Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung

Inhaltsverzeichnis

• 1. Einleitung
• 1.1 Hintergrund und Zielsetzung der Arbeit
• 1.2 Angewandte Methoden und Aufbau der Arbeit
• 2. Der Begriff des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM)
• 2.1 Definition des BEM
• 2.2 Anwendungsbereich des § 84 Abs. 2 SGB IX
• 2.2.1 Persönlicher Anwendungsbereich
• 2.2.2 Sachlicher Anwendungsbereich
• 2.2.3 Entbehrlichkeit eines BEM
• 2.3 Sinn und Zweck des BEM
• 2.4 Beteiligte Stellen am BEM
• 2.4.1 Arbeitgeber
• 2.4.2 Arbeitnehmer
• 2.4.3 Interessenvertretung
• 2.4.4 Schwerbehindertenvertretung
• 2.4.5 Betriebsarzt
• 2.4.6 Externe Beteiligte
• 3. Erläuterung des Verfahrens des betrieblichen Eingliederungsmanagements
• 3.1 Ziele des BEM
• 3.2 Ablauf des BEM
• 3.2.1 Erstkontakt zum Arbeitnehmer
• 3.2.2 Eingliederungsgespräch mit dem Arbeitnehmer
• 3.2.3 Durchführung von Maßnahmen
• 3.2.4 Abschluss des BEM
• 3.3 Allgemeine Konsequenzen eines unterbliebenen BEM
• 3.3.1 Fehlende gesetzliche Sanktion
• 3.3.2 Verpflichtung zur Durchführung aufgrund gerichtlicher Entscheidung
• 3.3.3 Schadensersatzforderungen
• 3.3.4 Kündigungsrechtliche Konsequenzen
• 4. Die krankheitsbedingte Kündigung
• 4.1 Definition der krankheitsbedingten Kündigung
• 4.2 Die Wirksamkeitsvoraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung
• 4.2.1 Negative Gesundheitsprognose
• 4.2.2 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
• 4.2.3 Interessenabwägung
• 4.3 Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen
• 4.3.1 Kündigung wegen Langzeiterkrankung
• 4.3.2 Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
• 4.3.3 Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung
• 5. Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung
• 5.1 Ablehnung des BEM als formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für krankheitsbedingte Kündigungen durch das BAG von 12.07.2007
• 5.1.1 Sachverhalt der Entscheidung des BAG von 12.07.2007
• 5.1.2 Urteilsbegründung des BAG
• 5.2 Konsequenzen für die richterliche Prüfung der Wirksamkeit einer Kündigung und die Darlegungs- und Beweislast im Kündigungsschutzprozess
• 5.2.1 Einordnung des BEM in die Drei-Stufen-Prüfung der Wirksamkeit krankheitsbedingter Kündigungen
• 5.2.2 Verhältnismäßigkeitsprüfung bei unterbliebenem BEM
• 5.2.3 Beweislastumkehr bei unterbliebenem BEM
• 5.2.4 Rechtsfolgen bei ordnungsgemäßer Durchführung des BEM
• 5.3 Kritische Beurteilung der Konsequenzen für den Kündigungsschutzprozess
• 5.3.1 Kritische Beurteilung der Konsequenzen bei unterbliebenem BEM
• 5.3.2 Kritische Beurteilung der Konsequenzen bei ordnungsgemäß durchgeführtem BEM
• 5.4 Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Kündigungen
• 5.4.1 Auswirkung bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
• 5.4.2 Auswirkung bei Nichtanwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes
• 5.4.3 Auswirkungen bei Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes nach §§ 85 ff. SGB IX
• 6. Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement
• 6.1 Darstellung der Mindestanforderungen
• 6.2 Folgen der unzureichenden Erfüllung der Mindestanforderungen
• 6.3 Handlungsempfehlungen zur Erfüllung der Mindestanforderungen
• 7. Fazit

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Arbeit untersucht das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und dessen Auswirkungen auf krankheitsbedingte Kündigungen. Ziel ist es, das BEM umfassend zu erläutern, seine rechtlichen Rahmenbedingungen zu analysieren und die Konsequenzen eines ordnungsgemäßen oder unterbliebenen BEM für die Wirksamkeit von Kündigungen darzustellen.

