1. EINLEITUNG
2. HISTORISCHE ENTWICKLUNG UND FOLGEN DER GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN ROLLENVERTEILUNG
2.1. Geschlechtsspezifische Arbeitsteilung
2.2. Geschlecht wird gemacht
2.3. Beruf und Geschlecht
3. INNERBETRIEBLICHE AUFSTIEGSBARRIEREN
3.1. Organisationsentwicklung mit/für Frauen
3.2. Personalwirtschaftliche Instrumente
3.3. Macht und Hierarchie im Betrieb
4. MÄNNERDOMINIERTE KULTUR AM ARBEITSPLATZ
4.1. Entwicklung und Auswirkungen von Unternehmenskulturen
4.2. Stereotypisierung der Geschlechter
4.3. Exkurs in die Organisationssoziologie
5. WIRTSCHAFTPOLITIK FÜR FRAUEN
5.1. Vereinbarkeit von Familie und Beruf
5.2. Familiengerechte Arbeitszeitflexibilisierung
5.3. Förderung und Unterstützung
6. PERSPEKTIVEN FÜR WEIBLICHE FÜHRUNGSKRÄFTE
7. LITERATURVERZEICHNIS
Grafik 1: Männer nach der Stellung im Beruf
Grafik 2: Frauen nach der Stellung im Beruf
Tabelle 1: Studierende insgesamt in Deutschland
Grafik 3: Männer und Frauen mit abgeschlossenen Studium
Grafik 4: Wichtige Motivationsfaktoren für Top-Frauen
Grafik 5: Wichtige Hindernisse während der Karriere
Tabelle 2: Beurteilung von Frauenfördermaßnahmen 1998 (1991)
Tabelle 3: Geschlechterstereotype
Grafik 6: Veränderung der Familienstruktur
Grafik 7: Partner im Haushalt
Grafik 8: Anteile der abhängig Erwerbstätigen mit Voll- und Teilzeittätigkeit im Mai 2000 in Deutschland
Grafik 9: Teilzeitwunsch von Führungskräften
Seit einigen Jahren beschäftigt mich die einfache Frage: Warum haben es Frauen trotz Fördermaßnahmen immer noch nicht in das Management großer deutscher Firmen geschafft? Ich wurde in meiner Fragestellung bestätigt, als ich ein Praktikum in den Vereinigten Arabischen Emiraten absolvierte und in der Geschäftswelt vielen emiratischen Frauen im höheren Management begegnete. Das Kontroverse an dieser Feststellung ist, dass emiratische Frauen auf der einen Seite strikt nach religiösen und traditionellen Vorstellungs- und Wertemustern im familiären, wie auch öffentlichen Bereich leben und auf der anderen Seite als weibliche Führungskraft von ihrer Umwelt akzeptiert und respektiert werden. In Deutschland dagegen werden weibliche Führungskräfte fortwährend mit Vorurteilen und Stereotypisierungen konfrontiert, ihr Leistungspotential degradiert. Frauen müssen weiterhin dagegen ankämpfen, und ein Ende ist nicht absehbar. Dabei zählt Deutschland zu den modernen und emanzipierten Ländern, dessen Unternehmen mit frauenfreundlichen Strukturen und Organisationskonzepten in der Öffentlichkeit werben. Auch gesellschaftlich scheint die Frau dem Mann gleichgestellt zu sein. Alleinerziehende und/oder geschiedene Mütter sind keine Seltenheit mehr und werden im Allgemeinen vom Staat und der Öffentlichkeit unterstützt. Dies wäre vor 30 Jahren noch undenkbar gewesen. Die gesellschaftlichen Privilegien von Frauen in Deutschland gelten nicht für arabische Frauen in den Emiraten und sind geradezu unvorstellbar. Trotzdem sind sie uns in der Arbeitswelt um Längen voraus.
Im Jahr 2000 besetzten 14,5 % der Unternehmen ihre Spitzenpositionen mit Frauen (in der New Economy 3,7%). Von kleinen Unternehmen mit weniger als 6 Mitarbeitern sind es nur 10,8 %.[1] Diese Diskrepanz ist auffällig im Vergleich zu den gleichverteilten Bevölkerungsanteilen. Je größer das Unternehmen ist, um so seltener sind Frauen in Top Positionen.
Während Frauen durch öffentliche Diskussionen, aber auch mittels wissenschaftlicher Beiträge und Lösungsvorschläge ihre Einsatzbereitschaft zeigen, um eine Verbesserung der jetzigen Situation zu erkämpfen, scheinen sich Männer sicher zu sein (laut Studie 95%)[2], dass es im beruflichen Umfeld keine faktische Ungleichbehandlung von Männern und Frauen gibt.
Gibt es geschlechtsspezifische Aufstiegsbarrieren, welche den Frauen einen Blick ins höhere Management gewähren, ihnen den Einstieg jedoch verwehren? Dieses Phänomen der „gläsernen Decke“ scheint aufgrund der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen immer noch zu bestehen. Doch welche Hürden gilt es zu überwinden? Wer stellt diese Barrieren auf?
Im 2. Kapitel wird zunächst auf die historischen Verwurzelungen der geschlechtspezifischen Rollenverteilung in der Arbeitswelt eingegangen. Behandelt werden die historische Arbeitsteilung, die kulturelle Prägung der Geschlechter und die Auswirkungen auf die heutige Arbeitswelt.
Kapitel 3. ermöglicht einen Einblick in das Innere eines Unternehmens, das Personalmanagement. Aufgrund schnelllebiger Organisationskonzepte werden diese nach ihrer „Frauenfreundlichkeit“ untersucht. Eine Analyse ausgewählter Instrumente der Personalwirtschaft sollen mögliche Diskriminierungen aufdecken. Anschließend wird die Interdependenz von Frauen und Macht in hierarchischen Strukturen, insofern diese bestehen, durchleuchtet.
Kapitel 4. beschäftigt sich mit der mannerdominierten Unternehmenskultur am Arbeitsplatz. Da Unternehmen überwiegend von Männern geführt werden, könnten sich männliche Denkmuster bei den Mitarbeitern durchsetzen. Diese beeinflussen die Wahrnehmung von Frauen, sie bestimmen und bewerten ihre Verhaltens- beziehungsweise Handlungsweisen. Inwiefern Frauen stereotypisiert werden, soll ausführlich erörtert werden.
Abschließend werden einige wirtschaftspolitische Ansätze wie Arbeitszeitgestaltungsmöglichkeiten und Frauenförderungsmaßnahmen dargestellt und diskutiert. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt dabei einen zentralen Ansatzpunkt dar und ist als Einflussfaktor des beruflichen Aufstiegs in Führungspositionen generell mit einzubeziehen. Die Arbeit schließt mit einer Zusammenfassung sowie einem Ausblick, inwiefern Aufstiegschancen von Frauen in Führungspositionen zukünftig einzuschätzen sind.
