Herausforderungen bei Auslandsentsendungen indischer Unternehmen

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Indien - Überblick und soziokultureller Kontext

3 Auslandsentsendungen
3.1 Motive von Auslandsentsendungen
3.2 Misserfolg bei Auslandsentsendungen

4 Theoretische Grundlagen: Familienanpassung und deren Auswirkung auf Entsandte
4.1 Einflussfaktoren der Anpassung
4.2 Double ABCX Theorie von McCubbin und Patterson (1983)
4.3 Spillover Theorie

5 Anpassung indischer Familien in Großbritannien
5.1 Anwendung der theoretischen Grundlagen auf den britisch-indischen Kontext
5.2 Unternehmensverantwortung bei Auslandsentsendungen

6 Fazit

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Einflussfaktoren der Anpassung des Partners an Gastlandbedingungen

Abbildung 2: Double ABCX Modell

Abbildung 3: Darstellung des Spillover- und Crossover-Effekts

Abbildung 4: Spillover-Effekt der Familienanpassung auf die Arbeit

Abbildung 5: Anpassung als Gleichgewicht zwischen Anforderungen und Ressourcen

1 Einleitung

Im globalisierten Wettbewerb internationalisieren sowohl Großkonzerne als auch kleine und mittelständische Unternehmen weltweit zunehmend und geben so dem Druck nach international präsent zu sein. Gründe dafür sind unter anderem die Verteidigung und der Ausbau langfristiger Marktpositionen sowie eine anhaltende Differenzierung von Kon- kurrenten (vgl. Holtbrügge/Welge, 2010, S.25). Auch indische Unternehmen haben in den letzten Jahren zunehmend internationalisiert und beachtliche Summen in westliche Märkte investiert. Im Jahr 2011 betrugen die indischen Direktinvestitionen nach Groß- britannien beispielsweise rund 5,42 Milliarden US$ (vgl. Anwar/Mughal, 2013, S.948). Die Internationalisierung der Geschäftstätigkeit geht mit der Notwendigkeit global den- kender Mitarbeiter einher. Diese werden zunehmend für einen begrenzten Zeitraum ins Ausland entsandt, um Wissen gezielt global zu verteilen und somit Wettbewerbsvorteile zu generieren. Durch die fortschreitende Globalisierung und die international verfloch- tene Wirtschaft ist der Trend zu Auslandsentsendungen weiterhin steigend (vgl. Brookfield Global Relocation Services, 2012).

Häufig scheitern Auslandsentsendungen jedoch und resultieren in einer äußerst kostspieligen frühzeitigen Rückkehr oder spiegeln sich in schlechter Leistung des Entsandten am Arbeitsplatz wider (vgl. Aycan, 1997, S.434). Doch was ist der Grund für diese hohe Misserfolgsquote?

Bei näherer Betrachtung der Einflussfaktoren von mangelnder Anpassung und Perfor- mance des Expatriates wird deutlich, dass die Anpassung der Familie des Entsandten eine bedeutende Rolle spielt (vgl. Tung, 1982, S.67). Denn viele Expatriates reisen nicht allein, sondern nehmen bei der Entsendung Partner und gegebenenfalls Kinder mit ins Gastland. Studien zufolge werden rund 64% der Entsandten von ihrer Familie ins Aus- land begleitet (vgl. KPMG 2012). Andere Studien berichten, dass 80% der Partner mit dem Expatriate zusammen im Gastland leben (vgl. Brookfield Global Relocation Ser- vices, 2011). Dementsprechend wird ein Großteil der Entsandten bei dem Aufenthalt im Ausland von der Familie begleitet. Dadurch wird deutlich, dass die Anpassung der Fa- milie einen unumgänglichen Einflussfaktor auf die Leistung des Expatriates darstellt. Die steigende strategische Bedeutung von Auslandsentsendungen und deren Erfolg für Unternehmen begründet somit die hohe praktische Relevanz dieses Themas.

