Personalauswahl externalisieren? Chancen, Risiken, DIN 33430

Inhaltsverzeichnis

1 Optimierungsbedarf bei der Personalauswahl

2 Externalisierung und Personalauswahl

2.1 Externalisierung: Kontinuum der Möglichkeiten

2.2 Personalauswahl im Kontext Personalbeschaffung

2.3 Phasen und Instrumente der Personalauswahl

2.4 Anbieter von Dienstleistungen der Personalauswahl

2.4.1 Arbeitsämter

2.4.2 Private Arbeitsvermittler

2.4.3 Executive Search Berater

2.4.4 Personalberater

2.4.5 Personal-Leasing

3 Entscheidungsdeterminanten bei der Externalisierung der Personalauswahl

3.1 Unternehmensexterne Kontextfaktoren

3.1.1 Intensivierung des Wettbewerbs

3.1.2 Globalisierung der Märkte

3.1.3 Technischer Fortschritt bei den Kommunikationsmedien

3.1.4 Knappheiten auf den Arbeitsmärkten trotz Arbeitslosigkeit

3.1.5 Demographie und Wertewandel

3.2 Unternehmensinterne Kontextfaktoren

3.2.1 Unternehmensgröße und -branche

3.2.2 Unternehmens- und Beschäftigungsstrukturen

3.3 Personalauswahl als Kernkompetenz

3.4 Determinantenmodell für die Externalisierungsentscheidung

4 Chancen und Risiken der Externalisierung

4.1 Chancen der Externalisierung

4.1.1 Chancen aus kostenorientierter Sichtweise

4.1.2 Leistungsorientierte Chancen

4.1.3 Sonstige Chancen

4.1.4 Praktische Relevanz der Chancen

4.2 Risiken der Externalisierung

4.2.1 Risiken aufgrund der Abhängigkeit vom externen Dienstleister

4.2.2 Organisationsbezogene Risiken

4.2.3 Wirtschaftliche Risiken

4.2.4 Informationsrisiken

4.2.5 Praktische Relevanz der Risiken

4.3 Chancen-Risiko-Profile ausgewählter Dienstleister

4.3.1 Vermittlungen durch die Arbeitsämter

4.3.2 Inanspruchnahme von privaten Arbeitsvermittlern

4.3.3 Direktansprache durch Executive Search Berater

4.3.4 Unterstützung durch Personalberater

4.3.5 Personal-Leasing: Testperiode für potenzielle Mitarbeiter

5 Konsequenzen für das Personalmanagement

5.1 Personalabteilung als Kommunikator und Koordinator

5.2 Wahl des passenden Dienstleisters – DIN 33430 als Lösungsansatz

6 Do what you can do best, externalise the rest!

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit reflektiert und begründet die Entscheidung von Unternehmen über die Externalisierung der Personalauswahl. Ziel ist es, eine ganzheitliche Sichtweise auf die Kosten-Nutzen-Abwägung zu geben und Unternehmen bei der strategischen Entscheidung zu unterstützen, ob sie diese Prozesse selbst durchführen oder an spezialisierte externe Dienstleister auslagern sollten.

• Analyse der Einflussfaktoren auf die Externalisierungsentscheidung
• Gegenüberstellung von Chancen und Risiken bei der Zusammenarbeit mit externen Anbietern
• Bewertung verschiedener Dienstleistertypen (Arbeitsämter, Personalberater, Personal-Leasing etc.)
• Bedeutung der DIN 33430 als Qualitätsstandard für Eignungsbeurteilungen
• Optimierungspotenziale im Personalmanagement durch Professionalisierung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Optimierungsbedarf bei der Personalauswahl: Dieses Kapitel verdeutlicht die hohen Kosten ineffizienter Personalauswahl und begründet die Notwendigkeit einer Optimierung unter steigendem Wettbewerbsdruck.

2 Externalisierung und Personalauswahl: Hier werden Begriffsabgrenzungen vorgenommen sowie verschiedene Anbieter von Personaldienstleistungen von Arbeitsämtern bis zum Personal-Leasing detailliert vorgestellt.

3 Entscheidungsdeterminanten bei der Externalisierung der Personalauswahl: Das Kapitel analysiert externe und interne Kontextfaktoren sowie den Stellenwert der Personalauswahl als Kernkompetenz im Rahmen eines Entscheidungsmodells.

4 Chancen und Risiken der Externalisierung: Dieser zentrale Teil untersucht die Kosten-, Leistungs- und sonstigen Vorteile der Externalisierung sowie die damit verbundenen Abhängigkeits- und wirtschaftlichen Risiken.

5 Konsequenzen für das Personalmanagement: Hier wird die Rolle der Personalabteilung als Koordinator beleuchtet und die Bedeutung der DIN 33430 als Lösungsansatz für Qualitätsfragen erörtert.

6 Do what you can do best, externalise the rest!: Das Fazit fasst die Erfolgsfaktoren für eine gelungene Externalisierung zusammen und unterstreicht die Notwendigkeit einer strategischen Planung.

Schlüsselwörter

Personalauswahl, Externalisierung, Outsourcing, Personalbeschaffung, DIN 33430, Personalberatung, Executive Search, Personalleasing, Kernkompetenzen, Transaktionskosten, Eignungsdiagnostik, Wettbewerbsfähigkeit, Personaldienstleister, Personalmanagement, Arbeitnehmerüberlassung

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht die strategische Entscheidung von Unternehmen, Aufgaben der Personalauswahl an externe Dienstleister zu vergeben, und beleuchtet die damit verbundenen ökonomischen Chancen und Risiken.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Im Fokus stehen die Anbieter von Personaldienstleistungen (z.B. Personalberater, Arbeitsämter), die Identifikation von Entscheidungsdeterminanten sowie die Anwendung der DIN 33430 zur Qualitätssicherung.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?

Das Ziel ist es, Unternehmen eine ganzheitliche Entscheidungsgrundlage zu liefern, um abzuwägen, ob Personalauswahl eine Kernkompetenz darstellt, die im Haus bleiben sollte, oder ob eine Externalisierung Vorteile bringt.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer betriebswirtschaftlichen Bewertung anhand von Modellen zu Kernkompetenzen, Transaktionskosten und dem Determinantenmodell für Externalisierungsentscheidungen.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil analysiert detailliert die verschiedenen Anbietergruppen, bewertet deren Chancen-Risiko-Profile und erörtert die notwendigen Anpassungen im internen Personalmanagement bei einer Auslagerung.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Zu den wichtigsten Begriffen gehören Externalisierung, Personalauswahl, Kernkompetenzen, Personalberatung, DIN 33430, Transaktionskosten und Personal-Leasing.

Inwieweit spielt die DIN 33430 eine Rolle bei der Wahl des Dienstleisters?

Die Norm dient als Qualitätsleitfaden. Sie hilft Unternehmen, Mindeststandards bei Eignungsbeurteilungen zu definieren und sich von unprofessionellen Anbietern abzugrenzen.

Wie gehen Unternehmen mit dem Risiko des Know-how-Verlusts um?

Durch langfristige Kooperationen, vertragliche Regelungen und den Aufbau eines Controllings wird versucht, die Abhängigkeit zu verringern und die kritische Wissensbasis im eigenen Unternehmen zu erhalten.