Fast alle uns bekannten Gesellschaften verteilen Macht, Einfluss, politische Rechte und wirtschaftliche Gewinnchancen nicht zu gleichen Teilen auf Frauen und Männer, sondern lassen die Männer „Herr“schaf über Frauen ausüben. Formen und Dimensionen dieser Ungleichheit unterscheiden sich je nach dem ökonomischen und kulturellen Entwicklungsstand einer Gesellschaft ganz erheblich. Ebenso unterschiedlich sind die Erfahrungsräume und Erwartungshorizonte aus den verschiedenen Schichten in den verschiedenen Epochen. Vielfältig sind auch die Begründungen, die für eine untergeordnete Rolle der Frau herangezogen wurden. Beginnend mit der göttlichen Weltordnung, welche in der rationalen Gesellschaft der Neuzeit seine Überzeugungskraft verlor. An diese Stelle trat die Theorie der medizinisch-biologischen Bestimmung der Frau, die heute noch nicht ausgedient hat, wenn es darum geht, Frauen in ihre Schranken zu weisen.
Zwar können Frauen den heutigen Anforderungen des Leistungsprinzips genügen, doch sind sie in Führungspositionen weiterhin unterrepräsentiert. Führungs- und Machtpositionen scheinen fast ausschließlich männlich besetzt zu werden. Innerfamiliäre Aufgaben oder damit assoziierte Tätigkeiten werden dagegen den Frauen zugeschrieben und als „leichte“ Arbeit abgetan. Die Form der Arbeitsteilung existiert schon sehr lange. Mit der Industrialisierung wurde beispielsweise die Arbeit nach Kopf- und Handarbeit oder nach dem jeweiligen technischen Niveau geteilt. Arbeit wurde aber auch nach dem Geschlecht geteilt.
Und diese geschlechtliche Arbeitsteilung scheint heute noch sowohl auf dem Arbeitsmarkt als auch in den Unternehmen präsent zu sein.[3] Warum werden Frauen geschlechtsspezifische Arbeitsbereiche zugewiesen, beziehungsweise wie entwickelte sich diese noch heute sichtbare Rollenzuweisung? Scheint die geschlechtliche Arbeitsteilung gerechtfertigt? Wie wirkt sich dieses Phänomen auf die Berufswahl und Besetzung von Führungspositionen aus? Im Folgenden sollen diese Fragen geklärt werden.
Die ungleichen Chancen der Geschlechter auf dem Arbeitsmarkt sollen zum Anlass genommen werden, die Lebensverhältnisse von Frauen im Bürgertum vor ungefähr 200 Jahren kritisch zu rekonstruieren. Spätestens zu diesem Zeitpunkt wurde in Deutschland aufgrund politisch-gesellschaftlicher Veränderung öffentlich über Frauenemanzipation und Gleichheit zwischen Frauen und Männern nachgedacht.
Ende des 18. Jahrhunderts begann das Bürgertum die bestehende Ständeordnung und Feudalherrschaft zu kritisieren. Das absolutistische System sollte durch eine rechtsstaatlich begründete, freie Bürgergesellschaft abgelöst werden. An die Stelle der ständisch-feudalen Gesellschaft sollte die bürgerliche Gesellschaft, an die Stelle des absoluten Monarchs das souveräne Volk treten. Der Bürger forderte die Aufhebung der Ständeordnung, das heißt die Befreiung von obrigkeitsstaatlicher Unterdrückung. Freiheit, Gleichheit, Leistung und Konkurrenz sollten die Beziehungen zwischen Menschen regieren, während der Staat, an das Gesetz gebunden, ausschließlich für die Einhaltung der Prinzipien sorgen sollte.[4]
Diese Forderungen nach Entfesselung des Individuums von der Geburt, den Traditionen und der Religion führten zu einem Bruch mit dem bisherigen politisch-gesellschaftlichen System. Eine radikale Veränderung herkömmlicher Arbeits- und Lebensformen wuchs.
Das feudalistische Familienmodell löste sich auf. Bisher galt die Familie als Wirtschaftsgemeinschaft, d.h. alle Familienmitglieder trugen zur
Existenzsicherung bei. Der Arbeits- und Wohnbereich wurde nicht getrennt, so dass jegliche Arbeit in der Tendenz einheitlich verrichtet wurde. Das „Haus“ war der Ökonomiebereich, in dem die Hausmutter, der Hausvater, sowie verwandte und ungebundene Personen gemeinsam, aber streng hierarchisch strukturiert agierten. Der Hausvater hatte die Befehlsgewalt über die Frau, die Kinder und das Gesinde.[5] Die Hausmutter schuldete dem Hausvater Gehorsam und war für die Haushaltsführung zuständig. Kinder wurden in den normalen Arbeitsbetrieb integriert und ihre Erziehung bestand aus der Imitation väterlicher und mütterlicher Verhaltensweisen.
Mit der Auflösung des feudalistischen Familienmodells vollzog sich ein substantieller Strukturwandel mit dem Resultat eines neuen bürgerlichen Familienmodells.[6] Ausgangspunkt war die Teilung der Ökonomiebereiche in Familien- und Marktökonomie.[7] Der Mann bot mit Auflösung der Ständeordnung seine Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt an und trennte sich damit von den häuslichen Tätigkeiten. Seine Arbeit bezog sich von nun an auf die Massenwarenproduktion und wurde im Rahmen einer abhängigen Beschäftigung besoldet. Er übernahm die materielle und finanzielle Versorgung der Familie.
Die bürgerliche Frau wurde dem Bereich der Familienökonomie zugeordnet, wobei der Begriff der „Familie“ erst zu dieser Zeit bekannt wurde und das „Haus“ aufgrund der neuen Ideologie ablöste.[8] Ihre Aufgaben bestanden in der Fürsorge für soziale Kommunikation und Reproduktion innerhalb der Familie, entgrenzt von der Marktökonomie. Zwar waren weiterhin Dienstboten unentbehrlich, doch wurde die Einflussnahme auf die Kindererziehung erheblich beschränkt. Kindermädchen wurden gänzlich ausgeschlossen. Die Frau beziehungsweise die Mutter, war ohne Einwirkung Fremder nun zuständig für die liebevolle und planvolle Erziehung und Charakterbildung des Kindes, um eine Grundbildung für den späteren Berufseintritt der Kinder zu garantieren. Sie leistete Beziehungsarbeit und sorgte nun für das heimische Wohlbefinden im Familienkontext. Privatleben und Intimität wurden dem Haus beziehungsweise der Familie zugeschrieben; Macht, Geld und Konkurrenz dagegen der Berufswelt, welche die männliche Domäne darstellte.9 Emotionalität, Liebe und Vertrauen sollten ausschließlich im häuslichen Raum ausgelebt werden. Verknüpft mit begrenzter Aufgeschlossenheit nach außen, sollte eine optimale Grundlage geschaffen werden, damit sich der Mann durch Selbstsicherheit und Flexibilität auf dem Arbeitmarkt behaupten kann.
Neu in diesem bürgerlichen Familienmodell war die Betonung emotionalpsychischer Aufgaben der Frau. Durch Liebe, Pflege und Fürsorge sollte sie den Mann „beglücken“, um ihn von den Alltagssorgen zu befreien. Er sollte die Möglichkeit haben, neue Energie zu schöpfen, um den Konkurrenzdruck im Berufsleben standzuhalten.
