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Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 THEORETISCHER HINTERGRUND
2.1. Einordnung des Begriffs Recruiting und klassische Instrumente des Recruitings
2.2. Einordnung des Begriffs Social Media
2.3. Social-Media-Recruiting im Umfeld der Generation Y
2.3.1. Definition Social-Media-Recruiting
2.3.2. Generation Y: Eigenschaften und Erwartungen
2.4. Recruitingbausteine: Kommunikationsregeln, rechtliche Rahmenbedingungen und SEO
2.4.1 Kommunikationsregeln im Social-Media-Recruiting unter Berücksichtigung des Kulturwandels
2.4.2. Rechtliche Rahmenbedingungen im Social-Media-Recruiting
2.4.3. Suchmaschinenoptimierung als Werkzeug der Zielgruppenansprache
2.5. Social-Media-Recruiting: Webbasierte Kommunikation
2.5.1. Nutzen und Risiken von Recruitingportalen
2.5.2.Übersicht über zentrale Recruitingportale und Vorgehensweise
2.5.3. Weitere Portale und Anwendungsfelder
2.6. Social-Media-Recruiting am Beispiel Bertelsmann
2.7. Zukunftsaussichten im Bereich Social-Media-Recruiting
2.7.1. Erfolgsfaktoren und Hemmnisse
2.7.2. Mobiles E-Recruiting und Gamification als Zukunftsfaktor
2.7.3. Weitere Perspektiven und Ausblick
3. EXPLORATIVE STUDIE
3.1. Begründung der explorativen Studie
3.2. Methodik
3.2.1. Datenerhebung
3.2.2. Befragungsmethode
3.2.3. Fragebogen
3.2.4. Pretest
3.3. Ergebnisdarstellung
3.3.1. Rücklaufquote
3.3.2. Auswertung des Fragebogens
3.3.2.1. Bekanntheit und Eigenschaften der Generation Y
3.3.2.2. Bekanntheit und Assoziationen mit dem Begriff Social-Media Recruiting
3.3.2.3 Bekanntheit verschiedener Recruitingportale
3.3.2.4. Qualitative Bewertung von Recruitingportalen
3.3.2.5 Bewertung von Erwartungen an Social-Media-Angebote von Unternehmen.
3.3.2.6. Datenschutz im Social-Media-Recruiting
3.3.2.7 Bewertung von Zukunftsaspekten im Social-Media-Recruiting
4. DISKUSSION UND KRITISCHE REFLEXION
4.1. Interpretation der Ergebnisse
4.2. Kritische Reflexion
5. FAZIT UND IMPLIKATIONEN FÜR DIE ZUKUNFT
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert das Social-Media-Recruiting aus der Perspektive der Generation Y, um zu bewerten, wie Unternehmen soziale Medien effektiv zur Personalgewinnung einsetzen können, ohne klassische Methoden vollständig zu ersetzen. Dabei steht die Frage im Zentrum, welche Kommunikationsregeln, Plattformen und rechtlichen Anforderungen bei der Ansprache der studentischen Zielgruppe von entscheidender Bedeutung sind.
- Analyse der Generationsmerkmale und Erwartungen der Generation Y an potenzielle Arbeitgeber.
- Untersuchung der Relevanz und qualitativen Bewertung verschiedener Recruitingportale wie XING, Facebook und LinkedIn.
- Erörterung rechtlicher Rahmenbedingungen und Datenschutzaspekte beim Social-Media-Recruiting.
- Evaluation zukunftsorientierter Recruiting-Trends wie Mobile Recruiting und Gamification.
- Explorative empirische Studie mit 204 Studenten zur Bewertung von Social-Media-Ansprachen und Unternehmensinteraktion.
Auszug aus dem Buch
2.4.3. Suchmaschinenoptimierung als Werkzeug der Zielgruppenansprache
Unternehmen sind in Zeiten von Social Media dazu angehalten, dass sie im umkämpften Recruitingmarkt eine nachhaltige Bewerberansprache möglich machen. Allgemein sind Suchmaschinen das gängigste Mittel auf Bewerberseite an Informationen über Unternehmen zu gelangen. Unternehmen stehen daher unter einem gewissen Ansprachedruck. Die Auflistung von Unternehmensinformationen folgt „(logischen) Algorithmen“ (Beilharz & Bernecker, 2009, S.97), die durch mehrere Faktoren für einen Abruf von Informationen sorgen. Das Kernziel ist es, ein möglichst hohes Ranking bei den gängigsten Suchmaschinen zu erreichen. Suchmaschinenverwendung geht mit dem Erfordernis der Suchmaschinenoptimierung einher. Um das Prinzip der Suchmaschinenoptimierung zu verstehen, ist es notwendig, den hinterlegenden Sinn des Systems zu erklären. „Das Ziel einer Suchmaschine ist es, zu einem bestimmten Begriff, oder einer Gruppe von Begriffen, möglichst relevante und hochqualifizierte Ergebnisse zu liefern, die den Nutzer bestmöglich zufrieden stellen“ (Beilharz & Bernecker, 2009, S.104), um eine adäquate Zielgruppenansprache zu generieren (Beilharz & Bernecker, 2009).
