Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit

1.2 Angewandte Methoden und Aufbau der Arbeit

2. Der Begriff des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)

2.1 Definition des BEM

2.2 Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX

2.2.1 Persönlicher Anwendungsbereich

2.2.2 Sachlicher Anwendungsbereich

2.2.3 Entbehrlichkeit eines BEM

2.3 Sinn und Zweck des BEM

2.4 Beteiligte Stellen am BEM

2.4.1 Arbeitgeber

2.4.2 Arbeitnehmer

2.4.3 Interessenvertretung

2.4.4 Schwerbehindertenvertretung

2.4.5 Betriebsarzt

2.4.6 Externe Beteiligte

3. Erläuterung des Verfahrens des betrieblichen Eingliederungsmanagements

3.1 Ziele des BEM

3.2 Ablauf des BEM

3.2.1 Erstkontakt zum Arbeitnehmer

3.2.2 Eingliederungsgespräch mit dem Arbeitnehmer

3.2.3 Durchführung von Maßnahmen

3.2.4 Abschluss des BEM

3.3 Allgemeine Konsequenzen eines unterbliebenen BEM

3.3.1 Fehlende gesetzliche Sanktion

3.3.2 Verpflichtung zur Durchführung aufgrund gerichtlicher Entscheidung

3.3.3 Schadensersatzforderungen

3.3.4 Kündigungsrechtliche Konsequenzen

4. Die krankheitsbedingte Kündigung

4.1 Definition der krankheitsbedingten Kündigung

4.2 Die Wirksamkeitsvoraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung

4.2.1 Negative Gesundheitsprognose

4.2.2 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

4.2.3 Interessenabwägung

4.3 Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen

4.3.1 Kündigung wegen Langzeiterkrankung

4.3.2 Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

4.3.3 Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung

5. Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

5.1 Ablehnung des BEM als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für krankheitsbedingte Kündigungen durch das BAG von 12.07.2007

5.1.1 Sachverhalt der Entscheidung des BAG von 12.07.2007

5.1.2 Urteilsbegründung des BAG

5.2 Konsequenzen für die richterliche Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung und die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess

5.2.1 Einordnung des BEM in die Drei-Stufen-Prüfung der Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen

5.2.2 Verhältnismäßigkeitsprüfung bei unterbliebenem BEM

5.2.3 Beweislastumkehr bei unterbliebenem BEM

5.2.4 Rechtsfolgen bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM

5.3 Kritische Beurteilung der Konsequenzen für den Kündigungsschutzprozess

5.3.1 Kritische Beurteilung der Konsequenzen bei unterbliebenem BEM

5.3.2 Kritische Beurteilung der Konsequenzen bei ordnungsgemäß durchgeführtem BEM

5.4 Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Kündigungen

5.4.1 Auswirkung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

5.4.2 Auswirkung bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

5.4.3 Auswirkungen bei Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes nach §§ 85 ff. SGB IX

6. Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement

6.1 Darstellung der Mindestanforderungen

6.2 Folgen der unzureichenden Erfüllung der Mindestanforderungen

6.3 Handlungsempfehlungen zur Erfüllung der Mindestanforderungen

7. Fazit

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als Instrument zur Vermeidung krankheitsbedingter Kündigungen sowie dessen Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess. Ziel ist es, das Verfahren nach § 84 Abs. 2 SGB IX zu erläutern, die rechtlichen Konsequenzen eines unterlassenen BEM auf die Darlegungs- und Beweislast darzustellen und Unternehmen Handlungsempfehlungen für die Praxis an die Hand zu geben.

• Grundlagen und rechtlicher Rahmen des BEM gemäß § 84 Abs. 2 SGB IX
• Verfahrensablauf, Beteiligte und Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements
• Wirksamkeitsvoraussetzungen für krankheitsbedingte Kündigungen
• Rechtliche Folgen bei unterlassenem oder fehlerhaftem BEM im Kündigungsschutzprozess
• Mindestanforderungen und Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Dieses Kapitel motiviert die Arbeit durch aktuelle Statistiken zum Krankenstand und demografischen Wandel und erläutert die Relevanz des BEM als Instrument zur Vermeidung von Kündigungen.