Heutzutage sind wissenschaftliche Artikel, die nicht den internationalen Wettbewerb und die Notwendigkeit von globalen Managern thematisieren, nahezu undenkbar (vgl. Black/Gregersen, 1991b, S.462). Längst wurde die Anpassung der Familie als wichtiger Einflussfaktor erkannt und zahlreiche Theorien und Modelle aufgestellt. Allein die Vielzahl an theoretischen und empirischen Studien in der Fachliteratur zum Thema Auslandsentsendungen, Expatriate und Family Adjustment verdeutlicht den fortge- schrittenen Forschungsstand und begründet die theoretische Relevanz. Dennoch zeigen sich an einigen Punkten immer wieder Forschungslücken (vgl. Haslberger/Brewster, 2008, S.325). Beispielsweise wird in der Family Adjustment Literatur oft lediglich der Partner als wichtiger Einflussfaktor betrachtet. Die spezifische Untersuchung der An- passung der Expatriate-Kinder stellt ein interessantes aber weitgehend unerforschtes Gebiet dar (vgl. DeLeon/McPartlin, 1995, S.198).

Indien verzeichnet trotz Schwellenlandstatus seit der wirtschaftlichen Liberalisierung im Jahr 1991 immense Wachstumsraten von durchschnittlich 6,3 %, bietet profitable Geschäftsoptionen und wird daher als aufstrebende Wirtschaftsmacht deklariert (vgl. Holtbrügge/Friedmann, 2011b, S.22). Aufgrund dessen sind die Herausforderungen bei Auslandsentsendungen für indische Unternehmen sehr bedeutend. Um den Erfolg von Entsendungen zu gewährleisten, müssen sie sich mit den Einflussfaktoren der Anpassung auseinandersetzen, um Familien gezielter bei der Entsendung unterstützen zu können. Die Thematik ist demzufolge sehr aktuell, da erfolgreiche Auslandsentsendungen indischer Unternehmen den wirtschaftlichen Fortschritt der Firmen weiter vorantreiben und Indien als Global Player auf dem Weltmarkt stärken.

In dieser Arbeit soll infolgedessen das spezifische Problem betrachtet werden, inwie- weit die Anpassung der Familie an die veränderten Bedingungen im Gastland die An- passung und somit die Leistung des indischen Expatriates beeinflussen. Im Folgenden wird Großbritannien als westliches Beispielland für die Entsendung betrachtet, da zu Großbritannien aufgrund der gemeinsamen Geschichte als ehemalige Kolonialmacht eine besondere Verbindung besteht. Außerdem zählt Großbritannien zu den Top drei Zielländern bei Auslandsentsendungen (vgl. Brookfield Global Relocation Services, 2012). Die Anpassung der Familie an britische Bedingungen erscheint deshalb beson- ders interessant.

Das Ziel der Arbeit ist es herauszufinden, welche Faktoren die Anpassung von Partnern und Kindern an das neue Umfeld in Großbritannien beeinflussen, wie die Familie als Einheit mit dieser Stresssituation umgeht und wie sich darauf aufbauend diese Tatsache auf die Leistung des Entsandten am Arbeitsplatz auswirken kann. Da der Expatriate für das Unternehmen und somit für dessen wirtschaftlichen Erfolg ins Ausland geht, wird abschließend betrachtet, welche Aufgabe sowohl der Muttergesellschaft in Indien als auch der Niederlassung in Großbritannien zukommt, um zu einer erfolgreichen Entsen- dung beizutragen.

Nach einem ersten Überblick über die Thematik, das zu untersuchende Problem und die Zielsetzung der Arbeit, sollen im folgenden Kapitel die Besonderheiten Indiens als Land und im soziokulturellen Kontext kurz vorgestellt werden. Darauf aufbauend wer- den in Kapitel drei die Motive einer Entsendung aus der Perspektive indischer Unter- nehmen aufgezeigt und erklärt, welche Faktoren den Erfolg von Auslandsentsendungen bedrohen können. Das vierte Kapitel gibt einen theoretischen Überblick über die Ein- flussfaktoren der Anpassung von Familienmitgliedern, stellt das Double ABCX Modell vor und verwendet die Spillover Theorie, um den Transfer von Familienangelegenheiten auf den Arbeitsbereich zu erklären. Anschließend erfolgt in Kapitel fünf die Analyse anhand der Theorien im britisch-indischen Kontext. Darin werden die Einflüsse auf die Anpassung der Familie in Großbritannien untersucht und mit der Leistung des Entsand- ten verknüpft. Da der Erfolg einer Auslandsentsendung jedoch nicht nur von dem Indi- viduum abhängt, sondern ebenso von der Unterstützung der Organisation, folgt eine Analyse der Herausforderungen für indische Unternehmen. Auf dieser Grundlage wer- den abschließend die zentralen Implikationen im sechsten Kapitel zusammengefasst und ein Fazit gezogen.

