Organisation und Personalführung in einem deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen unter besonderer Berücksichtigung kultureller Hintergründe

Inhaltsverzeichnis

• 1 EINLEITUNG
• 1.1 ZIELSETZUNG DER ARBEIT
• 1.2 ABGRENZUNG
• 1.3 VORGEHENSWEISE
• 2 KULTUR UND KULTURELLE UNTERSCHIEDE
• 2.1 DEFINITIONEN
• 2.2 GRUNDLAGEN DER KULTURFORSCHUNG
• 2.2.1 Werte als Basis der Kultur
• 2.2.2 Mental Programming nach HOFSTEDE
• 2.2.3 Aufbau von Kultur nach HOFSTEDE
• 2.2.4 Kultur als dynamisches System
• 2.3 DAS,,5 DIMENSIONEN MODELL“ VON HOFSTEDE
• 2.3.1 Power distance
• 2.3.2 Uncertainty avoidance
• 2.3.3 Individualism vs. collectivism
• 2.3.4 Masculinity vs. femininity
• 2.3.5 Confucian dynamism
• 2.4 DIE SOZIOKULTURELLEN UNTERSCHIEDE ZWISCHEN CHINA UND DEUTSCHLAND
• 2.4.1 High power distance in China und low power distance in Deutschland
• 2.4.2 Weak uncertainty avoidance in China und strong uncertainty avoidance in Deutschland
• 2.4.3 Deutscher individualism und chinesischer collectivism
• 2.4.4 Deutsche masculinity und chinesische femininitiy
• 2.4.5 Deutsche short-term orientation und chinesische long-term orientation (Confucian dynamism)
• 3 ORGANISATION IN DEUTSCH-CHINESISCHEN GEMEINSCHAFTSUNTERNEHMEN
• 3.1 ALLGEMEINE BEGRIFFSERKLÄRUNGEN UND GRUNDLAGEN DER ORGANISATION
• 3.1.1 Definitionen
• 3.1.2 Grundlagen der Organisation
• 3.2 AUFBAUORGANISATION
• 3.2.1 Zielfestlegung
• 3.2.2 Aufgabenanalyse
• 3.2.3 Aufgabensynthese
• 3.2.3.1 Linienstellen
• 3.2.3.2 Unterstützende Stellen
• 3.2.3.3 Gremien
• 3.2.4 Unternehmensstrukturierung
• 3.2.4.1 Bildung von Organisationseinheiten
• 3.2.4.2 Gliederung von Organisationseinheiten
• 3.2.4.3 Koordination der verschiedenen Organisationseinheiten
• 3.2.5 Dokumentation der Organisationsformen
• 3.2.5.1 Organisationsplan
• 3.2.5.2 Stellenbeschreibung
• 3.3 ABLAUFORGANISATION
• 3.3.1 Ziele der Ablauforganisation
• 3.3.2 Arbeitsanalyse
• 3.3.3 Arbeitssynthese
• 3.3.4 Bereichsübergreifende Prozesse
• 4 PERSONALFÜHRUNG IN DEUTSCH-CHINESISCHEN GEMEINSCHAFTSUNTERNEHMEN
• 4.1 ALLGEMEINE BEGRIFFSERKLÄRUNGEN UND GRUNDLAGEN DER PERSONALFÜHRUNG
• 4.1.1 Definitionen
• 4.1.2 Grundlagen der Personalführung
• 4.2 MENSCHENBILDER ALS FÜHRUNGSGRUNDLAGE
• 4.3 MITARBEITERMOTIVATION UND ARBEITSZUFRIEDENHEIT
• 4.3.1 Motivation, Motive und Bedürfnisse
• 4.3.2 Arbeitszufriedenheit
• 4.4 MITARBEITERFÜHRUNG
• 4.4.1 Führungsstil
• 4.4.2 Kommunikation
• 4.5 AUSWAHL UND VORBEREITUNG EINES EXPATRIATES FÜR CHINA
• 4.5.1 Anforderungsprofil
• 4.5.1.1 Hard Facts
• 4.5.1.2 Soft Skills
• 4.5.2 Vorbereitung des Expatriates auf seinen Chinaeinsatz
• 5 INTEGRATION KULTURVERTRÄGLICHER ORGANISATIONS- UND FÜHRUNGSSTRUKTUREN IN EINEM DEUTSCH-CHINESISCHEN GEMEINSCHAFTSUNTERNEHMEN
• 5.1 INTEGRATIONSPHASEN BEI NEUGRÜNDUNG
• 5.1.1 Phase 1: Vor der Betriebsaufnahme in China
• 5.1.2 Phase 2: Während der Betriebsaufnahme in China
• 5.1.3 Phase 3: Nach der Betriebsaufnahme in China
• 5.2 INTEGRATIONSPHASEN BEI EINEM BESTEHENDEN GEMEINSCHAFTSUNTERNEHMEN
• 5.2.1 Phase 1: Vor der Entsendung des Expatriates nach China
• 5.2.2 Phase 2: Die Einarbeitung des Expatriates in China
• 5.2.3 Phase 3: Aufgaben des Expatriates nach erfolgreicher Einarbeitung

