Zusammenfassung
Abstract
Abbildungsverzeichnis
Tabellenverzeichnis
1 Die Welt der Mobile Devices und ihre Platzfindung im Human Resource Management
2 Begriffserklärungen
2.1 Mobile Devices
2.1.1 Definition und Zuordnung
2.1.2 Mobile Devices Klassen
2.2 Human Resource Management
2.2.1 Aufgaben und Funktion
2.2.2 Das Human Resource Management auf dem Weg zu einer dezentralen Lösung
2.2.3 Mobile Human Resource in Unternehmen
2.3 Zusammenführung von Mobile Devices Klassen und Human Resource Management Anwendungsbereichen
3 Anwendungsszenarien für Mobile Devices im Human Resource Management
3.1 Recruiting
3.1.1 Methoden der Stellenbesetzung
3.1.2 Klassische Bewerbungsmappe neu eingekleidet
3.2 Personaleinsatz
3.2.1 Personaleinsatzplanung
3.2.2 Zeitwirtschaft
3.2.3 Abwesenheitsverwaltung
3.3 Travel-Management
3.3.1 Online Booking Engines
3.3.2 Mobile Payment
3.4 Systematisches Gesundheitsmanagement
3.4.1 „Work-Life-Balance“ – Ausgeglichene Mitarbeiter erbringen höhere Leistung
3.4.2 Stressabbau via Smartphone
4 Fazit und Ausblick der Verbesserungspotenziale für Mobile Devices im Human Resource Management
Literaturverzeichnis
Diese Arbeit soll dem Leser einen Einblick in die verschiedenen Aufgabenfelder des Human Resource Managements liefern. Kernstück ist das Aufzeigen von Verbesserungspotenzialen, welche Mobile Devices dem Human Resource Management heute, aber auch in Zukunft, liefern und es noch attraktiver gestalten werden.
Zunächst wird erläutert, was Mobile Devices von anderen Geräteklassen unterscheidet und welche Einsatzmöglichkeiten sie generell in Geschäftsprozessen bieten. Nach einer Einführung in die Welt des Human Resource Managements mit seinen zahlreichen Aufgabenfeldern und Funktionen, erfolgt eine Zusammenführung der Mobile Devices und möglichen Anwendungsszenarien für das Personalmanagement. Es werden zahlreiche positive Veränderungen aufgezeigt, aber auch Felder, in denen Mobile Devices mit ihrer bisherigen technischen Entwicklung an ihre Grenzen stoßen.
Es handelt sich um ein sehr aktuelles Thema, welches stark vom Hype „Web 2.0“ geprägt ist. Literatur hierfür liefern hauptsächlich die Tiefen des World Wide Web. Aber auch Artikel aus Fachzeitschriften, sowie einige Bücher, welche das Human Resource Management von heute darstellen und veranschaulichen, welche Umstrukturierung es in den letzten Jahrzehnten durchlebt hat.
Es wird aufgezeigt, warum durch demographischen Wandel, der Druck auf das Human Re-source Management stetig zunimmt und welche Rolle der „War for Talents“ in diesem Kontext spielt.
This paper gives the reader an impression of the different scope of duties in Human Resource Management. Its centrepiece is on the one hand to reveal room for improvement and on the other hand to show which Mobile Devices serve the Human Resource Management today as well as in the future.
In the first instance it is necessary to define the difference between Mobile Devices and other device types. Secondly, it needs to be clarified which possible field of application the Mobile Devices generally offer when it comes to business processes.
After an introduction to the world of Human Resource Management and its various scope of duties and functions, a consolidation of Mobile Devices and possible application scenarios in Human Resource Management takes place. The paper then shows numerous positive changes achieved through the use of Mobile Devices, but also areas, where the Mobile Devices are still limited because of their up to now technical development.
This scholarly piece discusses an up to date topic, which is strongly affected by the hype of 'Web 2.0'.
Literature for this research can be found in the World Wide Web as well as in scientific journals. There are also a few books, that need to be mentioned because of their depiction of today's Human Resource Management and its restructuring in the last decades.
Furthermore, it is shown how the demographic change steadily increases pressure on Human Resource Management and also which role the "war for talents" plays in this context.