Das Leitbild der bürgerlichen Familie beruhte schließlich auf einer Form der geschlechtlichen Arbeitsteilung, die Männern und Frauen verschiedene Ökonomiebereiche zuteilten und Grenzüberschreitungen nicht zuließen. Ebenso war die Begründung dieser Segmentierung neu. Vorher wurde die geschlechtsspezifische Aufgabenzuteilung mit ständisch-religiösen Erklärungsansätzen legitimiert. Nun wurde die Geschlechterdifferenz mit naturgegebenen, inneren und wesensgemäßen Merkmalen erklärt10. Die Frau sei von Natur aus passiv und emotional, während der Mann aktiv und rational veranlagt ist. Aus diesem Grund wurden Frauen den personenbezogenen Dienstleistungen zugeschrieben und Männern den produktiven, sachlichen Tätigkeiten. Die naturbedingte Rollenzuweisung der Frauen wurde durch ihren Bezug zur Natur erklärt, da sie neues Leben gebären können. Einhergehend sei es[9] [10] auch naturwüchsig, wenn sie anschließend die Versorgung und Erziehung übernehmen.[11]
Theoretisch war dieses Konzept der Eigenschaftszuschreibung der Geschlechter nicht unmittelbar mit Herrschaftszuweisungen verknüpft. Der sogenannte geschlechtliche Parallelismus[12] bezieht sich zwar auch auf die geschlechtliche Arbeitsteilung, jedoch nicht im hierarchischen Sinne. Mann und Frau sollten sich mit ihren Eigenschaften ergänzen und eine harmonische Einheit bilden. Erst in der praktischen Anwendung des Gleichheitskonzeptes, welches gleiche Rechte, Entscheidungsbefugnisse und Handlungsmöglichkeiten der Bürger forderte, wurden Herrschaftsansprüche den Männern vorbehalten. „Der Mann ist Haupt der ehelichen Gemeinschaft; und sein Entschluss gibt in gemeinschaftlichen Angelegenheiten den Ausschlag“[13]. Der Mann hatte die „Herr“schaft über Frau und Kinder weiterhin inne.
Der rasche Wandel von wirtschaftlichen Strukturen, kulturellen und geistigen Wandlungen und politischen Umbrüchen benötigte eine stabile familiäremotionale Basis, um das neue „Gerüst“ tragen zu können. Frauen hätten als Konkurrenten der Männer weitere politische und wirtschaftliche Veränderungen bedeutet. Die Rollenzuschreibung der Frau und ihre hierarchisch dem Mann untergeordnete Stellung bot eine gewisse Kontinuität und Konstanz, ohne die eine Verwirklichung politischer, ökonomischer und sozialer Emanzipation der Männer gar nicht möglich gewesen wäre. Die Analogie von „Staat“ und „Haus“ wurde den Zeitgenossen anscheinend nicht deutlich. Der Bürger forderte die Befreiung von staatlicher Bevormundung, während Frauen weiterhin unter Vormundschaft der Männer standen. Das aufklärerische Ideal der autonomen, freien und selbstbestimmten Persönlichkeit, die ihre Interessen frei entfalten sollte, galt selbststrebend nur für Männer. Die alleinige Rolle in Gesellschaft, Politik und Wirtschaft spielten letztendlich wieder Männer. Frauen blieb der Weg in die außerhäusliche Erwerbsarbeit und den Einfluss in der Politik verwehrt.
Während die Arbeitszeit auf der einen Seite zur grundlegenden Recheneinheit der kapitalistischen Ökonomie und damit zu einem kostbaren und knappen Gut aufgewertet wurde, blieben auf der anderen Seite die Stunden der Hausarbeit ebenso ungezählt wie unbezahlt. Das klassische Muster, dass der Mann seine Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt anbietet, wird heute noch als etwas Selbstverständliches gesehen, ebenso die Besetzung von Führungspositionen mit Männern. Der Frau wurde aufgrund ihres Geschlechts und ihrer frauenspezifischen Eigenschaften (Emotionalität) seit jeher die familiäre Arbeit zugeschrieben, welches grundsätzlich zu einer finanziellen Abhängigkeit vom Ehemann führt. Sie in eine Führungsposition zu befördern, wäre ein Aufbruch des traditionellen Denkmusters. Schließlich sorgte bisher der Mann für die Existenzsicherung und hielt seine Hand behütend über die Familie. Da Frauen die „Hausarbeit“ unentgeltlich verrichteten und der Aufwand für die Umwelt nicht transparent genug war, wurde diese Arbeitsleistung zwangsläufig unterbewertet und als selbstverständlich erachtet.14
Das bürgerliche Familienmodell und die Geschlechterrollenzuweisung fand sich im 19. Jahrhundert nicht nur in Kreisen der Akademiker, Beamten und Unternehmer, sondern setzte sich auch bei den Handwerkern, Angestellten, Arbeitern und zuletzt auch in der bäuerlich-ländlichen Gesellschaft sukzessiv durch. Somit wurde das bürgerliche Familienmodell zum normativen Leitbild unserer Gesellschaft. Wenn es auch zum Ideal erhoben wurde, konnte es für die Mehrheit praktisch nicht gelten, da die materielle Versorgung der Frau über die Familienexistenz nicht für alle möglich war. Zum einen waren Frauen an die Heirat gebunden und zum anderen reichte das Einkommen durch Erwerbsarbeit des Mannes selten für die vollständige Versorgung der Familie aus, besonders bei den ländlichen Familien. Für diese Frauen war es notwendig, ebenfalls der Erwerbsarbeit nachzugehen.15 Nach dem „proletarischen Modell“16 musste Erwerbstätigkeit und Hausfrauentätigkeit vereint werden, was für Frauen eine[14] [15]
Doppelbelastung bedeutet(e). Die Hausarbeit wurde für das Funktionieren der Marktökonomie „nebenbei“ verrichtet. Zu berücksichtigen sind die verschiedenen Wertvorstellungen der beiden Bereiche, in denen sich erwerbstätige Frauen bewegten und sich orientieren mussten.
Daher überrascht nicht, das die weibliche Erwerbsquote zwischen 1895 und 1980 nur zwischen 31% und 33% schwankte. Vielmehr verändert hat sich der Wirtschaftsbereich, in denen Frauen arbeiten. Viele kehrten mit der Industrialisierung der Landwirtschaft den Rücken zu und wandten sich dem Dienstleistungssektor zu. Bei den Dienstleistungsberufen handelte es sich doch überwiegend um personbezogene Berufe, Sorge- und Pflegearbeit, Versorgung und Erziehung von Kindern. Dass Frauen einer bestimmten Berufssparte zugeneigt waren, beruht nicht auf deren freiwilligen Entscheidung, sondern auf der nicht vollständigen Integration der Frau in den Arbeitsmarkt. Durch die ihr „naturgemäß“ zugewiesenen Zuständigkeit für die Reproduktion, gilt sie als nicht voll einsatzfähig und wird zur Arbeitskraft zweiter Wahl. Es entwickelt sich die Ideologie eines „weiblichen Arbeitsvermögens“[16] [17], welches grundsätzlich im Vergleich zum „männlichen Arbeitsvermögen“ defizitär aufgefasst wird.