2 Indien - Überblick und soziokultureller Kontext

Indien wird in der Literatur häufig als das vielfältigste Land der Welt beschrieben (vgl. Holtbrügge/Friedmann, 2011b, S.1). Dies gründet in der großen sozialen, ökonomi- schen, sprachlichen und religiösen Heterogenität des Landes. Mehr als 80% der rund 1,2 Milliarden Einwohner gehören dem Hinduismus an, wobei Bevölkerungsgruppen aus allen Weltreligionen vertreten sind. Aus unter 179 gesprochenen Sprachen sind 23 vom Staat anerkannt, von denen Hindi und Englisch als offizielle Amtssprachen deklariert sind (vgl. Budhwar/Bhatnagar, 2009, S.8). Englisch wurde von der früheren Besat- zungsmacht mit ins Land gebracht und gilt als die gemeinsame Sprache der Inder (vgl. Holtbrügge/Friedmann, 2011b, S.32).

Vom ehemaligen „Armenhaus der Welt“ hat das Image des Landes aufgrund von be- achtlichen Erfolgen in der indischen Softwareindustrie einen eindrucksvollen Wandel zur zukünftigen Welt- und Wirtschaftsmacht vollzogen. Trotz der wirtschaftlichen Er- folge leidet ein Großteil der Bevölkerung immer noch unter miserablen Lebensbedin- gungen und zunehmenden sozialen Spannungen. (vgl. von Hauff, 2009, S.111) Indien spiegelt demnach eine sehr vielfältige Gesellschaft wider, die sich in der Lebens- art und Vorstellungsweise der Menschen ausdrückt. Traditionell sind die Inder sehr un- terwürfig und akzeptieren, dass Macht ungleich verteilt ist. Die hierarchischen sozialen Strukturen des Landes haben schon immer Respekt gegenüber Vorgesetzten, Lehrern und Eltern betont und sind Ausfluss aus dem hinduistischen Kastensystem. (vgl. Budhwar/Bhatnagar, 2009, S.8)

Dies drückt sich auch in dem berühmten Ranking des Kulturforschers Geert Hofstede aus. Dieser weist unter anderem Indien anhand einer empirischen Studie Zahlenwerte in den fünf Kategorien Machtdistanz, Unsicherheitsvermeidung, Maskulinität, Individualismus und langfristige Orientierung zu. Demzufolge erhält Indien einen hohen Wert für die Dimension Machtdistanz (vgl. Hofstede, 1983, S.82).

Die geringe Ausprägung der Kategorie Unsicherheitsvermeidung belegt, dass Unsicher- heit im Leben der Inder tief verwurzelt ist und „people (...) tend to accept each day as it comes“ (Hofstede, 1983, S.81). Diese Aussage erscheint verständlich für ein Land mit hoher politischer Instabilität, Arbeitslosigkeit, Korruption und Armut. Weiterhin lässt sich das indische Volk als sehr traditionsbewusst charakterisieren. Das unterstreicht die langfristige Orientierung, die sich in Duldsamkeit und großer Ausdauer bei der Verfolgung von Zielen zeigt. Diese Geisteshaltung ist durch den Hinduismus und den Glauben an die Wiedergeburt geprägt. (vgl. Holtbrügge/Friedmann, 2011a, S.24)

Des Weiteren zeigt sich, dass die Familie in der indischen Gesellschaft einen hohen Stellenwert hat. Inder fühlen sich Gruppenmitgliedern und vor allem der Familie stark verbunden. Interessen der Familie bzw. der Gruppe werden individuellen oder arbeits- bedingten Belangen stets übergeordnet (vgl. Holtbrügge/Friedmann, 2011a, S.24). So positioniert auch Hofstede Indien klar als kollektivistisch geprägte Gesellschaft (vgl. Hofstede, 1983, S.80).

Aufgrund des ausgeprägten Fürsorgegefühls und der tiefen Verbundenheit des indischen Expatriates seiner Familie gegenüber, liegt die Auffassung nahe, dass mögliche Anpas- sungsstörungen der Partner und Kinder den Entsandten belasten und sich negativ auf die

Leistungsfähigkeit auswirken. Auf diesen zentralen Aspekt soll in der sich später anschließenden Analyse noch einmal vertiefend eingegangen werden.