Abbildung 1: 3D-Zuteilung, in Anlehnung an (Tschersich, 2010)
Abbildung 2: Michigan-Modell, in Anlehnung an (Eisele & Doyé, 2010, 22)
Abbildung 3: Nutzung von mobilen Anwendungen nach Unternehmensbereichen (Mehrfachnennungen waren möglich), in Ahnlehnung an (Jäger P. D., 2012, 6)
Abbildung 4: Human Resource Bereiche, für die mobile Human Resource Anwendungen genutzt werden bzw. die Nutzung in Planung ist, in Anlehnung an (Jäger P. D., 2012, 8)
Abbildung 5: Präferierte Endgeräte im Bereich Reporting/Kennzahlen,
Abbildung 6: Alterspyramide für das Jahr 2030, (statistisches Bundesamt, 2003)
Abbildung 7: Einschätzung der Wichtigkeit eines mobilen Zugangs zu Anwendungen im Bereich
Abbildung 8: Präferierte Endgeräte im Bereich Einzeldateneinsicht, in Anlehnung an (Jäger P. D., 2012, 12)
Abbildung 9: Personaleinsatzplanung
Abbildung 10: Verbreitung von Tablets und Smartphones in Deutschland, (TNS Infratest, 2013)
Abbildung 11: Gründe gegen die Verwendung von mobilen Anwendungen im Unternehmen (Mehrfachnennungen waren möglich, in Anlehnung an (Jäger P. D., 2012, 6)
Tabelle 1: Mobile Devices Klassen, in Anlehnung an (Hofmann, 2013; Prof. Dr. Dr. Hesse, 2013)
Tabelle 2: Verzahnte Entwicklung von Personalmanagement und Organisation, in Anlehnung an (Stein, 2013, 33)
Tabelle 3: Matching der Häufigkeit von HR-Anwendungsbereichen und Mobile Devices, in Anlehnung an (Hofmann, 2013)
„Personalarbeit wird mobiler“ (Furkel, 2013, 54) oder „Personalmanagement 2.0“ (Geke, Hübner, & Faust, 2013, 10) sind nur zwei ausgesuchte Slogans, die dem Leser von Fachzeitschriften oder Internetportalen für das Human Resource Management seit geraumer Zeit immer häufiger ins Auge springen. Der zunehmende Beliebtheitsgrad von Smartphones und Tablets macht in der heutigen sich schnell verändernden Welt keinen Halt – auch nicht vor Unternehmen. Sogenannte Mobile Devices sind im Alltag nicht mehr wegzudenken und finden zunehmend ihren Platz auch in der Arbeitswelt.
Gleichzeitig setzen immer mehr Unternehmen auf eine Umstrukturierung. War noch vor einigen Jahren eine unternehmsinterne zentrale Datenpflege sehr beliebt, so geht der Trend nun zu einer dezentralen Lösung. Ziel ist es, die Mitarbeiter in personalwirtschaftliche Prozesse stärker miteinzubinden und diese effizienter zu gestalten (perbit Software GmbH, 2013, 26).
Die Wahl des Themas dieser wissenschaftlichen Arbeit begründet sich mit einem großen Interesse der Autorin an der Wirtschaftsinformatik und dem Unternehmensbereich Human Resource Management. Als Nutzerin diverser Mobile Devices spiegelt sich auch die Affinität an mobilen Applikationen, sowie die Wissbegierde und Begeisterung an der Entstehung neuer Ideen und Verbesserungspotenzialen wieder.
Die folgenden Fragestellungen, welche sich in der Konstellation von Mobile Devices und Human Resource Management auftun, gilt es im Rahmen dieser Abhandlung zu klären:
Wie präsentiert sich das Human Resource Management heute und wie präsent sind bereits mobile IT-Lösungen?
Welches Potenzial für Verbesserung beinhalten Mobile Devices für das Personalmanagement?
Was sind die Voraussetzungen für eine erfolgreiche Integration mobiler Anwendungen in personalwirtschaftliche Prozesse?
Zusätzlich zur Klärung dieser Fragen, fungiert diese wissenschaftliche Arbeit dem Aufzeigen von Erkenntnissen, wie das Human Resource Management in Zukunft noch effizienter und gewinnbringender gestaltet werden kann, aber auch um mögliche Probleme aufzuzeigen. Gleichzeitig soll folgende These bewertet werden:
Mobile Devices ermöglichen dem Human Resource Management eine Zeitersparnis, eine Verbesserung der Effizienz, sowie eine Verbesserung des Workflows.
