Möglichkeiten und Grenzen der Organisationsentwicklung als personalwirtschaftliche Aufgabe

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

1.1. Allgemeines

1.2. Begriff der Organisationsentwicklung

1.3. Organisation

1.3.1. Begriff

1.3.2. Organisation als soziales System

1.3.3. Entwicklungsphasen

1.3.3.1. Lebensphasenmodell nach Lievegoed

1.3.3.2. Wachstumsmodell nach Greiner

1.3.3.3. Phasenmodell der Unternehmensentwicklung nach Bleicher

1.3.4. Strategien zur Organisationsveränderung

2. Grundlagen von Organisationsentwicklung

2.1. Historische Entwicklung

2.2. Ursachen und Notwendigkeit

2.3. Geplanter Wandel

2.4. Einordnung und Abgrenzung

2.5. Ziele

2.5.1. Humanisierung

2.5.2. Effektivität

2.6. Erfolgsfaktoren

2.6.1. Systemansatz

2.6.2. Partizipation

2.6.3. Information und Kommunikation

2.6.4. Führungsunterstützung

2.6.5. Beraterunterstützung

2.6.6. Kontinuierlicher Prozess

2.6.7. Humanistisches Menschenbild

2.7. Inhalt und Wesen

3. Strukturorientierte Managementkonzepte

3.1. Anlässe

3.2. Arten

3.2.1. Business-Reengineering

3.2.2. Lean-Management

3.2.3. Total-Quality-Management

3.3. Realisierungsphasen

3.3.1. Initialisierung und Mobilisierung

3.3.2. Analyse

3.3.3. Konzeption

3.3.4. Implementierung

3.3.5. Konsolidierung und Stabilisierung

3.4. Kritische Würdigung

4. Durchführung von Organisationsentwicklung

4.1. Aktionsforschung als Grundlage

4.2. Rolle des Beraters

4.2.1. Interner oder externer Berater

4.2.2. Anforderungen an den Berater

4.3. Steuerung des Organisationsentwicklungsprozesses

4.4. Prozessorientierte Vorgehensweise

4.4.1. Drei-Phasen-Modell

4.4.1.1. Auftauen - unfreezing

4.4.1.2. Ändern - moving

4.4.1.3. Wiedereinfrieren - refreezing

4.4.2. Vier-Phasen-Modell

4.4.2.1. Vorphase

4.4.2.2. Diagnosephase

4.4.2.3. Entwicklungsphase

4.4.2.4. Stabilisierungsphase

4.5. Richtungsbezogene Strategiemodelle

4.5.1. Top-down-Prinzip

4.5.2. Bottom-up-Prinzip

4.5.3. Bi-polar-Prinzip

4.5.4. Center-out-Prinzip

4.5.5. Multiple-nucleus-Prinzip

5. Interventionen

5.1. Individuenbezogene Interventionen

5.1.1. Sensitivitätstraining

5.1.2. Lebensgestaltung und Karriereplanung

5.1.3. Coaching

5.2. Gruppenbezogene Interventionen

5.2.1. Teamentwicklung

5.2.2. Kleingruppenarbeit

5.3. Organisationsbezogene Interventionen

5.3.1. Survey-Feedback

5.3.2. Konfrontationstreffen

5.3.3. Grid-Organisationsentwicklung

5.3.4. Open-Space

5.3.5. Unternehmenstheater

6. Praxisbeispiele von Organisationsentwicklung

6.1. Organisationsentwicklung im Krankenhausbereich

6.2. Organisationsentwicklung im High-Tech-Bereich

6.3. Organisationsentwicklung im industriellen Bereich

7. Bewertung von Organisationsentwicklung

7.1. Erfolgsergebnisse

7.2. Grenzen und Probleme

7.2.1 Konzeptionelle Kritik am Organisationsentwicklungsansatz

7.2.1.1. Humanistisches Menschenbild

7.2.1.2. Zielharmonie

7.2.1.3. Organisatorischer Wandel als Spezialistensache

7.2.1.4. Organisatorischer Wandel als stetiger und planbarer Prozess

7.2.1.5. Organisatorischer Wandel als fest umschriebenes Problem

7.2.1.6. Organisatorischer Wandel als Sonderfall

7.2.2. Widerstände gegen Änderungen

8. Auf dem Weg zur Lernenden Organisation

8.1. Begriff

8.2. Gestaltung

8.3. Voraussetzungen

8.4. Vom individuellen zum organisationalen Lernen

8.5. Lernebenen

8.6. Lernformen

8.7. Die Lernende Organisation in der Praxis

8.7.1. Praxisbeispiel für organisationales Lernen

8.7.2. Empirische Studie

9. Resümee

Zielsetzung und Themen der Arbeit

Die Diplomarbeit hat zum Ziel, die komplexe Thematik der Organisationsentwicklung zu systematisieren, ihre Merkmale, Methoden und den inhaltlichen Ablauf zu analysieren sowie deren Eignung und Grenzen kritisch zu beurteilen, um den aktuellen Wandel in Unternehmen besser zu bewältigen.