3 Auslandsentsendungen

Durch die fortschreitende Globalisierung steigt jährlich die Zahl der Unternehmen, die multinationale Strategien verfolgen, um weiterhin am Markt erfolgreich zu bleiben. Oft werden in potenziellen Kunden und Arbeitskräften anderer Länder günstige Gelegenhei- ten zur Gewinnerzielung gesehen. Das führt dazu, dass mit steigender Tendenz weltweit Mitarbeiter als Expatriates entsandt werden. (vgl. Hechanova et al., 2003, S.214) In der Literatur werden Expatriates als Individuen definiert, „...who are sent overseas on a temporary basis to complete a time-based task or accomplish an organizational goal“ (Harrison et al., 2004, S.203).

3.1 Motive von Auslandsentsendungen

Die Herausarbeitung der Investitions- und Entsendungsgründe indischer Unternehmen schildert, dass mit der Internationalisierung in den westlichen Raum starke Ziele verfolgt werden. Durch die Betonung der Ziele wird die Wichtigkeit des Erfolges von Auslandentsendungen deutlich.

Klassischerweise reichen Entsendungsmotive von Koordination und Kontrolle der aus- ländischen Einheiten, über den Transfer von Technologie und Management Know-how bis zu Karriereaufstieg und Personalentwicklung der Mitarbeiter (vgl. Bader et al., 2013, S.2). Für den indischen Kontext sind diese Gründe nur bedingt anwendbar, da Indien als Schwellenland in vielen wissenschaftlichen Bereichen keine Pionierfunktion einnimmt.

Durch die wirtschaftliche Öffnung des Landes und den daraus resultierenden Einzug vieler Global Player, hat sich der Wettbewerb auf dem Heimatmarkt verschärft (vgl. Lis et al., 2012, S.1). Viele erfolgreiche Unternehmen etablieren in Indien globale Standards und erziehen den Konsumenten zu mehr Qualitätsbewusstsein. Diese Tatsache zwingt zahlreiche indische Firmen auf fortgeschrittene Technologien und die Forschungs- und Entwicklungsinfrastruktur zuzugreifen, die in hohem Maße in der westlichen Welt ver- fügbar sind. Auch der Druck „on-site operations“ aufzubauen, um die steigenden Expor- te von Produkten und Dienstleistungen vor Ort zu unterstützen, fördert indische Investitionen und somit Entsendungen. (vgl. Tiwari/Herstatt, 2009, S.3)

Demnach verfolgen indische Unternehmen „market-seeking“ und „strategic-asset- seeking“ Motive, d.h. es sollen sowohl neue Märkte erobert und bestehende Positionen verteidigt als auch der Zugang zu bereits vorhandenen Technologien und Forschungs- und Entwicklungsressourcen genutzt werden. Von der Präsenz qualifizierter Arbeits- kräfte auf dem westlichen Markt wollen indische Unternehmen profitieren und Produkte und Dienstleistungen für diesen entwickeln und optimieren. (vgl. ebd. S.13)

Ferner beeinflusst die Präsenz indischer Diaspora in westlichen Ländern wie z.B. Großbritannien die Investitionen indischer Unternehmen. Diaspora verfügen aufgrund ihrer jahrelangen Anwesenheit und Erfahrung im Gastland über wichtige Netzwerke, die durch Verwandtschaften, soziale und berufliche Verbindungen fortbestehen. Diese sozialen und beruflichen Netzwerke erleichtern den Handel und die Investitionen, erweitern finanzielles- und Humankapital und stellen deshalb wertvolle Chancen sowohl für Indien als auch für Großbritannien dar. (vgl. Anwar/Mughal, 2013, S.945)

So profitiert die britische Wirtschaft von der Anwesenheit und dem Wissen der Inder, wohingegen sich für indische Unternehmen lukrative Absatz- und Gewinnmöglichkei- ten eröffnen.