Zunächst erfolgt eine Erklärung der Fachbegriffe Mobile Devices, sowie Human Resource Management, sowie einer Einordnung des Sachverhalts in die derzeitige Marktsituation. Anschließend erfolgt eine Darstellung, welche beide Begriffe in einer Matrix vereint. Das Kernstück der Abhandlung ist das Aufzeigen von Anwendungsszenarien, welche dem Human Resource Management durch Mobile Devices eröffnet werden. Ständiger Begleiter sind dabei, die oben genannten Fragestellungen. Abschließend erfolgt ein Fazit, welches die wesentlichen Inhalte der wissenschaftlichen Arbeit noch einmal zusammenfasst.
In dieser Arbeit werden einige Fachbegriffe verwendet, die für das Verständnis der Thematik als grundlegend erachtet werden. Der folgende Abschnitt geht auf diese Begriffe ein und er-läutert deren Korrelation.
Täglicher Wegbegleiter des Mobile Business und dennoch gibt es keine festgesetzte Definition für den Begriff der Mobile Devices.
Eine Abgrenzung zu anderen Geräteklassen ist von rein subjektivem Empfinden und eher als fließender Übergang anzusehen. Grob gesehen zählt man handliche Geräte mit eigener Stromversorgung und drahtloser Internetnutzung zur Kategorie der Mobile Devices (Prof. Dr. Dr. Hesse, 2013). Grundsätzlich helfen jedoch verschiedene Eigenschaften bei der Klassifikation von Geräten. Eine Klasseneinteilung der Mobile Devices erfolgt in Abschnitt 2.1.2.
Neben der Displaygröße, den Eingabemöglichkeiten und möglicher Hardwareausstattung ist die wohl wichtigste Eigenschaft eines Mobile Devices die Kommunikationsfunktion. Hier unterscheidet man zwischen der klassischen Sprachkommunikation und der zunehmend wichtiger werdenden Datenkommunikation (Seitz, Tosse, Heubach, & Debes, 2007, 17).
Das Durlacher Institut veröffentlichte bereits 1999 in einer Studie die Attribute der mobilen Kommunikation. Laut dieser zählen Sicherheit, Bequemlichkeit, Verfügbarkeit, sowie Personalisierung zu den klassischen Kommunikationseigenschaften. Die drei verbleibendenden Attribute Lokalisierbarkeit, Erreichbarkeit und Ortsunabhängigkeit sind jedoch nur für das mobile Szenarium relevant und schaffen die Basis für die Zuteilung zu den Mobile Devices (Tschersich, 2010):
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1: 3D-Zuteilung, in Anlehnung an (Tschersich, 2010)
In der oben aufgeführten 3D-Abbildung werden die drei Attribute Lokalisierbarkeit, Ortsunabhängigkeit und Erreichbarkeit als Achsen verwendet, jeweils mit einer Unterteilung in „hoch“ und „niedrig“. Dadurch bilden sich acht Quadranten heraus. Unterschiedliche Gerätetypen, wie beispielsweise Desktop PC, Laptop oder Smartphone lassen sich anhand verschiedener Ausprägungen in dieses Quadranten-Schema einsortieren. Geräteklassen, bei denen alle drei Dimensionen die Wertigkeit „hoch“ besitzen, werden den Kriterien gerecht, als Mobile Devices bezeichnet zu werden (Tschersich, 2010):
Mobile Devices lassen sich nach verschiedenen Merkmalen klassifizieren. Einen Überblick über die verschiedenen technischen Gegebenheiten und welche Unterschiede in der Handhabung auftreten, soll die im Anschluss an den derzeitigen Abschnitt folgende Tabelle vermitteln. In dieser wird auf Ausprägungen wie Formfaktor, Eingabe- und Kommunikationsmöglichkeiten eingegangen und aufgezeigt, an welcher Stelle einige Mobile Devices an ihre Grenzen stoßen:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1: Mobile Devices Klassen, in Anlehnung an (Hofmann, 2013; Prof. Dr. Dr. Hesse, 2013)
In Abschnitt 2.3 erfolgt ein Matching dieser Tabelle mit einigen Handlungsfeldern des Human Resource Managements, in denen mobile Anwendungen bereits genutzt werden oder in Planung sind. Es wird aufgezeigt, wie häufig der Einsatz von Mobile Devices in einzelnen Aufgabenbereichen stattfindet.
