Mentoring als Strategie von Gender Mainstreaming unter dem Blickwinkel von Theorie und Praxis am Fallbeispiel des Mentoring-Projektes "Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt"

Inhaltsverzeichnis

TEIL I EINLEITUNG

TEIL II WAS IST MENTORING?

1 Drei Dimensionen des Mentoring

1.1 Förderung der interaktiven Beziehung – Mentoring als Tandem

1.2 Förderung des Novizen durch den Experten

1.3 Förderung organisationaler Netzwerke mittels Personalentwicklung

2 Mentoren und Mentees – Die Mentoring-Beziehung

2.1 Phasen der Mentoring-Beziehung

2.2 Funktionen der Mentoring-Beziehung

3 Bedingungen für ein erfolgreiches Mentoring

3.1 Voraussetzungen

3.2 Die Rolle des Mentors

TEIL III DISKURS ZU MENTORING ZWISCHEN GENDER MAINSTREAMING UND MANAGEMENT DIVERSITY

1 Frauenpolitik in Europa

1.1 Richtlinien und Verträge

1.2 Was bringt Europa den Frauen? - Daten und Fakten

2 Gender Mainstreaming

3 Management Diversity

4 Mentoring: Gender und Diversity im Zusammenspiel

TEIL IV MENTORING IN DER PRAXIS

1 Informelles Mentoring

2 Formelles Mentoring

2.1 Internes Mentoring

2.2 Externes Mentoring

2.3 Cross-Mentoring

TEIL V MENTORING INTERNATIONAL ALS ASPEKT VON CHANCENGLEICHHEIT IM SPIEGEL DIVERSER EVALUATIONEN

1 Theorie: Evaluation

2 Mentoring international: Drei Beispiele

2.1 „Mentoring für Frauen – Eine Evaluation verschiedener Mentoring-Programme“

2.2 „Equality Life & Work“

2.3 „V.E.R.A.“

2.4 Im Vergleich: Drei Mentoring-Projektevaluationen

TEIL VI „FRAUEN INS/IM MANAGEMENT IN SACHSEN-ANHALT“

1 Das Projekt

1.1 Ausgangslage

1.2 Inhalt & Aufbau

1.2.1 Sequenzen der Shadow-Mentees

1.2.2 Sequenzen der Top-Mentees

1.3 Ziele

2 Evaluation

2.1 Methodisches Vorgehen

2.2 Shadow-Mentees

2.2.1 Karriereeffekte

2.2.2 Psychosoziale Effekte

2.2.3 Erfahrungsaustausch mittels Networking

2.2.4 Einmündungswege der Shadow-Mentees

2.3 Top-Mentees

2.3.1 Die Mentoring-Beziehung – Erwartungen & Einschätzungen

2.3.2 Karriereeffekte

2.3.3 Psychosoziale Effekte

2.3.4 Erfahrungsaustausch mittels Networking

2.4 MentorInnen

2.4.1 Erfahrungsberichte der Shadow-MentorInnen

2.4.2 Erfahrungsberichte der Top-Mentorinnen

2.5 Unternehmen

2.5.1 Wünsche der Unternehmen vor dem Mentoring

2.5.2 Erfahrungsberichte nach dem Mentoring

TEIL VII BILANZ UND TRANSFER

Zielsetzung & Forschungsthemen

Die vorliegende Arbeit untersucht das Konzept des Mentoring als ein gleichstellungspolitisches Instrument zur Förderung von Frauen in Führungspositionen. Das Hauptziel besteht darin, den theoretischen Rahmen des Mentoring aufzuzeigen und durch eine detaillierte Evaluation des Pilotprojektes „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“ die Wirksamkeit dieses Instruments in der regionalen Wirtschafts- und Personalpolitik zu analysieren sowie dessen Potenzial zur Herstellung von Win-Win-Situationen für Unternehmen und Nachwuchsführungskräfte zu belegen.

• Mentoring als Strategie zur aktiven Ausgestaltung der Frauenförderung
• Diskurs über Chancengerechtigkeit und Gleichstellung
• Methoden der Umsetzung von Mentoring in Wirtschaft und Verwaltung
• Evaluation internationaler Mentoring-Programme
• Analyse und Wirkungsbewertung des Projektes „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

TEIL I EINLEITUNG: Einführung in den wirtschaftlichen Wandel und die damit verbundene Notwendigkeit, Frauen als Führungskräfte in Unternehmen und Politik zu integrieren.