Im Folgenden soll auf das Prinzip der Suchmaschinenoptimierung im Detail eingegangen werden. Dass Google bis heute den Status der am meist verbreitetesten Suchmaschine ausfüllt, hat primär mit dem referenziellen Such-Algorithmus zu tun, den Google wie kein anderes Unternehmen perfektionierte. Anstatt der Standardmethode, lediglich einzelne Faktoren auf einer Seite zu berücksichtigen, legte Google seine Fokussierung auf die Verlinkung einzelner Seiten. Mit dem sogenannten Page Rank ist es Google gelungen anderen Suchmaschinen überlegen zu sein. Konnte ein Unternehmen mit einer Seite eine hohe Beliebtheit erlangen, werden andere Inhalte, die ebenfalls von diesem Unternehmen bereit gestellt werden, über Verlinkungen zugänglich gemacht. Damit potenzielle Bewerber auf Inhalte von Unternehmen zugreifen können, ist es wichtig, dass dies anhand sogenannter Keywordoptimierung passiert. Die Wahl der richtigen Keywords erleichtert den Zugang bei der aktiven Stellensuche durch Bewerber. Die richtige Keywordwahl ist dabei unumgänglich (Bernecker & Beilharz, 2009).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung beleuchtet den Wandel der Personalbeschaffung durch das Internet und führt in die Relevanz der Generation Y sowie die Struktur der Arbeit ein.
2 THEORETISCHER HINTERGRUND: Dieses Kapitel liefert eine theoretische Aufbereitung des Recruitings, der Definition von Social Media, rechtlicher Rahmenbedingungen sowie Erfolgsfaktoren für Social-Media-Recruiting.
3. EXPLORATIVE STUDIE: Hier werden Methodik, Datenerhebung und die detaillierten Ergebnisse der Umfrage unter 204 Studenten zu verschiedenen Aspekten des Social-Media-Recruitings dargestellt.
4. DISKUSSION UND KRITISCHE REFLEXION: In diesem Kapitel werden die Ergebnisse aus der Umfrage mit den theoretischen Erkenntnissen verknüpft und kritisch hinterfragt.
5. FAZIT UND IMPLIKATIONEN FÜR DIE ZUKUNFT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung des Recruitings unter Einbeziehung technologischer Trends.
Schlüsselwörter
Social-Media-Recruiting, Generation Y, Personalbeschaffung, Recruitingportale, Employer Branding, Digitale Kommunikation, Online-Bewerbung, Datenschutz, Suchmaschinenoptimierung, XING, Facebook, Mobile Recruiting, Gamification, Personalmarketing, Zielgruppenansprache.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Bedeutung und praktische Umsetzung von Social-Media-Recruiting vor dem Hintergrund der spezifischen Merkmale der Generation Y.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Kommunikation über soziale Medien, die rechtlichen Rahmenbedingungen beim digitalen Recruiting, die Nutzung von Recruitingportalen sowie Zukunftstrends wie Mobile Recruiting.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Das Ziel ist es, ein zeitaktuelles Abbild zu generieren, wie die studentische Zielgruppe Social-Media-Recruiting wahrnimmt, welche Portale sie präferiert und welche Anforderungen sie an Unternehmen in digitalen Netzwerken stellt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wurde ein exploratives Forschungsdesign gewählt, bestehend aus einer Literaturanalyse und einer quantitativen Online-Befragung von 204 Studenten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Hintergrund zu Recruitinginstrumenten und eine explorative Studie, die das Nutzerverhalten und die Erwartungen von Studenten evaluiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Social-Media-Recruiting, Generation Y, Personalbeschaffung, Employer Branding und Datenschutz.
Welche Recruiting-Plattform wird von Studenten am besten bewertet?
XING wird von der studentischen Zielgruppe als führendes und am besten geeignetes Netzwerk für berufliche Zwecke bewertet.
Welchen Stellenwert hat Mobile Recruiting?
Obwohl es derzeit noch wenig genutzt wird, identifizieren die Befragten Mobile Recruiting als einen wesentlichen Zukunftsfaktor im Personalbeschaffungsprozess.
Wie reagieren Studenten auf ausbleibende Rückmeldungen von Unternehmen?
Ausbleibende Reaktionen führen zu Imageschäden für das Unternehmen; die Mehrheit der Studenten würde proaktiv Kontakt aufnehmen, ein signifikanter Teil würde sich jedoch einfach woanders bewerben.
Ende der Leseprobe aus 91 Seiten
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- Arbeit zitieren
- Kai Wichelmann (Autor:in), 2013, Social Media Recruiting. Eine Explorative Imagestudie, München, Page::Imprint:: GRINVerlagOHG, https://www.diplomarbeiten24.de/document/233371
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