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Arbeit befasst sich mit der Organisation und Personalführung in deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen unter Berücksichtigung kultureller Hintergründe. Ziel ist es, die kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und China zu analysieren und deren Auswirkungen auf die Organisation und Führung in multinationalen Unternehmen aufzuzeigen. Darüber hinaus soll die Arbeit einen Beitrag zur Entwicklung von kulturverträglichen Organisations- und Führungsstrukturen liefern.

• Kulturelle Unterschiede zwischen Deutschland und China
• Auswirkungen kultureller Unterschiede auf die Organisation
• Auswirkungen kultureller Unterschiede auf die Personalführung
• Entwicklung von kulturverträglichen Organisations- und Führungsstrukturen
• Integration von Expatriates in chinesische Gemeinschaftsunternehmen

Zusammenfassung der Kapitel

• Kapitel 1: Einleitung: Die Arbeit stellt die Zielsetzung, Abgrenzung und Vorgehensweise der Untersuchung dar.
• Kapitel 2: Kultur und kulturelle Unterschiede: Dieses Kapitel definiert den Begriff Kultur und analysiert grundlegende Prinzipien der Kulturforschung. Es stellt das „5 Dimensionen Modell“ von Hofstede vor und untersucht die soziokulturellen Unterschiede zwischen China und Deutschland anhand der Dimensionen Power Distance, Uncertainty Avoidance, Individualism vs. Collectivism, Masculinity vs. Femininity und Confucian Dynamism.
• Kapitel 3: Organisation in deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen: Kapitel 3 behandelt allgemeine Begriffserklärungen und Grundlagen der Organisation. Es analysiert Aufbauorganisation, Ablauforganisation und die Bedeutung von Unternehmensstrukturierung im Kontext der kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und China.
• Kapitel 4: Personalführung in deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen: Dieses Kapitel definiert den Begriff Personalführung und analysiert die Bedeutung von Menschenbildern als Führungsgrundlage. Es untersucht die Themen Mitarbeitermotivation, Arbeitszufriedenheit und die Herausforderungen der Mitarbeiterführung im interkulturellen Kontext.
• Kapitel 5: Integration kulturverträglicher Organisations- und Führungsstrukturen in einem deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen: Kapitel 5 widmet sich der Integrationsphase von deutsch-chinesischen Gemeinschaftsunternehmen. Es analysiert die verschiedenen Integrationsphasen bei Neugründung und bei einem bestehenden Gemeinschaftsunternehmen und die damit verbundenen Herausforderungen für die Organisation und Personalführung.

Schlüsselwörter

Die Arbeit befasst sich mit den Schwerpunkten: Kultur, kulturelle Unterschiede, Organisation, Personalführung, deutsch-chinesische Gemeinschaftsunternehmen, Hofstede-Modell, Power Distance, Uncertainty Avoidance, Individualism vs. Collectivism, Masculinity vs. Femininity, Confucian Dynamism, Expatriates, Integration.