Die Darstellung der Einflüsse und Motive verdeutlicht, dass die Investitionen multinati- onaler Unternehmen aus Indien eine wichtige Bedeutung für die gegenwärtige und zu- künftige Entwicklung des Landes haben. Der Erfolg von Auslandsentsendungen ist des- halb so entscheidend, da indische Mitarbeiter in Großbritannien wertvolle Ressourcen wie Technologie und Management Know-how erlernen und zurück nach Indien transfe- rieren (vgl. Holtbrügge/Welge, 2010, S.103). Dadurch werden Wissenslücken schneller geschlossen und indischen Unternehmen die Möglichkeit eröffnet, verstärkt erfolgreich auf dem westlichen Markt zu agieren.

3.2 Misserfolg bei Auslandsentsendungen

Auslandsentsendungen sind nicht nur für den globalen Erfolg von multinationalen Un- ternehmen entscheidend, sondern auch für die Entwicklung des individuellen Karriere- weges. Aufgrund dessen ist es wichtig abzuschätzen, welche Kandidaten für die Erfül- lung dieser entscheidenden Aufgabe eine hohe Erfolgswahrscheinlichkeit mitbringen. Die Tatsache, dass viele Auslandsentsendungen scheitern, unterstreicht die Notwendig- keit multinationaler Unternehmungen den Erfolg von Entsendungen besser zu prognostizieren. (vgl. Caligiuri et al., 1998a, S.598)

Scheitern bedeutet in diesem Fall die vorzeitige Rückkehr ins Heimatland ohne die vollständige Erfüllung der Aufgabe oder den psychischen Rückzug trotz Verweilen im Gastland mit dem Resultat, schlechtere Arbeit als normalerweise zu leisten (vgl. Bader/Berg, 2013, S.164).

In der Literatur herrscht keine Einigkeit über konkrete Misserfolgsquoten bei Auslands- entsendungen, da sie äußerst schwierig zu messen sind (vgl. Harzing, 1995, S.457). Je- doch wird weitgehend eine Quote von 25-40% in Industrienationen kommuniziert. In Entwicklungsländern scheitern rund 70% der Mitarbeiterentsendungen. (vgl. Chiu et al., 2009, S.791) Für das Unternehmen entstehen durchschnittlich für jeden gescheiterten Expatriate Kosten in Höhe von 150.000 US$, in denen der zusätzliche Aufwand für Vorab-Trainings, Umzug und Vergütung nicht inbegriffen ist (vgl. Shaffer et al., 2006, S.109).

Die indirekten Kosten eines Misserfolgs sind hingegen viel weitreichender als der monetäre Verlust für das Unternehmen, da die geschädigte Beziehung zwischen Muttergesellschaft und der Auslandsniederlassung negative Auswirkungen auf zukünftige Geschäfte haben kann (vgl. Caligiuri et al., 1998a, S.598). Indirekte Kosten umfassen beispielsweise den Verlust wertvoller Marktanteile und Wettbewerbspositionen sowie Schädigung und Abbruch wichtiger Geschäftsbeziehungen zu Kunden und Lieferanten vor Ort. Daraus können erhebliche Reputationsverluste für das Unternehmen entstehen, die das Image schädigen. (vgl. Shaffer/Harrison, 1998, S.88)

Darüber hinaus wirkt sich ein frühzeitiger Abbruch des Aufenthalts ebenso negativ auf das Individuum aus. Das Gefühl versagt zu haben, schädigt die Selbstwertschätzung und erzeugt Angst vor negativen Auswirkungen auf die zukünftige Karriere (vgl. Black et al., 1992, S.11 f.).

Aber was sind die Gründe für den Misserfolg so vieler Auslandsentsendungen?

Ein Großteil der Forschung konzentriert sich überwiegend auf die Betrachtung des Expatriates. Häufig scheitern Entsendungen aufgrund von fehlender Anpassung des Entsandten, die durch Kulturschocks, persönliche Unzufriedenheit oder mangelnde Un- ternehmensverbundenheit hervorgerufen wird (vgl. Gupta et al., 2012, S.3559 f.). Bei näherer Untersuchung der Einflussfaktoren fehlgeschlagener Entsendungen wird deut- lich, dass die Gründe hierfür nicht allein bei dem Expatriate selbst liegen. Eine der pri- mären Erklärungen für das Scheitern ist die misslungene Anpassung der Familie im Gastland (vgl. Lee, 2007, S.403).

