Vom Human Resource Management zu einer Human Capital orientierten Balanced Scorecard

Inhaltsverzeichnis

1 EINLEITUNG

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

1.2 Grundlagen und Begriffsbestimmungen

2 VOM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ZUM HUMAN CAPITAL MANAGEMENT

2.1 Umweltfaktoren, relevante Trends und Arbeitsumfelder im Human Resource Management und Human Capital Management

2.1.1 Umweltfaktoren im Human Resource und Human Capital Management

2.1.2 Trends vom Human Resource zu einem Human Capital Management

2.1.3 Arbeitsumfelder im Human Resource und Human Capital Management

2.2 Visionen eines Human Resource Management und Human Capital Management

2.2.1 Konzeptioneller Überblick über Visionen

2.2.2 Visionen im Human Resource Management und Human Capital Management

2.2.3 Gemeinsamkeiten und Unterschiede der Visionen im Human Resource Management und Human Capital Management

2.3 Ziele eines Human Resource Management und eines Human Capital Management

2.3.1 Konzeptioneller Überblick über einen strategischen Rahmen und die Ausgestaltung strategischer Ziele

2.3.2 Die Entwicklung von Zielen in strategischen Geschäftseinheiten

2.3.3 Strategische Ziele im Human Resource Management und Human Capital Management

2.4 Strategien in einem Human Resource Management und einem Human Capital Management

2.4.1 Konzeptioneller Überblick über Strategien

2.4.2 Unterscheidung von Strategien im Human Resource Management und Human Capital Management

2.5 Evaluationen in einem Human Resource Management und einem Human Capital Management

2.5.1 Evaluationen in einem Human Resource Management

2.5.2 Evaluationen in einem Human Capital Management

3 EINE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ORIENTIERTE BALANCED SCORECARD

3.1 Leitideen einer Balanced Scorecard im Human Capital Management

3.1.1 Konzeptioneller Überblick über die Balanced Scorecard

3.1.2 Besonderheiten einer Human Capital Balanced Scorecard

3.2 Phasen eines strategischen Managementprozesses

3.2.1 Stufe I: Übersetzen der Vision

3.2.2 Stufe II: Kommunizieren und verknüpfen strategischer Ziele

3.2.3 Stufe III: Planen, festlegen und abstimmen strategischer Initiativen

3.2.4 Stufe IV: Verbessern eines strategischen Feedbacks und Lernens

3.3 Architekturen einer Human Capital Management Balanced Scorecard

3.3.1 Die Finanzperspektive

3.3.2 Die Kundenperspektive

3.3.3 Die Prozessperspektive

3.3.4 Die Potenzialperspektive

3.3.5 Treiberbäume zur Visualisierung von Kausalzusammenhängen

3.4 Eine Integration der Arbeitsumfelder eines Human Capital Management in eine Balanced Scorecard

3.4.1 Der Aspekt eines Health and Ethics Management

3.4.2 Der Aspekt eines Competence Management

3.4.3 Der Aspekt eines Relationship and Networking Management

3.4.4 Der Aspekt eines Finanzmanagement

4 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK

Zielsetzung & Themen

Ziel dieser Diplomarbeit ist es, die geänderten Anforderungen an das Personalmanagement zu analysieren und auf dieser Grundlage eine Human Capital orientierte Balanced Scorecard (HC-BSC) zu entwickeln. Im Zentrum steht die Untersuchung, wie sich ein klassischer HRM-Ansatz in einen wertschöpfungsorientierten HCM-Ansatz überführen lässt.

• Analyse von Human Resource Management vs. Human Capital Management
• Untersuchung von Umweltfaktoren, Visionen und strategischen Zielen
• Entwicklung quantitativer und qualitativer Bewertungsmethoden für Humankapital
• Konzeption einer HC-BSC inklusive ihrer vier Perspektiven und Treiberbäume

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 EINLEITUNG: Dieses Kapitel führt in die Problemstellung ein, definiert zentrale Begriffe und skizziert den Aufbau der Arbeit.

2 VOM HUMAN RESOURCE MANAGEMENT ZUM HUMAN CAPITAL MANAGEMENT: Hier werden HRM und HCM anhand von Umweltfaktoren, Visionen, Zielen, Strategien und Evaluationsmethoden detailliert abgegrenzt.

3 EINE HUMAN CAPITAL MANAGEMENT ORIENTIERTE BALANCED SCORECARD: Das Kapitel entwickelt eine HC-BSC, beschreibt deren Architekturen, Phasen und die Integration spezifischer Arbeitsumfelder.

4 ZUSAMMENFASSUNG UND AUSBLICK: Diese Sektion fasst die wesentlichen Ergebnisse zusammen und reflektiert über die Herausforderungen bei der Implementierung von HCM-Ansätzen.

Schlüsselwörter

Humankapital, Human Resource Management, Human Capital Management, Balanced Scorecard, HC-BSC, Personalführung, Wissensmanagement, Kompetenzmanagement, Strategische Unternehmensführung, Mitarbeiterpotenzial, Wertschöpfung, Kennzahlensysteme, Performance-Measurement, Humankapitalbewertung, Shareholder Value

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?

Die Arbeit untersucht den Wandel vom administrativen Human Resource Management (HRM) hin zu einem strategischen, Humankapital orientierten Ansatz (HCM) und dessen Integration in eine Balanced Scorecard.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Die Arbeit fokussiert sich auf Umweltfaktoren, Visionen, Ziele, Strategien und Evaluationsmethoden, die für eine moderne und wertschöpfende Personalarbeit entscheidend sind.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Hauptziel ist die Entwicklung einer Human Capital orientierten Balanced Scorecard (HC-BSC), die als Mess- und Steuerungsinstrument für den Wert von Mitarbeitern dient.

Welche wissenschaftliche Methode wird angewendet?

Der Autor nutzt eine theoretische Literaturanalyse und vergleichende Untersuchung, um die Konzepte HRM und HCM gegenüberzustellen und daraus die Architektur für eine HC-BSC abzuleiten.

Was umfasst der Hauptteil der Arbeit?

Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Abgrenzung der Managementansätze (Kapitel 2) und die konzeptionelle Entwicklung der HC-BSC unter Berücksichtigung verschiedener Perspektiven (Kapitel 3).

Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit am stärksten?

Die Arbeit wird maßgeblich durch die Begriffe Humankapital, Wertschöpfungsorientierung, Balanced Scorecard und strategisches Management definiert.

Welchen Stellenwert nimmt die "Wissenstreppe" in der Argumentation ein?

Sie dient als Basismodell, um den Zusammenhang zwischen Informationen, Wissen, Können, Wollen und der resultierenden Wettbewerbsfähigkeit innerhalb eines Kompetenzmanagements zu visualisieren.

Wie unterscheidet sich die HC-BSC von der klassischen Balanced Scorecard?

Die HC-BSC ersetzt oder erweitert klassische Perspektiven um spezifische HCM-Faktoren wie Kompetenz-, Gesundheits- und Ethikmanagement, um den Mitarbeiter als Investitionsobjekt und nicht bloßen Kostenfaktor abzubilden.