Der nach dem Geschlecht segregierte Arbeitsmarkt blieb in den letzten Jahrzehnten eine charakteristische Erscheinung der industriellen und kommerziellen Entwicklung. Und auch heute kann noch nicht die Rede davon sein, dass Frauen im Erwerbsleben den Männern gleichgestellt sind. Ein nach dem Geschlecht segregierte Arbeitsmarkt existiert heute noch (hierzu mehr in Kapitel 2.3. ). Der Grund liegt in der gesellschaftlich aufrechterhaltenden Ungleichheit, dass Frauen aufgrund ihres Geschlechts unentgeltlich die Hausarbeit und Erziehung übernehmen. Nur alleinstehende Frauen können im vollen Umfang erwerbstätig sein, da die Berufstätigkeit mit der unbegrenzten Verfügbarkeit und Nutzung der menschlichen Arbeitskraft verbunden ist. Frauen sind nach kultureller Übereinkunft in erster Linie für die biologische und alltägliche „Reproduktion“ der Familie bestimmt.
Der nach dem Geschlecht segregierte Arbeitsmarkt wurde erst in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts, ausgehend von der Grundannahme, dass das Geschlecht eine eigenständige Kategorie der Arbeitsmarktanalyse und Arbeitsmarkttheorie ist, systematisch von Wissenschaftlern untersucht.[18] Die prägnantesten Arbeitsmarktheorien sind namentlich die Arbeitsmarktsegregation, die Humankapitaltheorie und die Diskriminierungstheorien. Im folgenden Abschnitt soll ausschließlich auf die Grundzüge der Diskriminierungstheorien eingegangen werden, da sie die Aufstiegsschwierigkeiten von Frauen in Führungspositionen am trefflichsten erklärt.[19] Die Diskriminierungstheorien beleuchten die Nachfrageseite, d.h. es wird untersucht, warum Frauen in Führungspositionen nicht nachgefragt werden. Da Frauen inzwischen bezüglich ihrer Ausbildung den Männern in Nichts nachstehen (siehe Kapitel 2.3.), scheint deren Unterrepräsentanz in Führungspositionen auf Diskriminierung zurückgeführt werden zu können. Auf die Fragestellung, ob Frauen überhaupt die Karriereleiter erklimmen wollen, wird in Kapitel 3. und 4. näher eingegangen.
The economics of discrimination Gary S. Becker legte mit seiner Arbeit “The economics of discrimination” (1957) den Grundstein der modernen Diskriminierungsforschung.[20] Er charakterisiert die Unternehmen anhand ihrer Präferenzfunktion, dem „taste for discrimination“, mit der sie Präferenzen für bestimmte Arbeitskräfte begründen. Es können also bei gleich zu erwartender Produktivität von Arbeitskräften aufgrund gleicher Bildungsinvestitionen (Humankapital) noch persönliche Merkmale wie Geschlecht, Alter oder Nationalität eine Rolle spielen.[21]
Nach Gary S. Becker werden somit Frauen weniger in Führungspositionen befördert, da sie aufgrund der Fähigkeit Kinder zu gebären, ein permanentes Risiko für das Unternehmen darstellen. Der natürliche Unterschied zwischen Mann und Frau, beziehungsweise die Fähigkeit der Frau zur biologischen Mutterschaft, führt zu einer Benachteiligung am Arbeitsmarkt. Demnach geht der Arbeitgeber davon aus, dass die Frau anschließend die Zuständigkeit für die familiäre Reproduktion übernimmt und als Arbeitskraft nicht mehr voll einsatzfähig ist.
Statistische Diskriminierung
Das Modell der statistischen Diskriminierung geht von der Annahme aus, dass der Arbeitgeber nicht die faktische Produktivität einer Arbeitskraft kennt und deshalb Indikatoren zur Einschätzung der zu erwartenden Produktivität benutzt. Diese Indikatoren beruhen auf Erfahrungswerten, d.h. auf repräsentativen Eigenschaften bestimmter Arbeitnehmergruppen zur Bestimmung der Charakteristika eines einzelnen Arbeitnehmers aus dieser Gruppe.[22] Der Arbeitskraft werden, aufgrund der Zugehörigkeit zu einer Gruppe, bestimmte Merkmale zugeschrieben. Wenn Frauen zum Beispiel laut einer Statistik ein oder zwei Kinder bekommen und anschließend die Elternzeit beanspruchen, besitzen sie ein geringeres Humankapital[23] als beständige Mitarbeiter. Der Arbeitgeber geht laut Statistik davon aus, dass jede Frau im gebärfähigen Alter Kinder bekommt und somit nicht mehr als vollwertige Arbeitskraft zur Verfügung steht. Die unternehmerische Personalentscheidung kann sich durch Diskriminierung in den Bereichen Stellenbesetzung, Beförderung und Entlohnung für Frauen negativ auswirken.[24]
Die statistische Diskriminierung beruht auf Stereotypisierungen. Sollte ein Arbeitgeber in der Vergangenheit eine negative Erfahrung mit einer weiblichen Führungskraft erlebt haben, projiziert er dies auf weibliche Führungsnachwuchskräfte und wird sich bemühen, diese Stellen vorzugsweise mit Männern zu besetzen. Hierzu finden sich detailliertere Ausführungen in Kapitel
Bis heute wird die männliche Besetzung einer Führungsposition damit begründet, dass Frauen Kinder bekommen könnten und mit „natürlicher“ Selbstverständlichkeit anschließend für die Reproduktion und die Kindererziehung zuständig sind und letztendlich nicht mehr voll einsatzfähig im Beruf sind. Selbst unter der Voraussetzung, dass die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gewährleistet ist, würden Frauen benachteiligt werden, da die strukturelle Benachteiligung im Geschlecht selber liegt. [25] Dem Geschlecht werden spezifische Eigenschaften zugeschrieben, wie z.B. den Frauen die „natürliche Hausarbeitsnähe“ (siehe Kapitel 2.1.). Es stellt sich nun die Frage, ob gewisse Eigenschaften wirklich einem Geschlecht zugeordnet werden können oder vielmehr durch geschlechtsspezifische Sozialisation anerzogen wurden.
