Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

B. Das Rechtsinstrument der Kündigung

I. Das Kündigungsschutzgesetz

1. Anwendbarkeit

a) Persönlicher Anwendungsbereich

b) Sachlicher Anwendungsbereich

c) Räumlicher Anwendungsbereich

2. Klagefrist

3. Abgrenzung einzelner Kündigungsarten

C. Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung

I. Krankheit als Kündigungsgrund

II. Der Krankheitsbegriff

III. Die Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigung

1. Häufige Kurzerkrankungen

a) Negative Zukunftsprognose

b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

c) Interessenabwägung

2. Langandauernde Erkrankungen

a) Negative Zukunftsprognose

b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

c) Interessenabwägung

3. Dauernde Leistungsunfähigkeit

a) Negative Zukunftsprognose

b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

c) Interessenabwägung

4. Krankheitsbedingte Leistungsminderung

a) Negative Zukunftsprognose

b) Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

c) Interessenabwägung

IV. Die außerordentliche krankheitsbedingte Kündigung

D. Exkurs: Low-Performer

I. Minderleistung

II. Schlechtleistung

III. Nichtleistung

E. Kündigungsrelevante Einzelfälle

I. Alkohol

II. Drogen

III. Nikotinsucht

IV. AIDS

V. Erkrankungen aufgrund eines Betriebsunfalls

VI. Burnout-Syndrom

F. Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in der Rechtsprechung

I. Krankheitsbedingte Kündigung unter der Berücksichtigung des betrieblichen Eingliederungsmanagements

1. Sachverhalt

2. Entscheidungen der Gerichte

3. Kritik

II. Krankheitsbedingte Kündigung ohne betriebliches Eingliederungsmanagement

1. Sachverhalt

2. Entscheidungen der Gerichte

3. Kritik

G. Schlussbetrachtung

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht die Voraussetzungen einer rechtmäßigen krankheitsbedingten Kündigung unter besonderer Berücksichtigung des dreistufigen Prüfungsschemas und der Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

• Rechtliche Grundlagen der krankheitsbedingten Kündigung.
• Analyse der vier Fallgruppen: häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen, dauernde Leistungsunfähigkeit und krankheitsbedingte Leistungsminderung.
• Exkurs zu Low-Performern und kündigungsrelevanten Einzelfällen wie Suchterkrankungen.
• Bedeutung und Anwendbarkeit des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).
• Kritische Würdigung der aktuellen Rechtsprechung zur Wirksamkeit dieser Kündigungsform.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

A. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik ein, dass Krankheit zwar nicht vor Entlassung schützt, aber eine Kündigung hohen Anforderungen unterliegt, und stellt den Fokus der Arbeit auf das Eingliederungsmanagement dar.

B. Das Rechtsinstrument der Kündigung: Dieses Kapitel erläutert die Kündigung als einseitiges Rechtsgeschäft und die Bedeutung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) für die soziale Rechtfertigung.

C. Die krankheitsbedingte Kündigung als Unterfall der personenbedingten Kündigung: Das Hauptkapitel differenziert zwischen verschiedenen Fallgruppen wie Kurzerkrankungen und Langzeiterkrankungen und erläutert deren dreistufige Prüfung hinsichtlich Zukunftsprognose, Beeinträchtigung und Interessenabwägung.

D. Exkurs: Low-Performer: Hier werden leistungsschwache Mitarbeiter abgegrenzt und zwischen quantitativer Minderleistung, Schlechtleistung und Nichtleistung unterschieden.

E. Kündigungsrelevante Einzelfälle: Dieses Kapitel behandelt spezifische Herausforderungen bei Alkoholsucht, Drogen, Nikotinsucht, AIDS, Betriebsunfällen und dem Burnout-Syndrom.

F. Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in der Rechtsprechung: Dieser Abschnitt analysiert anhand konkreter Rechtsstreitigkeiten die Rolle und Notwendigkeit eines betrieblichen Eingliederungsmanagements.

G. Schlussbetrachtung: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die wachsende Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements bei der Kündigung durch Krankheit.

Schlüsselwörter

Krankheitsbedingte Kündigung, personenbedingte Kündigung, Kündigungsschutzgesetz, Zukunftsprognose, Interessenabwägung, betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Arbeitsunfähigkeit, Kurzerkrankungen, Langzeiterkrankungen, Minderleistung, Suchterkrankungen, Weiterbeschäftigung, Verhältnismäßigkeit, Rechtsprechung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen und Anforderungen an eine personenbedingte Kündigung wegen Krankheit in Deutschland.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Im Fokus stehen das Kündigungsschutzgesetz, die verschiedenen Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigungen sowie die Rolle des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM).

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Ziel ist es aufzuzeigen, unter welchen spezifischen Voraussetzungen eine krankheitsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist und wie Arbeitgeber dabei agieren müssen.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit basiert auf einer juristischen Analyse von Gesetzestexten, Fachliteratur und der einschlägigen Rechtsprechung (insbesondere des Bundesarbeitsgerichts).

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil erörtert die vier Fallgruppen (Kurz- und Langzeiterkrankungen, Leistungsunfähigkeit, Leistungsminderung), behandelt spezifische Krankheitsbilder wie Sucht oder Burnout und bewertet das BEM.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Zentral sind Begriffe wie Kündigungsschutz, negative Zukunftsprognose, Interessenabwägung, BEM und betriebliche Beeinträchtigung.

Warum wird das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) so betont?

Das BEM wird zunehmend als zentrales Instrument gesehen, um eine Kündigung zu vermeiden, obwohl es keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung ist, wirkt sich das Unterlassen prozessual negativ aus.

Gilt Alkoholismus als Kündigungsgrund?

Nicht die Krankheit Alkoholismus an sich ist der Kündigungsgrund, sondern daraus resultierende vertragswidrige Pflichtverletzungen, sofern diese nicht durch eine Suchterkrankung unsteuerbar sind.

Was bedeutet das Ultima-Ratio-Prinzip in diesem Zusammenhang?

Es besagt, dass eine Kündigung nur das allerletzte Mittel sein darf und keine milderen Mittel (wie Versetzung oder BEM) zur Verfügung stehen dürfen, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beheben.