• Systematisierung der Merkmale und Abläufe der Organisationsentwicklung
• Analyse und Bewertung zentraler Interventionsmethoden
• Untersuchung von Erfolgsfaktoren und Widerständen im Veränderungsprozess
• Betrachtung von Organisationsentwicklung als personalwirtschaftliche Aufgabe
• Einordnung aktueller Trends wie die "Lernende Organisation"

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einführung: Dieses Kapitel erläutert die Zielsetzung der Arbeit und definiert den Begriff der Organisationsentwicklung sowie die Grundlagen von Organisationen als soziales System.

2. Grundlagen von Organisationsentwicklung: Hier werden die historischen Ursprünge, die Notwendigkeit für geplanten Wandel, die Ziele sowie die entscheidenden Erfolgsfaktoren für Organisationsentwicklungsprozesse analysiert.

3. Strukturorientierte Managementkonzepte: Dieses Kapitel beleuchtet verschiedene Managementansätze wie Business-Reengineering und Lean-Management und erläutert deren Implementierungsphasen sowie eine kritische Würdigung.

4. Durchführung von Organisationsentwicklung: Hier liegt der Fokus auf der praktischen Umsetzung, der Rolle der Berater, der Steuerungsstruktur und den verschiedenen prozessorientierten Vorgehensweisen.

5. Interventionen: Dieses Kapitel klassifiziert spezifische Interventionsmethoden für Einzelpersonen, Gruppen und die gesamte Organisation, um Veränderungsprozesse wirksam zu gestalten.

6. Praxisbeispiele von Organisationsentwicklung: Anhand konkreter Fallbeispiele in unterschiedlichen Branchen wird die praktische Anwendung von Organisationsentwicklung verdeutlicht.

7. Bewertung von Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel bewertet die Erfolgsergebnisse kritisch und analysiert konzeptionelle Grenzen sowie Widerstände gegen Änderungen.

8. Auf dem Weg zur Lernenden Organisation: Hier wird der Ansatz der Lernenden Organisation als zukunftsfähige Weiterentwicklung der Organisationsentwicklung vorgestellt und deren Gestaltungsmöglichkeiten untersucht.

9. Resümee: Die Arbeit schließt mit einer zusammenfassenden Bewertung der Bedeutung von Organisationsentwicklung als dauerhafte Managementaufgabe.

Schlüsselwörter

Organisationsentwicklung, Veränderungsmanagement, Organisationskultur, Change Agent, Partizipation, Systemansatz, Personalentwicklung, Lernende Organisation, Unternehmenserfolg, Interventionsmethoden, Strukturwandel, Widerstandsverhalten, Prozessberatung, Managementkonzepte

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit untersucht die Möglichkeiten und Grenzen der Organisationsentwicklung und deren Rolle als Aufgabe der Personalwirtschaft, um Unternehmen bei notwendigen Veränderungsprozessen zu unterstützen.

Welche Themenfelder stehen im Zentrum?

Zentrale Themen sind die theoretische Systematisierung von Organisationsentwicklung, die Analyse von Interventionsmethoden, die Identifikation von Erfolgsfaktoren und die Auseinandersetzung mit Widerständen im Wandel.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Ziel ist es, das komplexe Feld der Organisationsentwicklung methodisch zu ordnen und zu beurteilen, unter besonderer Berücksichtigung der Verzahnung von Struktur- und Verhaltensänderungen.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden angewendet?

Die Arbeit basiert auf einem umfassenden Studium der Fachliteratur, der Systematisierung von Entwicklungs- und Phasenmodellen sowie der Auswertung von Praxisbeispielen und empirischen Studien.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Im Hauptteil werden Managementkonzepte, Durchführungsprozesse, spezifische Interventionsmethoden (wie Sensitivitätstraining oder Survey-Feedback) und die Bewertung des Ansatzes detailliert erläutert.

Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?

Schlüsselbegriffe sind Organisationsentwicklung, Change Management, Lernende Organisation, Partizipation und die Integration von Personal- und Organisationsgestaltung.

Warum ist das "Humanistische Menschenbild" für die Arbeit relevant?

Es dient als ethisches und theoretisches Fundament, das davon ausgeht, dass Mitarbeiter lernbereit und entwicklungsfähig sind, was die Voraussetzung für partizipative Veränderungsprozesse bildet.

Was unterscheidet die "Lernende Organisation" von der klassischen Organisationsentwicklung?

Während Organisationsentwicklung oft projektbezogen und als punktueller Wandel verstanden wird, betrachtet die Lernende Organisation Wandel als stetigen Normalzustand und dezentrale Kompetenz aller Organisationsmitglieder.