Die Unterscheidung von Mann und Frau geht auf die Annahme einer Zweigeschlechtlichkeit zurück, die durch eine unterschiedliche Ausprägung der Körper begründet wird. Simone de Beauvoir[26] stellte fest, dass die verschiedenen Geschlechter zwar unterschiedlich auf die Welt kommen, aber nichts über ihre Prägung und ihr Werden bestimmt ist. Daher unterscheidet sie zwischen dem biologischen Geschlecht „sex“ und dem kulturell erworbenen „gender“. Die Annahme, dass sich die Menschen aufgrund ihrer körperlich ablesbaren Differenzen als Mann und Frau definieren lassen, schließt direkt an unser Alltagsverständnis der Geschlechterdifferenz an und bildet die unhinterfragte Grundlage unserer Wahrnehmungen, unseres Denkens und Handelns in einer sozialen Wirklichkeit, die wir objektiv für richtig und als anscheinend natürlich empfinden.[27]
Nach Bettina Heintz[28] ist die Wahrnehmung von zwei Geschlechtern als eine kulturelle Konstruktion zu sehen. Wir sehen zwei Geschlechter, da wir dies auch erwarten zu sehen. Das Geschlecht liegt insofern im Auge des Betrachters, als die Wahrnehmung natürlicher Unterschiede immer im Kontext kultureller Vorannahmen geschieht.[29] Die „Frau kommt nicht als Frau zur Welt, sondern wird dazu gemacht“[30]. Wir bringen also das Geschlecht als Wahrnehmungsmuster in verschiedenen Situationen erneut hervor und reproduzieren somit die kulturellen Normen einer hierarchischen Ordnung, die auf der Differenz der Geschlechter beruht. Geschlecht muss als soziales Ordnungsmuster aufgefasst werden, dass informell hergestellt und institutionell verfestigt wurde. Die Grundstruktur der Zweigeschlechtlichkeit muss als soziale Konstruktion begriffen werden.[31]
Geschlecht wird also definiert, indem es sozial konstruiert wird. Wird das sozial konstruierte Geschlecht über die soziale Konstruktion der Differenz definiert, durch z.B. die Zuschreibung angeblich naturbedingter geschlechtsspezifischer Eigenschaften, wird das Ziel der Aufrechterhaltung patriarchalischer Herrschaft über die Frauen verfolgt. Damit sind bestimmte Chancen wie Abhängigkeiten und Möglichkeiten verbunden. Dies zeigt sich besonders in der Segregation des Arbeitsmarktes nach dem Geschlecht. Basierend auf dem Unterschied der Geschlechter wurde die Frau in sogenannte „Frauenberufe“ gedrängt, einhergehend mit einer hierarchischen Unterordnung („Frauenarbeit“) und fortwährend rekonstruierter Geschlechterdifferenz. Die soziale Konstruktion der Differenz stellt zwischen den Geschlechtern die Konstruktion einer hierarchischen Beziehung dar. Also muss auch die Zuordnung eines Berufes zu einem Geschlecht als die soziale Konstruktion einer hierarchischen Beziehung zwischen Männerund Frauenberufen verstanden werden.
Dementsprechend wären Unterschiede zwischen den Geschlechtern, wie beispielsweise deren Verhaltensweisen, Fähigkeiten, psychische Merkmale und Präferenzen, ein kulturelles Artefakt und sind somit nicht biologisch oder natürlich bestimmt.
Formen der gesellschaftlichen Arbeitsteilung werden also nicht durch die von Natur aus vorgeschriebenen Bestimmungen von Frauen und Männern getragen. Die Zuständigkeit der Frau für Familie und Haushalt ist ein historischgesellschaftliches Produkt und wurde der Frau nicht in die Wiege gelegt. Schlussfolgernd führt die Rollenverteilung der Geschlechter zu einer nachhaltigen Fixierung der Geschlechterunterschiede, die über ihre biologischen Gegebenheiten hinausgeht. Die geschlechtliche Arbeitsteilung liegt nicht in der Differenz der Körper, sondern in der ungleichen Verteilung von Macht, für deren Rechtfertigung und Stütze die Differenz nur benutzt wird.[32] Die geschlechtsspezifische Arbeitsverteilung in Produktion und Reproduktion erweitert sich als Eigenschafts- und Fähigkeitsverteilung, so dass ein weibliches und ein männliches Arbeitsvermögen entsteht. Die mit der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung verankerte geschlechtsspezifische Sozialisation[33] , und nicht die ehemals angenommene Naturwüchsigkeit von Weiblichkeit, bewirkt die heute noch vorhandene Differenzierung männlichen und weiblichen Arbeitsvermögens.
Autoren aus der Sozialisationsforschung gehen von der Grundlage aus, dass es unterschiedlich wahrnehmbare Verhaltensweisen von Männern und Frauen gibt.[34] Während der Erziehung und Sozialisation[35] entwickeln Männer und Frauen geschlechtsspezifische Eigenschaften, die eine Grundlage für die traditionelle Arbeitsteilung und patriarchale Herrschaftsstrukturen bilden. Zum Beispiel richtet sich die Erziehung der Eltern bei Mädchen auf Anpassung und Unterordnung, während bei Jungen konsequent Autonomie und Eigenständigkeit gefördert wird.[36] Dies setzt sich sowohl in den Kindergärten als auch in der Schule fort. Jungen werden in der Schule Eigenschaften wie Objektivität und Ehrgeiz zugesprochen; Aggressivität wird als normal und Beiträge werden als interessanter empfunden. Mädchen werden über Emotionalität, Empfindsamkeit und Sanftheit definiert. Für Anpassungsfähigkeit werden sie gelobt, aggressives Verhalten wird mit Sanktionen bestraft. Die entwickelten Eigenschaften beeinflussen die Erwartungshaltungen und Macht- beziehungsweise Herrschaftsverhältnisse. Sie wirken sich somit auffällig auf die Berufswahl und die betrieblichen Aufstiegschancen aus. Es entwickeln sich geschlechtsspezifische Motivationsfaktoren und Verhaltensweisen bei den Geschlechtern, die sich positiv als auch negativ auf die Karriere auswirken können. Die Folgen sind bei Frauen unter anderem typische Frauenberufe, weniger Gehalt, selten Weiterqualifizierungsmöglichkeiten und geringere Aufstiegschancen.
Die Eltern nehmen beim Prozess der Sozialisation eine wichtige Rolle ein. Diese wird anhand von Aussagen befragter Führungskräfte und deren Beziehungen zu ihren Kindern deutlich. Wie bereits erwähnt, ist der Grundsatz der Erziehung bei Männern und Frauen unterschiedlich. Während bei Männern in der Kindheit auf gutes Benehmen, sicheres Auftreten und Leistungsbestreben geachtet wurde, waren bei Frauen Tugenden wie ordentliches Arbeiten, Fleiß, Disziplin und Zuverlässigkeit wichtig.[37]
Generell haben Frauen ein eher distanziertes Verhältnis zum Vater, da seine Präsenz in der Familie aufgrund beruflicher Verpflichtungen eher selten war.[38] Nach Sonja Bischoff sehen Frauen, die eine gute Beziehung zu ihren Vätern hatten, da sie mit Aufmerksamkeit und Anerkennung erzogen wurden, ihre Väter als Vorbild an. Dabei handelte es sich meist um Väter, die keine Söhne hatten. Werden Frauen dagegen abwertend behandelt, kann eine Trotzreaktion die
Motivation zur beruflichen Karriere darstellen. Söhne dagegen streben oftmals Ziele an, die ihre Väter nicht erreicht haben. Weibliche Führungskräfte der höchsten Ebene kommen zu 48% aus Familien, wo der Vater Unternehmer (26%) oder leitender Angestellter/Beamter ist. Bei den Männern sind es vergleichsweise 50%, demzufolge kein enormer Unterschied. Ein Anteil von 29% der weiblichen Führungskräfte im Top Management kommt aus Familien mit geringem sozialen Status, d.h. dass der Vater als einfacher Angestellter oder Arbeiter tätig war. Bei Männern nimmt dieser Anteil nur 17% ein.[39] Daraus kann man schließen, dass der berufliche Erfolg des Vaters eine größere Bedeutung für Männer als für Frauen hat. Es lässt sich vermuten, dass der Vater als Vorbild wesentlich mehr Einfluss auf die Charakterbildung der Söhne als auf die Töchter ausübt.