Die Familie ist ein zentraler Schlüsselfaktor, der von vielen multinationalen Unterneh- men im Kontext von Mitarbeiterentsendungen vernachlässigt wird, jedoch häufig aus- schlaggebend dafür ist, ob der Entsandte den Aufenthalt erfolgreich abschließt (vgl. Harvey, 1985, S.84). Immerhin sind 80% der Expatriates weltweit verheiratet. Auch wenn im Allgemeinen die Anwesenheit von Kindern die Bereitschaft des Entsandten, das Leben der Familie in ein anderes Land zu verlagern, senkt (vgl. Brett/Stroh, 1995, S.407), nehmen mehr als zwei Drittel ihre Kinder bei Entsendungen mit ins Gastland. (vgl. Ali et al., 2003, S.564) Daraus lässt sich ableiten, dass es Individuen vorziehen, von ihrer Familie umgeben zu sein, als für die Zeit der Entsendung eine Fernbeziehung zu führen (vgl. Bader et al., 2013, S.6).

Das führt dazu, dass nicht nur der Expatriate, sondern die gesamte Familie den Schwie- rigkeiten einer interkulturellen Anpassung ausgesetzt ist (vgl. ebd.). Denn die Entsen- dung ins Ausland stellt in der Regel eine große Herausforderung für alle Beteiligten dar, weil sie die grundlegende Umstellung der bisherigen Lebensbedingungen für die ganze Familie nach sich zieht. Im Heimatland sind beide Partner und Kinder in der Regel mit sozialen Kontakten zu Verwandten, Freunden oder Kollegen verbunden. Im Gastland angekommen ist das entsendete Paar, gegebenenfalls mit Kindern, vorerst auf sich allein gestellt. Dabei haben vor allem Kinder mit der Tatsache zu kämpfen, aus ihrem ge- wohnten sozialen und schulischen Umfeld gerissen zu werden (vgl. Konopaske et al., 2005, S.411). In der Regel ist der Expatriate im Gastland der alleinige Versorger der Familie, während der Partner bei vorheriger finanzieller Unabhängigkeit und beruflicher Selbstverwirklichung nun Haushalt und Kinder betreut. (vgl. Lazarova et al., 2010, S.93) Zudem bekommt das Familienleben durch die Entsendung eine wichtigere Bedeu- tung, da die gesamte Familie für die Karriere eines Elternteils aus ihrem gewohnten Leben entwurzelt wird (vgl. Caligiuri et al., 1998a, S.602).

Häufig sind die Familienmitglieder außerdem mit diversen Problemen wie veränderten klimatischen Bedingungen, ungewohnten Speisen, nicht vertrauten Alltagsgewohnheiten, Sprachbarrieren und einem fremden Politik- und Gesundheitssystem konfrontiert (vgl. Black et al., 1991, S.292).

Passt sich die Familie schlecht an die fremde Umwelt und die neuen Bedingungen an, wird Stress erzeugt, der sich negativ auf das Wohlbefinden auswirkt. Diese Tatsache kann sich auf den Expatriate als Mitglied der Familie übertragen und ebenfalls sein

Wohlergehen beeinträchtigen, wodurch wiederum die Arbeitsleistung negativ beein- flusst und somit der Erfolg der Entsendung gefährdet werden kann. (vgl. Solomon, 1996, S.37).

Welche Faktoren die Anpassung der Familie an Gastlandbedingungen fördern bzw. hemmen und wie die Familie mit der neuen Situation umgeht, wird theoretisch im folgenden Kapitel dargelegt.

4 Theoretische Grundlagen: Familienanpassung und deren Auswirkung auf Entsandte

Dieses Kapitel entfernt sich vorerst von der reinen Blickrichtung auf den Expatriate und fokussiert den dahinter liegenden Einflussfaktor „Familie“. Hierzu werden als erstes einige Ursachen der (Fehl-)Anpassung der Familie vorgestellt. Sie geben einen Über- blick darüber, mit welchen Problemen ein Familienmitglied in einem fremden Umfeld konfrontiert ist. Es stellt sich jedoch nicht nur die Frage nach der Anpassung der Fami- lie, sondern gleichermaßen nach der Wechselwirkung zwischen der Anpassung der mit- gereisten Personen und der Anpassung des Entsandten (vgl. Kittler et al., 2006, S.122). Deshalb werden darauf aufbauend zwei Theorien aus der Familienpsychologie verwen- det, um die Familie als Einheit zu betrachten und anschließend die Verbindung zurück zu dem Entsandten zu ziehen. Zum einen wird die Familienstresstheorie Double ABCX von McCubbin und Patterson herangezogen, da sie erklärt, wie mit aufkommenden Stresssituationen in dem System Familie umgegangen wird. Sie veranschaulicht den Prozess, in dem es Familien gelingt oder in dem sie scheitern, sich bei Auslandsentsen- dungen interkulturell anzupassen. Zum anderen stellt die Spillover Theorie die Verbin- dung der zwei Bereiche „Zuhause“ und „Arbeit“ dar. Sie verdeutlicht den Übertra- gungseffekt von positiven und negativen Ereignissen, die sich innerhalb der Familie während des Auslandsaufenthalts ergeben, auf die berufliche Anpassung des Entsand- ten.