2. Der Begriff des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM): Es wird die Legaldefinition des BEM nach § 84 Abs. 2 SGB IX definiert, der persönliche und sachliche Anwendungsbereich geklärt sowie die beteiligten Akteure vorgestellt.

3. Erläuterung des Verfahrens des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Dieses Kapitel detailliert die Ziele, den typischen Ablauf des Verfahrens und erörtert die allgemeinen Konsequenzen bei einem unterlassenen BEM.

4. Die krankheitsbedingte Kündigung: Hier werden die rechtlichen Grundlagen, die "Drei-Stufen-Prüfung" der Wirksamkeitsvoraussetzungen und verschiedene Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen dargestellt.

5. Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung: Der zentrale Teil untersucht das BAG-Urteil vom 12.07.2007, die Auswirkungen auf die Beweislastverteilung im Kündigungsschutzprozess und die Bedeutung des BEM bei verschiedenen Kündigungsschutzkonstellationen.

6. Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement: Dieses Kapitel definiert die aus der Rechtsprechung abgeleiteten Mindestanforderungen an ein BEM und gibt konkrete Handlungsempfehlungen zur strukturierten Umsetzung im Unternehmen.

7. Fazit: Die Arbeit fasst die Ergebnisse zusammen und unterstreicht die enorme Relevanz eines ordnungsgemäß durchgeführten BEM für Arbeitgeber zur Risikominimierung im Kündigungsschutzprozess.

Schlüsselwörter

Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, krankheitsbedingte Kündigung, SGB IX, Kündigungsschutzgesetz, Arbeitsunfähigkeit, Drei-Stufen-Prüfung, Darlegungs- und Beweislast, Gesundheitsprognose, Interessenabwägung, Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, Betriebsarzt, Betriebsrat, Arbeitgeberpflichten, Wiedereingliederung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Verknüpfung zwischen dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und der krankheitsbedingten Kündigung im deutschen Arbeitsrecht.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Zentrale Themen sind der rechtliche Rahmen des BEM, die Voraussetzungen einer wirksamen krankheitsbedingten Kündigung sowie die Auswirkungen eines unterlassenen BEM auf Kündigungsschutzprozesse.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Ziel ist es, Arbeitgebern aufzuzeigen, wie sie durch ein ordnungsgemäßes BEM das Risiko einer unwirksamen Kündigung senken und gleichzeitig die Weiterbeschäftigung kranker Mitarbeiter fördern können.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer fundierten Analyse von Fachliteratur, Fachzeitschriften, Internetquellen und der Auswertung maßgeblicher Rechtsprechung, insbesondere des Bundesarbeitsgerichts (BAG).

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die Definition und Durchführung des BEM, die dogmatische Einordnung der krankheitsbedingten Kündigung sowie die detaillierte Darstellung der Beweislastfolgen bei unterlassenem BEM.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die zentralen Schlagworte umfassen Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), krankheitsbedingte Kündigung, Beweislastumkehr, Drei-Stufen-Prüfung und Verhältnismäßigkeit.

Welche Bedeutung hat das BAG-Urteil vom 12.07.2007 für diese Arbeit?

Es ist das Grundsatzurteil, das klarstellt, dass ein BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist, aber zu einer Beweislastumkehr im Prozess führen kann, wenn es unterlassen wurde.

Wie unterscheidet sich die Beweislast bei einem ordnungsgemäßen BEM im Vergleich zu einem unterlassenen BEM?

Bei unterlassenem BEM trifft den Arbeitgeber eine erweiterte Darlegungslast, in der er detailliert beweisen muss, warum keine Weiterbeschäftigung möglich war, während er bei ordnungsgemäßem BEM von Beweiserleichterungen profitiert.