Strategische Organisations- und Kulturentwicklung unter Berücksichtigung des bestehenden Organisationsverhaltens

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

1.1. AUSGANGSSITUATION

1.2. ZIELSETZUNG

1.3. VORGEHENSWEISE UND AUFBAU

1.4. ABGRENZUNGEN

2. GRUNDLAGEN ZU UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZEN UND -KULTUR

2.1. ZIELE UND AUFGABEN VON FORMELLEN UND INFORMELLEN EBENEN EINES UNTERNEHMENS

2.2. DIE FORMELLE EBENE DER UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZE

2.2.1. Die Vision

2.2.2. Die Strategie

2.2.3. Die Werte und das Leitbild

2.2.4. Kritische Betrachtung der formellen Unternehmensgrundsätze

2.3. DIE INFORMELLE EBENE DER UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZE

2.3.1. Das Führungsverhalten prägt

2.3.2. Die Charaktertypen im Arbeitskontext

2.3.3. Die Werte in einer Unternehmenskultur

2.3.4. Kritische Betrachtung der informellen Ebene der Unternehmensgrundsätze

3. GRUNDLAGEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND DES ORGANISATIONSVERHALTENS

3.1. ZIELE UND AUFGABEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG

3.2. DIE RAHMENBEDINGUNGEN ZUR ENTWICKLUNG EINER ORGANISATION

3.3. ABLAUF DER METHODENWAHL ZUR ORGANISATIONSENTWICKLUNG

3.4. DIE UNTERNEHMENSKULTUR

3.5. DER MENSCH IM SYSTEM ORGANISATION

3.5.1. Überblick über die Wahrnehmungstheorien

3.5.2. Überblick über die Verhaltenstheorien

3.5.3. Veränderung des Arbeitsverhaltens

3.6. KRITISCHE BETRACHTUNG DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONS- UND KULTURENTWICKLUNG

4. DIE UNTERNEHMENSDIAGNOSE IN DER BEISPIELUNTERNEHMUNG

4.1. ZIELE UND AUFGABEN DER UNTERNEHMENSDIAGNOSE

4.2. DIE ANALYSE DER FORMELLEN EBENE

4.2.1. Die Unternehmensgrundsätze

4.2.2. Die Organisationsstruktur

4.2.3. Die Prozesse

4.3. DIE ANALYSE DER INFORMELLEN EBENE

4.3.1. Das Führungsverhalten

4.3.2. Die Entscheidungssysteme

4.3.3. Die interne Kommunikation und Information

4.3.4. Das Teamverhalten

4.3.1. Lernen und qualifizieren

4.4. BEWERTUNG DER ERGEBNISSE AUS DER ORGANISATIONSDIAGNOSE

4.4.1. Bewertung und kritische Betrachtung der formellen Ebene

4.4.2. Bewertung und kritische Betrachtung der informellen Ebene

4.4.3. Potentiale auf Basis der Organisationsdiagnose

5. DAS BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLE INTEGRATIONSMODELL ZUR NACHHALTIGEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG

5.1. ZIEL DES BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS

5.2. DAS KONZEPT DES STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS

5.2.1. Die Operationalisierung der Unternehmensgrundsätze

5.2.2. Information und Kommunikation

5.2.3. Die Transformation

5.2.4. Die Integration

5.2.5. Der Abgleich und die (Weiter-) Entwicklung

5.3. DAS KONZEPT DES BEHAVIORISTISCHEN INTEGRATIONSMODELLS

5.3.1. Die Reize

5.3.2. Die Selbst- und Fremdwahrnehmung

5.3.3. Die Konditionierung

5.3.4. Die Rückkopplung

5.3.5. Der Paradigmenwechsel und die (Weiter-) Entwicklung

5.4. DIE ZUSAMMENFÜHRUNG DES BEHAVIORISTISCHEN UND STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS

5.5. DIE ERFOLGSFAKTOREN DES BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS

5.6. DER IMPLEMENTIERUNGSPROZESS

5.7. DIE CHANCEN UND RISIKEN DES BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLEN INTEGRATIONSMODELLS

5.8. MÖGLICHE AUSWIRKUNGEN AUF DAS ORGANISATIONSVERHALTEN

6. RESÜMEE UND AUSBLICK

6.1. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN AUF BASIS DER GEWONNENEN ERKENNTNISSE

6.2. ERFOLGSFAKTOREN FÜR DIE WEITEREN SCHRITTE

6.3. BEDEUTUNG FÜR DIE BEISPIELORGANISATION

6.4. ZUSAMMENFASSUNG

Zielsetzung & Themen

Ziel dieser Arbeit ist die Erarbeitung theoretischer Grundlagen der strategischen Organisationsentwicklung in Verbindung mit Kulturveränderungen sowie die Entwicklung eines praktischen, behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells anhand einer Fallstudie in einem Unternehmen der Hygienebranche, um nachhaltige Veränderungsprozesse zu ermöglichen.