Der Einfluss der Mütter wird überwiegend auf Töchter ausgeübt. Frauen können auf zwei verschiedene Weisen zur Karriere motiviert werden. Zum einen wollen Frauen einen Kontrast zur traditionellen Rolle der Mutter als Hausfrau darstellen. Zum anderen wollen sie über die Mutter (Hausfrau) hinauswachsen, um später nicht in dieser Abhängigkeit vom Mann zu stehen.[40] Bei 41% der Männer in den höchsten Führungspositionen sind die Mütter ausschließlich Hausfrauen, bei Frauen vergleichsweise nur 26%. Frauen in Führungspositionen haben somit häufiger berufstätige Mütter. Für Frauen spielt der berufliche Erfolg der Mutter eine größere Rolle. Die Doppelbelastung der Mütter wird nicht als abschreckendes Beispiel gesehen, sondern als positiv bewertet.
Durch Mechanismen der Erziehung/Sozialisation sollen die Rollenerwartungen an Männer und Frauen erfüllt werden. Elke Dobner[41] konkretisierte die geschlechtsspezifischen Verhaltensnormen.
- Während Männer eher statusorientiert erzogen werden, nehmen Frauen die Rolle der Beziehungsorientierten ein, d.h. sie soll für eine harmonische zwischenmenschliche Interaktion sorgen. Aufgrund dieser Verhaltensweise wurde Frau die Verantwortung des familiären Zusammenhaltes übertragen. Im Vergleich zu Männern fehlt ihnen die energische Durchsetzungskraft.
- Gefühle haben für Frauen eine größere Bedeutung. Der Grund liegt nach Dobner darin, dass Frauen als Kinder mit Liebe und Zuneigung belohnt werden, wogegen der Liebesentzug eine Strafe darstellt. Laut einer Umfrage unter Frauen im Alter von 20 bis 49 Jahren wurden eine Glückliche Partnerschaft und Liebe/Zuneigung von 86%, Geborgenheit von 75% und Gute Freunde haben von 74% als sehr wichtige Lebensziele angesehen.[42]
Freundschaftliche Bindungen stehen symbolisch über der beruflichen Karriere. Auf dieser Tatsache basiert die emotionale Intelligenz, ein Schlagwort in der Entwicklung und Erstellung von Profilen der optimalen Führungskraft.
- Frauen sind bescheidener als Männer. Sie bewerten ihre Arbeitskraft realistisch und geben dies zum Ausdruck, während sich Männer gerne überschätzen. Frauen nehmen Rücksicht auf andere Menschen und sind sogar bereit, dafür eigene Bedürfnisse zurückzustellen. Vorbild für das Zurücknehmen der eigenen Person ist das typische Verhalten der Mutter.
Hier ergeben sich geschlechtstypische Unterschiede aus gesellschaftlichen Faktoren, wobei Elke Dobner die Annahme vertritt, dass sich Geschlechterunterschiede sowohl aus gesellschaftlichen als auch aus biologischen Faktoren[43] entwickeln. In welchem Maße ihre Aussagen zutreffen, ist empirisch nicht belegt und sollte bezüglich der geschlechtsspezifischen Verhaltenzuordnung kritisch betrachtet werden. Empirisch verifiziert sind ausschließlich Verhaltensweisen von Führungskräften. Näheres hierzu in Kapitel 4.2.
Abschließend ist festzuhalten, dass die Sozialisation stereotype und geschlechtsspezifische Verhaltensmuster von Frauen und Männern indiziert. Diese Verhaltensmuster beziehen sich somit auf das Geschlecht, welches als die soziale Konstruktion einer hierarchischen Beziehung zwischen Männern und Frauen verstanden werden kann.
Obwohl mehr und mehr Frauen in den Arbeitsmarkt eintreten, mittlerweile ein Anteil von 44,1% der Erwerbstätigen[44] , gibt es noch klassische Männer- und Frauenberufe. Offensichtlich ist ein hoher Anteil von Frauen in gewissen Branchen (horizontale Segregation)und auch in gewissen Hierarchieebenen (vertikale Segregation) aufzufinden. Der Arbeitsmarkt ist somit horizontal als auch vertikal segregiert und Frauen werden aus bestimmten Berufen und Positionen aus Gründen der Erhaltung geschlechtshierarchischer Strukturen ausgeschlossen.[45] Überwiegend sind diese Frauenberufe mit differenten Arbeitsbedingungen verbunden, wie z.B. geringere Löhne und schlechtere Arbeitsbedingungen. Der Arbeitsmarkt wird folglich nach dem „Geschlecht“ segregiert. Demzufolge ist von einem „gendering“ der Arbeitsplätze[46] auszugehen, so dass Aufstiegsmöglichkeiten durch den Berufseintritt in gewisse Frauenberufe verringert werden.
Arbeitswissenschaftliche Theorien erklären den Effekt der Segregation dadurch, dass Frauen den Männern in körperlicher Hinsicht unterlegen sind. Sie besitzen eine geringere körperliche Leistungsfähigkeit und werden automatisch den Arbeitsbereichen zugeteilt, die mit Geschicklichkeit zu tun haben.[47] Diese Arbeiten gelten als leicht, da ein geringer Körpereinsatz verlangt wird, demzufolge ist Frauenarbeit ,leichte‘ Arbeit, vergleichbar mit dem „weiblichen Arbeitsvermögen“ in Kapitel 2.1.
Wie sieht die derzeitige Situation von Frauen auf dem Arbeitsmarkt aus? Circa 75 bis 80% der Frauen arbeiten in personenbezogenen Dienstleistungen.[48] Zu personenbezogenen Dienstleistungen werden diejenigen Berufe und Tätigkeiten gezählt, die sich direkt auf Menschen beziehen und deren psychische, physische und soziale Situation betreffen.[49] In der Regel haben diese Berufe direkt mit zu pflegenden, betreuenden, erziehenden und beratenden Menschen zu tun.
Dieser Dienstleistungssektor hat in den letzten Jahren einen enormen Wachstum erfahren. Laut dem Statistischen Jahrbuch 2002 des Statistischen Bundesamtes sind Frauen überwiegend in kaufmännischen, Verwaltungs- und Dienstleistungsberufen vertreten. Die drei beliebtesten Wirtschaftsunterbereiche der Frauen sind:
1. Öffentliche und private Dienstleistungen 33,3% (Männer 12,4%)
2. Handel und Gastgewerbe 21,9% (Männer 14,2%)
3. Bergbau und Verarbeitendes Gewerbe 15,1% (Männer 30,5%)
Die meist gewähltesten Berufe der Frauen im Dienstleistungssektor waren Büroberufe und kaufmännische Angestellte mit 20,7%. Folgende Grafiken geben Aufschluss, über welche Stellungen Männer und Frauen im Beruf verfügen.