• Definition und Anwendungsbereich des BEM
• Ablauf und rechtliche Konsequenzen des BEM-Verfahrens
• Wirksamkeitsvoraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung
• Zusammenhang zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung
• Mindestanforderungen an ein effektives BEM

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik ein, beschreibt den Hintergrund und die Zielsetzung der Arbeit, sowie die angewandten Methoden und den Aufbau der Arbeit. Es liefert einen Überblick über die gesamte Thematik und die Forschungsfrage der Arbeit.

2. Der Begriff des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM): Dieses Kapitel definiert den Begriff des BEM, erläutert seinen Anwendungsbereich nach § 84 Abs. 2 SGB IX, seinen Sinn und Zweck und beschreibt die beteiligten Stellen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Interessenvertretung, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt und externe Beteiligte). Es legt die grundlegenden juristischen und praktischen Aspekte des BEM dar.

3. Erläuterung des Verfahrens des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Hier wird der Ablauf des BEM-Verfahrens detailliert dargestellt, von Erstkontakt über Eingliederungsgespräche bis zum Abschluss. Die möglichen Konsequenzen eines unterbliebenen BEM werden beleuchtet, inklusive der fehlenden gesetzlichen Sanktionen, der Verpflichtung zur Durchführung aufgrund gerichtlicher Entscheidungen, möglichen Schadensersatzforderungen und kündigungsrechtlichen Konsequenzen. Das Kapitel analysiert die praktischen und rechtlichen Implikationen eines erfolgreichen und eines gescheiterten BEM-Prozesses.

4. Die krankheitsbedingte Kündigung: Dieses Kapitel beleuchtet die Definition und die Wirksamkeitsvoraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung. Es analysiert die negative Gesundheitsprognose, die erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Interessenabwägung. Verschiedene Fallgruppen, wie Langzeiterkrankungen, häufige Kurzerkrankungen und krankheitsbedingte Leistungsminderung, werden detailliert betrachtet und mit Beispielen illustriert. Es wird deutlich, unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung rechtmäßig sein kann.

5. Betriebliches Eingliederungsmanagement und krankheitsbedingte Kündigung: Dieses Kapitel analysiert die enge Verknüpfung zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung. Es untersucht die richterliche Rechtsprechung, insbesondere die Entscheidung des BAG von 12.07.2007, und die damit verbundenen Konsequenzen für die Wirksamkeit von Kündigungen und die Beweislast im Kündigungsschutzprozess. Es untersucht kritisch die Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess, sowohl bei einem ordnungsgemäß durchgeführten als auch bei einem unterbliebenen BEM. Das Kapitel beleuchtet die unterschiedlichen Auswirkungen je nach Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und dem Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes nach §§ 85 ff. SGB IX.

6. Mindestanforderungen an ein betriebliches Eingliederungsmanagement: Dieses Kapitel beschreibt die Mindestanforderungen an ein effektives BEM und die Folgen einer unzureichenden Erfüllung dieser Anforderungen. Es beinhaltet konkrete Handlungsempfehlungen, um die Mindestanforderungen zu erfüllen und ein wirksames BEM zu etablieren. Das Kapitel zielt auf die praktische Umsetzung und Verbesserung von BEM-Prozessen ab.

Schlüsselwörter

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM), krankheitsbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, § 84 Abs. 2 SGB IX, Gesundheitsprognose, Interessenabwägung, Arbeitnehmerrechte, Arbeitgeberpflichten, Rechtsprechung BAG, Mindestanforderungen, Handlungsempfehlungen.