• Verbindung von Unternehmenskultur und strategischer Ausrichtung
• Analyse formeller und informeller Organisationsebenen
• Bedeutung des Faktors Mensch und Verhaltenspsychologie im Wandel
• Methodik und Instrumentarien der Organisationsdiagnose
• Implementierung nachhaltiger Organisationsentwicklungsprozesse

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. EINLEITUNG: Das Kapitel erläutert die Ausgangssituation, Zielsetzung, Vorgehensweise und Abgrenzungen der Master-Thesis, die sich mit strategischer Organisations- und Kulturentwicklung befasst.

2. GRUNDLAGEN ZU UNTERNEHMENSGRUNDSÄTZEN UND -KULTUR: Hier werden die formellen und informellen Ebenen eines Unternehmens, inklusive Führungsstilen und verschiedenen Charaktertypen im Arbeitskontext, theoretisch beleuchtet.

3. GRUNDLAGEN DER STRATEGISCHEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG UND DES ORGANISATIONSVERHALTENS: Dieses Kapitel behandelt die Ziele, Methoden und die Rolle des Menschen im System Organisation als Basis für strategische Veränderungsprozesse.

4. DIE UNTERNEHMENSDIAGNOSE IN DER BEISPIELUNTERNEHMUNG: Die Autorin analysiert praxisnah die formellen und informellen Strukturen sowie die Prozesse einer Beispielunternehmung, um Potentiale für die Organisationsentwicklung aufzudecken.

5. DAS BEHAVIORISTISCH-STRUKTURELLE INTEGRATIONSMODELL ZUR NACHHALTIGEN ORGANISATIONSENTWICKLUNG: Dieses Kapitel führt das entwickelte Integrationsmodell ein, welches strukturelle und verhaltensorientierte Ansätze kombiniert, um eine nachhaltige Organisationsentwicklung sicherzustellen.

6. RESÜMEE UND AUSBLICK: Das Abschlusskapitel fasst die Handlungsempfehlungen und Erfolgsfaktoren zusammen und reflektiert die Bedeutung der Erkenntnisse für die Beispielorganisation.

Schlüsselwörter

Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Strategie, Unternehmensdiagnose, Führungsverhalten, Verhaltenspsychologie, Change Management, Integrationsmodell, Mitarbeiterführung, Prozessmanagement, Unternehmenserfolg, Personalentwicklung, Verhaltenstheorie, Struktur, Motivationspsychologie.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Master-Thesis grundlegend?

Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Organisations- und Kulturentwicklung unter besonderer Berücksichtigung des bestehenden Organisationsverhaltens.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die zentralen Themen sind das Zusammenspiel von formellen Unternehmensgrundsätzen und informeller Unternehmenskultur, Organisationsdiagnose sowie psychologische Verhaltensmodelle im Arbeitskontext.

Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?

Das Ziel ist die Konzeption eines behavioristisch-strukturellen Integrationsmodells, das Organisationen dabei helfen soll, Strategie und Kultur nachhaltig in Einklang zu bringen.

Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?

Die Autorin nutzt eine Kombination aus Literaturrecherche, Dokumentenanalyse, Mitarbeiterbefragungen und empirischen Beobachtungen in einer Beispielunternehmung.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil analysiert theoretische Grundlagen, führt eine detaillierte Organisationsdiagnose in der Beispielunternehmung durch und leitet daraus ein spezifisches Integrationsmodell ab.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Wichtige Begriffe sind Organisationsentwicklung, Unternehmenskultur, Führungsverhalten, Organisationsdiagnose, Change Management und verhaltensorientierte Integration.

Welche Bedeutung hat das "Johari-Fenster" in dieser Arbeit?

Das Johari-Fenster wird zur Analyse von Selbst- und Fremdwahrnehmung genutzt, um bei der Kommunikation von Erwartungen und der Reflexion in Veränderungsprozessen besser mit Mitarbeitern umzugehen.

Warum wird das "S-O-R Modell" zur Analyse verwendet?

Es dient als neobehavioristischer Ansatz, um zu erklären, wie äußere Reize und innere Organismusvariablen (wie Motivation und Emotion) das Arbeitsverhalten von Mitarbeitern beeinflussen.