Grafik 1 : Männer nach der Stellung im Beruf
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
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Quelle: Statistisches Bundesamt 4/2001
Frauen befinden sich überwiegend im Angestelltenverhältnis (63,4%), d.h. nicht beamtete Angestelltenverhältnisse, gefolgt von der Stellung als Arbeiterinnen (24,1%), dementsprechend alle Lohnempfängerinnen sowie Hausgehilfinnen. Nur ein geringer Anteil von Frauen arbeitet auf Selbständigenbasis, während Männer fast doppelt so häufig diese berufliche Stellung einnehmen. Auffällig ist die Kohorte der mithelfenden Familienangehörigen. Hierzu zählen Frauen, die in einem Betrieb, der von einem Familienmitglied als Selbständiger geleitet wird, mithelfen, ohne hierfür Lohn oder Gehalt zu erhalten. Noch vor 53 Jahren zählten 32% der erwerbstätigen Frauen zu dieser Kohorte[50], heute sind es nur noch 1,5%.
Laut Mikrozensus 2000 gab jeder sechste Arbeitnehmer an, eine Führungskraft zu sein, beziehungsweise ein Beschäftigter mit herausgehobener Tätigkeit in der Industrie, im Dienstleistungsbereich oder in der öffentlichen Verwaltung. Davon waren mehr als zwei Drittel männlich. Somit geben knapp 20% aller abhängig erwerbstätigen Männer an, leitende Angestellte zu sein. Frauen dagegen nahmen nur 11% leitende beziehungsweise herausgehobene Aufgaben wahr. Unter Angestellten mit herausgehobenen oder leitenden Tätigkeiten sind sowohl jene gemeint, die verantwortliche Tätigkeiten wie z.B. Projektleitung ausüben als auch Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben, z.B. als Geschäftsführer.
Nicht nur die Verteilung der Geschlechter nach Stellung im Beruf ist sehr unterschiedlich, sondern auch das Nettoeinkommen von Frauen und Männern. In der Statistik des Mikrozensus nach Stellung im Beruf und Nettoeinkommen wird deutlich nachgewiesen, dass Frauen in allen Bereichen (Kriterien siehe Graphik 1) ein geringeres Nettoeinkommen hatten als Männer. Frauen verdienten im Jahr 2001 weiterhin deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen. So erreichten die vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmerinnen im Produzierenden Gewerbe, Handel, Kredit- und Versicherungsgewerbe im Oktober 2001 nur 79,0 % des Männerverdienstes. Günstiger fiel diese Relation in den neuen Bundesländern aus. Hier kamen die Frauen auf 87,4 % des Durchschnittsverdienstes der Männer, bei allerdings erheblich niedrigerem Lohnniveau. Zu beachten ist auch der unterschiedliche Frauenanteil in den Wirtschaftszweigen. Er beträgt beispielweise im Einzelhandel, einem Wirtschaftszweig mit relativ niedrigen Verdiensten, rund 60 %, im Produzierenden Gewerbe mit seinem relativ hohen Verdienstniveau dagegen nur 18 %. Im Produzierenden Gewerbe beschäftigen wiederum die Branchen mit dem niedrigsten Verdienstniveau, wie etwa das Leder-, Bekleidungs- und Textilgewerbe, besonders viele Frauen.
Auch der Studie von Sonja Bischoff[51] zufolge erhalten Frauen in Führungspositionen durchschnittlich geringere Löhne. Demnach verdienen Männer auf der ersten Führungsebene wesentlich mehr als Frauen. Die beliebte Annahme, dass sich die Einkommenssituation der Frauen verbessert, je mehr weibliches Führungspersonal im Betrieb vorhanden ist, hat sich nicht bestätigt. Das gesamte Lohnniveau der Führungsebene wird gesenkt.
Durch die Unterbewertung der verrichteten Arbeit fallen Frauen häufig in die unteren Lohngruppen, in sogenannte Leichtlohngruppen.[52] Das Resultat eines Urteils des Bundesarbeitsgerichtes aus dem Jahr 1955 war, dass Frauenlohngruppen verfassungswidrig sind und damit in Bereichen, in denen Männer und Frauen die gleiche Arbeit verrichten, auch beide Geschlechter den gleichen Lohn zu bekommen hätten. Doch in den Bereichen, die geschlechtsspezifisch segregiert sind, bietet dieses Urteil keinen gesetzlichen Schutz. Im Gegenteil, geschlechtspezifische Diskriminierungen werden sogar noch forciert. Frauenarbeit wird erneut als leichte Arbeit degradiert und geringer besoldet. In Tarifverträgen wurde die Bezeichnung der Frauenlohngruppen in Leichtlohngruppen umgewandelt, was die Situation nicht verbessert hat, sondern den Eindruck vermittelte, Diskriminierungen zu legitimieren. Unter dem Druck der Diskussion beschäftigten sich Arbeitswissenschaftler mit den Bewertungsgrundsätzen von leichter und schwerer Arbeit und damit, ob diese mit dem Maßstab des körperlichen Einsatzes zu bewerten sei. Letztendlich blieb es bei der Öffnungsklausel, d.h. den Betrieben werden Lohngruppendefinitionen überlassen, die diese mit Hilfe angemessener Bewertungssysteme selbst festlegen können.
Nach § 612 BGB wird heute die Lohngleichheit gesetzlich vorgeschrieben: „Bei einem Arbeitsverhältnis darf für gleiche oder für gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts des Arbeitnehmers eine geringere Vergütung vereinbart werden als bei einem Arbeitnehmer des anderen Geschlechts“.
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[1] Vgl. Assig, D., Mehr Frauen in Führungspositionen, in: PERSONAL. Zeitschrift für Human Resource Management, 54. Jahrgang (2002), S. 12.
[2] Ebenda, S. 12 f.
[3] Vgl. Bennholdt-Thomsen, V, Zur Bestimmung der geschlechtlichen Arbeitsteilung im Kapitalismus, in: Beiträge zur Frauenforschung, 21. Soziologentag, Hamburg 1982, S.41 f.
[4] Vgl. Frevert, U, Frauen-Geschichte. Zwischen bürgerlicher Verbesserung und neuer Weiblichkeit, München/Mehring 1986, S. 15 ff.
[5] Vgl. Frevert, U., a.a.O., S. 17.
[6] Vgl. Wolf-Graaf, A, Frauenarbeit im Abseits. Frauenbewegung und weibliches Arbeitsvermögen, München 1981, S. 280 ff.
[7] Vgl. Heintz, B., Zur Auflösung der Geschlechterdifferenz. Entwicklungstendenzen in der Theorie der Geschlechter, in: Bühler, E. (Hg.) et al., Ortsuche. Zur Geographie der Geschlechterdifferenz, Zürich/Dortmund 1993, S. 21.
[8] Vgl. Frevert, U., a.a.O., S. 17
[9] Vgl. Rosenbaum, H., Formen der Familie, Frankfurt 1982, S. 261 ff.
[10] Vgl. Bennholdt-Thomsen, V., a.a.O., S. 41.
[11] Vgl. Mies, M., Gesellschaftliche Ursprünge der geschlechtlichen Arbeitsteilung, in: Beiträge zur feministischen Theorie und Praxis, Nr. 3, München 1980, S. 67.
