre Kolleginnen. Dies konnte jedoch ebenfalls aufgrund der geringen Gesamtpopulation und der entsprechend geringen Quote an männlichen Pflegekräften nicht näher untersucht werden.
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[1]In der vorliegenden Arbeit bezieht sich die Formulierung der Berufsbezeichnungen immer auf beide Geschlechter.