4.1 Einflussfaktoren der Anpassung

Auch wenn sich die Einflussfaktoren der Anpassung für Partner und Entsandte in eini- gen Punkten überschneiden, reichen die Determinanten, die auf den Entsandten einwir- ken, nicht aus, um die Anpassung der begleitenden Personen adäquat zu erklären.

Dem Partner kommt bei einer Auslandsentsendung häufig die schwierigste Rolle von allen Familienmitgliedern zu, da oftmals ein stärkerer Bezug zur Umwelt besteht als bei anderen Mitreisenden (vgl. Adler, 2002, S.314). Der Expatriate wird auf beruflicher Ebene in eine meist klar definierte Rolle gebettet und mit einer Reihe an Verantwortun- gen ausgestattet. Er tritt in ein bestehendes Organisationssystem mit fester Arbeitsstruk- tur ein, die den Verhältnissen im Heimatland überwiegend ähneln (vgl. Shaffer/Harrison, 2001, S.238). Dadurch hat er den Vorteil, mit der Organisationskultur vertraut zu sein und wird zudem von einem sozialen Netz in Form von Arbeitskollegen im Gastland aufgefangen (vgl. Caligiuri et al., 1998a, S.602). Mitreisende Kinder erfah- ren im Gastland, trotz neuer Umstände, eine gewisse Kontinuität und Routine durch die Schulpflichtigkeit (vgl. Adler, 2002, S.314). Im Gegensatz dazu hat der Partner bei Ein- tritt ins Gastland in der Regel keine Arbeitsbeschäftigung. Oft machen es Einschrän- kungen der Arbeitserlaubnis unmöglich für den Partner, ebenfalls einer beruflichen Tä- tigkeit nachzugehen (vgl. Pellico/Stroh, 1997, S.227). Wenn der Partner im Heimatland eine Beschäftigung hatte, kann die Verlagerung von einem Arbeitsverhältnis zur Ar- beitslosigkeit das Gefühl erzeugen, lediglich als Anhang im Gastland zu leben. Die Tat- sache eine weniger verantwortungsvolle Aufgabe zu haben, kann die Selbstachtung er- heblich beeinträchtigen. (vgl. Solomon, 1996, S.36)

Arbeitsbedingte Faktoren sind somit bei der Anpassung des Partners in der Regel nicht relevant. Der Partner ist infolgedessen häufig viel stärker in die Umwelt eingebunden als dies vor der Entsendung der Fall war. Von den Bezugspersonen im Heimatland isoliert kann der Anpassungsprozess deshalb besonders frustrierend und aufreibend sein. (vgl. Shaffer/Harrison, 2001, S.239)

Die ausgewählten Einflussfaktoren aus der Literatur können in fünf Blöcke unterteilt werden: demografische, individuelle, interpersonelle, organisatorische und rollenbezogene Faktoren (siehe Abbildung 1).

Diese Faktoren haben eine Auswirkung auf die Anpassung des Partners an die Gastlandbedingungen. Anpassung ist dabei das Ausmaß, in dem sich eine Person in einer neuen Umgebung seelisch wohlfühlt (vgl. Black/Gregersen, 1991a, S.498). Sie ist kein eindimensionales Konstrukt, sondern umfasst üblicherweise die Dreiteilung in Person, Interaktion und Kultur (vgl. Shaffer/Harrison, 2001, S.239). Somit haben die verschiedenen Einflussfaktoren jeweils unterschiedliche Auswirkungen auf die Anpassungsdimensionen. Aufgrund des begrenzten Arbeitsumfangs kann im Weiteren nicht näher auf die Anpassungsdimensionen eingegangen werden.

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