[12] Vg Bennholdt-Thomsen, V., a.a.O., S. 48.
[13] Hubbard, W., Familiengeschichte. Materialien zur deutschen Familiengeschichte seit Ende des 18. Jahrhunderts, München 1983, S. 45ff.
[14] Vgl. Metz-Göckel, S./Nyssen, E, Frauen leben Widersprüche. Zwischenbilanz der Frauenforschung, Weinheim/Basel 1990, S. 20.
[15] Vgl. Dietzinger, A., Frauen, Arbeit und Individualisierung. Chancen und Risiken. Eine empirische Untersuchung anhand von Fallgeschichten, Opladen 1991, S. 35.
[16] Lissner, A. et al., Frauenlexikon. Wirklichkeiten und Wünsche von Frauen, Freiburg/Basel/Wien 1988, S. 178.
[17] Vgl. Bennholdt-Thomsen, V., a.a.O., S. 54.
[18] Vgl Geißler, Birgit, Weibliche Lebensführung und Erwerbsverlauf: Ein lebenslauf-theoretischer Beitrag zur Analyse der Frauenarbeit, in: Pfau-Effinger, B.(Hg.)/ Maier, Frederike/Geißler, Birgit: FrauenArbeitsmarkt, Berlin 1998, S. 22.
[19] Nähere Erläuterungen der jeweiligen Theorien in: Ott, N./Rinne,K., Was können ökonomische Theorien zur Erklärung der geschlechtsspezifischen Arbeitsteilung beitragen?, in:Donhauser,K. et al., Frauen-fragen, Frauen-perspektiven, Dettelbach 1994, S. 144-174 oder Littmann-Wernli, S., Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt, Zürich 1999, S. 33 ff.
[20] Dieses Modell wurde ursprünglich entwickelt, um Gründe für rassenspezifische Diskriminierung zu erforschen. Becker betonte, dass dieses Modell auf die verschiedenen Ursachen der Diskriminierung anwendbar ist.
[21] Vgl. Sesselmeier, W./Blauermel, G., Arbeitsmarkttheorien. Ein Überblick, Heidelberg 1990, S. 62 f.
[22] Ebenda, S.64.
[23] Nach Littmann-Wernl, S., (a.a.O.) besteht Humankapital aus dem Wissen, den Fähigkeiten und der beruflichen Erfahrung.
[24] Vgl. Littmann-Wernli, S., a.a.O., S. 59.
[25] Vgl. Dölling, I. et al., Professionalisierung, Organisation, Geschlecht. Zur Reproduktion von Geschlechterverhältnissen in Prozessen sozialen Wandels, Heidelberg 1997., S. 17.
[26] Vgl. Beauvoir, S. 1949, in Heintz, B., a.a.O., S. 17.
[27] Vgl. Engelbrech, G./Kraft, H, Frauenbeschäftigung und betriebliche Personalpolitik- alte Bundesländer, in: IAB Werkstattbericht, Nr. 5, 1992, S. 187f.
[28] Vgl. Heintz, B, a.a.O., S. 17.
[29] Ebenda, S. 27 ff.
[30] Hagemann-White, C., Wir werden nicht zweigeschlechtlich geboren..., in: Hagemann-White, C./Rerrich, M. (Hg.): FrauenMännerBilder, Bielefeld 1988, S. 225.
[31] Vgl. Dölling, I. et al., a.a.O., S. 4.
[32] Vgl. Heintz, B., a.a.O., S. 19.
[33] Wobei die geschlechtsspezifische Sozialisation schon weitaus länger Bestandteil unserer Gesellschaft ist.
[34] Vgl. Dobner, E, Wie Frauen führen, Heidelberg 1997, S. 15.
[35] Sozialisation ist der Prozess, in dem ein Mensch in die Gesellschaft integriert wird. Er lernt dabei Werte, Normen, Sitten, Gebräuche, Rechte und Pflichten, sowie geschlechtsspezifische Richtungsweisungen für sein Leben.
[36] Vgl. Wunderer, R./Dick, P., Frauen im Management. Besonderheiten und personalpolitische Folgerungen - eine empirische Studie, in: Wunderer, R./ Dick, P.(Hg.), Frauen im Management. Neuwied/Kriftel/Berlin 1997, S. 15f.
[37] Vgl. Bischoff, S., Frauen zwischen Macht und Mann, Reinbeck 1990, S. 79.
[38] Vgl. Schmidt, M., Karrierefrauen und Partnerschaft. Sozialpsychologische Aspekte der Beziehung zwischen karriereambitionierten Frauen und ihren Lebenspartnern, Wamann/Münster/New York 1989, S. 68.
[39] Vgl. Bischof, S:, Männer und Frauen in Führungspositionen der Wirtschaft in Deutschland, Köln 1999, S. 27-29.
[40] Vgl. Metzler 1994, S. 4 f.
[41] Vgl. Dobner, E., a.a.O. S. 15 ff.
[42] Institut für Demoskopie Allensbach, „Weibliche Selbstsicherheit“, Präsentation der „Selbst & Sicher Studie“ 2002 im Auftrag von Procter & Gamble. Online in Internet: URL:http//www.procterundgamble.de/presse/hintergrund/selbstsicher/schaubilder_frauenstu die.pdf [12.12.2002], S. 3.
[43] Weiterführende Literatur zur Diskussion biologisch erklärter Verhaltensunterschiede in BischofKöhler, D., Frau und Karriere in psychobiologischer Sicht, Zeitschrift für Arbeits- und Organisationssoziologie, Nr. 34, 1990, S. 17-28.
[44] Statistisches Jahrbuch 2002
[45] Vgl. Weiterer, A, Die soziale Konstruktion von Geschlecht in Professionalisierungsprozessen, Frankfurt/New York 1995, S.12.
[46] Vgl. Krell, G./Winter, R., Anforderungsabhängige Entgeltdifferenzierung: Orientierungshilfen auf dem Weg zu einer diskriminierungsfreie(re)n Arbeitsbewertung, in: Krell, G., Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden 1997, S. 245.
[47] Vgl. Kröber-Keneth, L., Frauen im Betrieb, in: Management-Enzyklopädie. Das Management Wissen in unserer Zeit in 6 Bänden, 2. Band, 1970, S. 1077-1084.
[48] Vgl. Karsten, M.-E. et al., Entwicklung des Qualifikations- und Arbeitskräftebedarfs in den personenbezogenen Dienstleistungsberufen, Berlin 1999.Online in Internet: URL: http://www.global- care.de/Literaturdb/E9_3-930411-09-1.pdf [23.10.2002].
[49] Vgl. Krell,G./Osterloh, M. (Hg.), Personalpolitik aus Sicht der Frauen-Frauen aus der Sicht der Personalpolitik, München/Mering 1992, S. 111 f.
[50] Statistisches Jahrbuch 1981
[51] Vgl. Bischoff (1999), a.a.O., S. 62 ff. oder Statistisches Jahrbuch 2002.
[52] Vgl. Krell, G., Das Bild der Frau in der Arbeitswissenschaft, Frankfurt am Main 1984, S.78.