Wie der Name schon sagt, beschäftigt sich das Human Resource Management mit einer wichtigen Resource und einem besonderen Produktionsfaktor für das Unternehmen: Das Personal (Stein, 2013, 29).
Das Human Resource Management oder auch Personalmanagement ist die betriebliche Funktion, die sich mit dem Personal von Unternehmen und vielen weiteren Handelnden (all dies sind seine Kunden und Partner) beschäftigt und für deren Arbeit sinnvolle Rahmenbedingungen schafft.“ (Stein, 2013, 1)
Das Personal stellt dabei als Summe aller Menschen, die im Unternehmen arbeiten, die Belegschaft dar (Stein, 2013, 29).
Das Human Resource Management kann dabei entweder als eigenständige Abteilung in einem Großkonzern oder aus einem überschaubaren Personenkreis, etwa in kleinen oder mittelständischen Unternehmen, beschrieben werden.
Eine der Kernaufgaben beschäftigt sich mit der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitern, sowie diese im Unternehmen zu halten. Da der Personaler Entscheidungen fällt, die sich auf die Belegschaft auswirken, sollte er dabei jeden Mitarbeiter als Individuum sehen und nicht alle miteinander über einen Kamm scheren. Ein Hang zu verantwortungsbewusstem und professionellem Handeln, sowie eine Sympathie für Menschen zählen somit zu den Grundeigenschaften, die ein Personaler mit sich bringen sollte (Stein, 2013, 2 und 31).
Die Handlungsfelder des Human Resource Managements haben sich über die letzten Jahrzehnte zunehmend verändert. Einen Einblick in die Entwicklung soll die folgende Tabelle vermitteln:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 2: Verzahnte Entwicklung von Personalmanagement und Organisation, in Anlehnung an (Stein, 2013, 33)
Bis in die 1980er-Jahre hat sich das Human Resource Management fast ausschließlich mit traditionellen Aufgaben, wie der Personalbedarfsplanung, der Personalverwaltung, dem Recruiting oder der Personalentlohnung beschäftigt.
Mit neuen Technologien, wie dem Internet und somit einer zunehmenden Globalisierung stieg auch die Verflechtung des Personalmanagements mit anderen Unternehmensbereichen während der 1990er-Jahre. Die Kombination des Human Resource Managements mit Bereichen wie IT, Recht, Marketing und Controlling hat sich durchgesetzt und ist nicht mehr zu revidieren.
Mit der Jahrtausendwende verschwand gänzlich die Trennung von Personalmanagement und Organisation (Stein, 2013, 31ff.). Es kristallisierten sich vier Rollen heraus, denen das Human Resource Mangement heute gerecht werden muss (Eisele & Doyé, 2010, 22). Eine Übersicht dieser Rollen und warum das Human Resource Mangement zunehmend dezentral organisiert wird, soll im nächsten Abschnitt erläutert werden.
Eine zunehmende Internationalisierung der Unternehmen führt dazu, dass interkulturelle Kompetenzen im Geschäftsleben, sowie der Umgang mit Diversität stetig an Wichtigkeit ge-winnen. Diese Trends, ebenso wie das Thema Gesundheit verankern sich immer mehr in Un-ternehmen. Programme zum Gesundheitsmanagement zählen mittlerweile vor allem in großen Konzernen ebenso zum Human Resource Management, wie die Manifestation neuer Techno-logien zur Kommunikation. Diese neuen Kommunikationstechnologien ermöglichen eine fle-xiblere Gestaltung der Arbeitsplätze, beispielsweise durch die Möglichkeit des Arbeitens von unterwegs, sowie einer Flexibilisierung der Arbeitszeiten mittels Zeitkonten (Haubrock & Öhlschlegel-Haubrock, 2009, 18).
Eine Übersicht, welche Aufgaben des Human Resource Management zunehmend in Richtung der Mitarbeiter verteilt werden, bietet das Michigan-Modell von Ulrich:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 2: Michigan-Modell, in Anlehnung an (Eisele & Doyé, 2010, 22)
In diesem Modell wird zwischen strategischem und operativem Fokus unterschieden. Es zeigt auf, welche Aufgabenfelder sich nahe am Mitarbeiter abspielen und welche Prozesse zentral in der Personalabteilung übernommen werden (Eisele & Doyé, 2010, 22).
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