Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie im Hinblick auf Generation Y

Inhaltsverzeichnis

• Einleitung
• Generation Y: Die Fachkräfte von Morgen
• Generation Y unterscheidet sich von bisherigen Generationen
• Welche Erwartungen hat Generation Y an den Arbeitgeber?
• Commitment als Voraussetzung des Retention-Managements
• Begriffserläuterung Retention-Management
• Begriffserläuterung Commitment und Identifikation
• Der Nutzen von Identifikation für Mitarbeiter und Organisationen
• Handlungsfelder des strategischen Retention-Managements
• Führung: Transformationale Führung als Modell für Generation Y?
• Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
• Anreizsysteme
• Definition von materiellen Anreizen
• Definition immaterielle Anreize
• Die Flexibilität des Cafeteria Modells als Chance der Bindung
• Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis
• Identifikation mit dem Arbeitgeber: Employer Branding
• Ein Beispiel aus der Praxis
• Personalentwicklung durch das individualisierte Karrieregitter
• Wie das Karrieregitter genutzt werden könnte
• Flexibilisierung der Arbeitszeiten als wesentlicher Bestandteil der zukünftigen Mitarbeiterbindung
• Vertrauensarbeitszeiten
• Job Sharing
• Sabbaticals
• Ein erfolgreiches Beispiel aus der Praxis

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die vorliegende Bachelorarbeit befasst sich mit dem Thema Retention-Management als Mitarbeiterbindungsstrategie im Hinblick auf die Generation Y. Ziel der Arbeit ist es, zu untersuchen, ob sich die Generation Y durch Retention-Management an ein Unternehmen binden lässt. Dabei wird die These aufgestellt, dass sich die Erwartungen und Wertevorstellungen der Generation Y von den vorherigen Generationen unterscheiden.

• Erarbeitung der Unterschiede der Generation Y zu vorherigen Generationen
• Analyse der Erwartungen der Generation Y an den Arbeitgeber
• Definition und Erklärung des Konzepts des Retention-Managements
• Bedeutung von Commitment und Identifikation für die Mitarbeiterbindung
• Einführung von strategischen Handlungsfeldern des Retention-Managements im Kontext der Generation Y

Zusammenfassung der Kapitel

Die Einleitung führt in das Thema Retention-Management und die Generation Y ein und stellt die Hypothese der Arbeit vor. Kapitel 2 beleuchtet die Generation Y und zeigt die Unterschiede zu vorherigen Generationen in Bezug auf Einstellungen, Wertevorstellungen und Erwartungen an den Arbeitgeber auf. Kapitel 3 definiert die Konzepte des Retention-Managements, Commitment und Identifikation und untersucht deren Bedeutung für die Mitarbeiterbindung. Kapitel 4 beleuchtet strategische Handlungsfelder des Retention-Managements, wie Führung, Anreizsysteme, Employer Branding, Personalentwicklung und Flexibilisierung der Arbeitszeiten, und analysiert deren Potenzial zur Mitarbeiterbindung der Generation Y.

Schlüsselwörter

Retention-Management, Mitarbeiterbindung, Generation Y, Commitment, Identifikation, Employer Branding, Personalentwicklung, Flexibilisierung der Arbeitszeiten, Anreizsysteme, Führung, demographische Entwicklung, Fachkräftemangel.

Häufig gestellte Fragen

Was ist Retention-Management?

Retention-Management umfasst alle strategischen Maßnahmen eines Unternehmens, um qualifizierte Mitarbeiter (Fachkräfte) langfristig an die Organisation zu binden.

Was zeichnet die Generation Y auf dem Arbeitsmarkt aus?

Die Generation Y (geboren ca. 1980-1995) legt Wert auf Sinnhaftigkeit, Flexibilität (Work-Life-Balance) und flache Hierarchien. Sie gilt als weniger loyal gegenüber Arbeitgebern als frühere Generationen.

Welche Erwartungen hat die Generation Y an den Arbeitgeber?

Erwartet werden unter anderem flexible Arbeitszeiten (Homeoffice, Sabbaticals), individuelle Karriereentwicklung, Feedback und eine identitätsstiftende Unternehmenskultur (Employer Branding).

Was ist das "Cafeteria-Modell" bei Anreizsystemen?

Es ist ein flexibles System, bei dem Mitarbeiter sich aus verschiedenen Leistungen (z. B. mehr Urlaub, Versicherung, Sachbezüge) ein individuelles Paket zusammenstellen können.

Warum ist "Employer Branding" für die Mitarbeiterbindung wichtig?

Durch eine starke Arbeitgebermarke identifizieren sich Mitarbeiter eher mit dem Unternehmen. Diese Identifikation ist die Basis für das Commitment, das die Fluktuation senkt.