Häufig gestellte Fragen (FAQs) zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) und krankheitsbedingten Kündigungen

Was ist das Ziel und der Inhalt dieser Arbeit?

Diese Arbeit untersucht umfassend das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) und seine Auswirkungen auf krankheitsbedingte Kündigungen. Ziel ist die detaillierte Erläuterung des BEM, die Analyse der rechtlichen Rahmenbedingungen und die Darstellung der Konsequenzen eines ordnungsgemäßen oder unterbliebenen BEM für die Wirksamkeit von Kündigungen.

Was ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das BEM ist ein Verfahren, das die Wiedereingliederung von erkrankten Arbeitnehmern in den Betrieb zum Ziel hat. Es wird gesetzlich in § 84 Abs. 2 SGB IX geregelt und umfasst verschiedene Maßnahmen zur Unterstützung des Arbeitnehmers. Die Arbeit beschreibt detailliert den Anwendungsbereich, den Sinn und Zweck sowie die beteiligten Stellen (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Interessenvertretung etc.).

Wie läuft ein BEM-Verfahren ab?

Der Ablauf des BEM wird Schritt für Schritt erläutert: vom Erstkontakt über Eingliederungsgespräche bis zum Abschluss. Die Arbeit analysiert die verschiedenen Phasen und betont die Bedeutung einer aktiven Beteiligung aller Beteiligten. Auch die Konsequenzen eines nicht ordnungsgemäß durchgeführten BEM-Verfahrens werden detailliert dargestellt.

Welche Konsequenzen hat ein unterbliebenes oder unzureichend durchgeführtes BEM?

Ein unterbliebenes oder unzureichend durchgeführtes BEM kann erhebliche rechtliche Konsequenzen haben. Die Arbeit beleuchtet die fehlenden gesetzlichen Sanktionen, die Möglichkeit einer gerichtlichen Verpflichtung zur Durchführung, mögliche Schadensersatzforderungen und kündigungsrechtliche Konsequenzen. Es wird deutlich, dass ein ordnungsgemäßes BEM-Verfahren für Arbeitgeber von großer Bedeutung ist.

Was sind die Voraussetzungen für eine krankheitsbedingte Kündigung?

Die Arbeit definiert die krankheitsbedingte Kündigung und erläutert deren Wirksamkeitsvoraussetzungen: negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und die Interessenabwägung. Verschiedene Fallgruppen (Langzeiterkrankungen, häufige Kurzerkrankungen, Leistungsminderung) werden detailliert analysiert.

Welchen Zusammenhang gibt es zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung?

Die Arbeit untersucht den engen Zusammenhang zwischen BEM und krankheitsbedingter Kündigung. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), insbesondere die Entscheidung vom 12.07.2007, wird analysiert. Die Auswirkungen auf die Wirksamkeit von Kündigungen und die Beweislast im Kündigungsschutzprozess werden detailliert dargestellt. Es wird die Bedeutung des BEM für die Rechtmäßigkeit einer Kündigung herausgearbeitet.

Welche Mindestanforderungen gibt es an ein effektives BEM?

Die Arbeit beschreibt die Mindestanforderungen an ein effektives BEM und die Folgen einer unzureichenden Erfüllung. Konkrete Handlungsempfehlungen zur Erfüllung der Mindestanforderungen und zur Verbesserung von BEM-Prozessen werden gegeben.

Welche Auswirkungen hat das BEM auf die Wirksamkeit von Kündigungen unter Berücksichtigung des Kündigungsschutzgesetzes und des SGB IX?

Die Arbeit analysiert die Auswirkungen eines ordnungsgemäßen bzw. unterbliebenen BEM auf die Wirksamkeit von Kündigungen, differenziert nach Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und dem Vorliegen eines besonderen Kündigungsschutzes nach §§ 85 ff. SGB IX. Die unterschiedlichen Rechtsfolgen werden klar dargestellt.