TEIL II WAS IST MENTORING?: Theoretische Grundlagen des Mentoring, unterteilt in Dimensionen, Phasen und die zentralen Bedingungen für den Erfolg einer Mentoring-Beziehung.

TEIL III DISKURS ZU MENTORING ZWISCHEN GENDER MAINSTREAMING UND MANAGEMENT DIVERSITY: Untersuchung der europäischen Frauenpolitik und wie Gender Mainstreaming und Management Diversity als Strategien mit Mentoring verknüpft werden können.

TEIL IV MENTORING IN DER PRAXIS: Darstellung der praktischen Durchführung von Mentoring in Deutschland, differenziert in formelles und informelles Mentoring.

TEIL V MENTORING INTERNATIONAL ALS ASPEKT VON CHANCENGLEICHHEIT IM SPIEGEL DIVERSER EVALUATIONEN: Analyse ausgewählter internationaler Evaluationen von Mentoring-Programmen zur Bestandsaufnahme und Ableitung von Erfolgsfaktoren.

TEIL VI „FRAUEN INS/IM MANAGEMENT IN SACHSEN-ANHALT“: Detaillierte Fallstudie und empirische Evaluation des regionalen Pilotprojekts mit Fokus auf Mentees, MentorInnen und beteiligte Unternehmen.

TEIL VII BILANZ UND TRANSFER: Zusammenführende Betrachtung der Ergebnisse und Diskussion des Potenzials von Mentoring als zukunftsorientierte Gleichstellungspolitik.

Schlüsselwörter

Mentoring, Frauenförderung, Gender Mainstreaming, Management Diversity, Chancengleichheit, Personalentwicklung, Führungskräfte, Evaluation, Networking, Empowerment, Sachsen-Anhalt, Wirtschaft, Karriereförderung, Berufseinstieg, Organisationsentwicklung

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit analysiert Mentoring als ein zentrales Instrument der Personalentwicklung, das spezifisch zur Förderung von Frauen in Führungspositionen und zur Umsetzung von Gleichstellungszielen in Wirtschaft und Verwaltung eingesetzt wird.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Arbeit behandelt die theoretischen Dimensionen des Mentoring, die europäischen Strategien Gender Mainstreaming und Management Diversity sowie die praktische Ausgestaltung von Mentoring-Programmen in Deutschland.

Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?

Das Hauptziel ist es, den Nutzen und die Wirksamkeit von Mentoring als gleichstellungspolitisches Instrument aufzuzeigen und dies anhand der Evaluation des Pilotprojektes „Frauen ins/im Management in Sachsen-Anhalt“ empirisch zu untermauern.

Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?

Die Autorin nutzt einen qualitativen Forschungsansatz, der Leitfadeninterviews mit Mentees, schriftliche Fragebögen für Mentees und MentorInnen sowie eine umfassende Literatur- und Internetrecherche umfasst.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Neben der theoretischen Fundierung konzentriert sich der Hauptteil auf die detaillierte Vorstellung und Evaluation des regionalen Mentoring-Projektes in Sachsen-Anhalt, inklusive einer Gegenüberstellung von Shadow- und Top-Mentees.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?

Die zentralen Begriffe sind Mentoring, Gender Mainstreaming, Management Diversity, Frauenförderung, Führungskompetenzen, Evaluation und regionale Personalentwicklung.

Was unterscheidet Shadow-Mentees von Top-Mentees im untersuchten Projekt?

Shadow-Mentees sind Absolventinnen, die durch ein Praktikum erste Einblicke in Managementstrukturen gewinnen, während Top-Mentees bereits über Berufserfahrung verfügen und eine gezielte Unterstützung für den Aufstieg in höhere Führungsebenen erhalten.

Welche Rolle spielen Unternehmen in dem untersuchten Pilotprojekt?

Unternehmen fungieren als Praxispartner, die durch die Teilnahme am Mentoring-Projekt nicht nur neue Fachkräfte rekrutieren, sondern auch Impulse für eine optimierte Unternehmenskultur und die Identifikation ungenutzter Humanressourcen erhalten.