Virtuelles Recruiting - Vom Online-Fragebogen zum mehrstufigen Auswahlprozess

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Personalbeschaffung als Aufgabe der Personalwirtschaft

2.1 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung

2.2 Der klassische Personalbeschaffungsprozess

2.2.1 Interne vs. externe Personalbeschaffung

2.2.2 Bewerbung

2.2.3 Personalauswahl

2.2.4 Arbeitsvertrag

3. Das Internet – ein Medium der Zukunft

3.1 Die Entwicklung des Internets

3.2 Entwicklungstrends des Internets

3.3 Internet verändert die Personalarbeit

4. Die Personalbeschaffung und das Internet – E-Recruitment

4.1 Die Zielgruppe

4.2 Personalrekrutierungswege

4.2.1 Online-Stellenmärkte – Jobbörsen

4.2.1.1 Nicht-kommerzielle Jobbörsen

4.2.1.2 Kommerzielle Jobbörsen

4.2.2 Firmen-Homepages

4.2.3 Virtuelle Rekrutierungsmessen

4.2.4 Newsgroups und Virtual Community

4.3 Bewerbungswege

4.3.1 Das Online-Bewerbungsformular

4.3.2 Bewerbung per E-Mail

4.3.3 Bewerbungs-Homepage

4.4 Instrumente der Personalauswahl

4.4.1 Internetbasierte Testverfahren

4.4.2 Das Online-Assessment-Center

4.4.3 Digitales Interview

4.5 Datenschutz

5. Automatisierung des Personalrekrutierungsprozesses

5.1 Bewerber-Workflow

5.2 Softwarelösungen für Bewerbermanagement

5.2.1 Inhouse- vs. ASP-Lösungen

5.2.2 Jobbörsen – die neuen ASP-Anbieter

5.3 Probleme der Online-Diagnostik

6. Virtuelles Recruiting in der Praxis

6.1 Potenzial des E-Recruitings aus Unternehmenssicht

6.1.1 Beispiel SIEMENS AG

6.1.1.1 Unternehmensportrait

6.1.1.2 Ansätze im E-Recruiting

6.1.1.3 Fazit und Ausblick

6.1.2 Beispiel DEUTSCHE BANK AG

6.1.2.1 Unternehmensportrait

6.1.2.2 Ansätze im E-Recruiting

6.1.2.3 Fazit und Ausblick

6.2 Virtuelles Recruiting aus der Bewerbersicht

6.2.1 Jobsuche

6.2.2 Online-Bewerbung

6.2.3 Online-Testverfahren

7. Beurteilung und Ausblick in die Zukunft des Online-Recruitings

7.1 Vorteile und Grenzen des E-Recruitings im Vergleich zu der klassischen Personalrekrutierung

7.2 Trends im E-Recruiting

8. Zusammenfassung

Zielsetzung und Themen

Die Arbeit untersucht das Potenzial und die Anwendungsmöglichkeiten des Internets für die Personalrekrutierung in Großunternehmen, mit dem Ziel, den Wandel vom klassischen, papiergebundenen Auswahlprozess hin zu digitalisierten, automatisierten Workflows aufzuzeigen und zu bewerten.

• Grundlagen der klassischen und internetbasierten Personalbeschaffung
• Die Rolle des Internets bei der Personalgewinnung (E-Recruitment)
• Methoden und Instrumente der Online-Personalauswahl (Online-Assessment, E-Interviews)
• Automatisierung des Personalrekrutierungsprozesses durch Workflow-Management
• Praxisbeispiele für E-Recruitment-Strategien (Siemens AG, Deutsche Bank AG)

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einführung: Definition der Problematik im modernen "War of Talents" und Vorstellung des Internets als strategisches Werkzeug zur Verkürzung von Rekrutierungsprozessen.

2. Personalbeschaffung als Aufgabe der Personalwirtschaft: Erläuterung des klassischen Beschaffungsprozesses von der Personalplanung bis zum Arbeitsvertrag und der Unterscheidung zwischen internen und externen Wegen.

3. Das Internet – ein Medium der Zukunft: Überblick über die technische Entwicklung, Wachstumstrends des World Wide Web und die grundsätzliche Veränderung der täglichen Personalarbeit durch digitale Medien.

4. Die Personalbeschaffung und das Internet – E-Recruitment: Detaillierte Analyse neuer Rekrutierungswege wie Online-Jobbörsen, Firmen-Homepages und virtuelle Messen sowie der verschiedenen Bewerbungsformen via Internet.

5. Automatisierung des Personalrekrutierungsprozesses: Untersuchung der IT-Unterstützung durch Workflow-Management-Systeme und Softwarelösungen, inklusive der Gegenüberstellung von Inhouse- und ASP-Lösungen.

6. Virtuelles Recruiting in der Praxis: Fallstudien zur Umsetzung von E-Recruitment bei der Siemens AG und der Deutschen Bank AG sowie Analyse der Bewerberperspektive.

7. Beurteilung und Ausblick in die Zukunft des Online-Recruitings: Zusammenfassung der Vor- und Nachteile sowie Ausblick auf zukünftige Entwicklungen wie verstärktes Outsourcing und automatisierte Auswahlverfahren.

8. Zusammenfassung: Abschlussbetrachtung zur Bedeutung von E-Recruitment als strategische Komponente bei gleichzeitigem Erhalt des persönlichen Kontakts zu Bewerbern.

Schlüsselwörter

E-Recruitment, Personalbeschaffung, Online-Bewerbung, Personalauswahl, Jobbörsen, Workflow-Management, Online-Assessment, Employer Branding, Personalmarketing, Bewerbermanagement, Online-Testverfahren, Personalarbeit, Digitalisierung, Recruiting-Software, Internet.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?

Die Diplomarbeit befasst sich mit der Transformation der Personalbeschaffung durch das Internet und untersucht, wie digitale Medien den Rekrutierungsprozess in Großunternehmen effizienter gestalten können.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die Arbeit behandelt unter anderem die klassische vs. digitale Personalbeschaffung, moderne Bewerbungswege, automatisierte Workflow-Systeme und die praktische Umsetzung durch führende deutsche Unternehmen.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Ziel ist es, die Möglichkeiten und Potenziale des E-Recruitings aufzuzeigen und zu beschreiben, wie durch den Einsatz internetbasierter Instrumente Auswahlprozesse beschleunigt und Kosten gesenkt werden können.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse zu theoretischen Grundlagen sowie eine empirische Untersuchung anhand von Fallbeispielen großer deutscher Unternehmen, um die praktische Anwendung und Bewertung von Online-Rekrutierungsstrategien zu veranschaulichen.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Im Hauptteil werden die Identifizierung der Zielgruppe, Rekrutierungswege wie Online-Jobbörsen, Instrumente der E-Personalauswahl und die Automatisierung durch Workflow-Systeme detailliert analysiert.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit lässt sich primär über Begriffe wie E-Recruitment, Online-Assessment, Workflow-Management, Personalbeschaffung und Employer Branding definieren.

Wie unterscheidet sich das Online-Assessment von einem klassischen Auswahltest?

Online-Assessments ermöglichen eine zeit- und ortsunabhängige Durchführung via Internet, bieten oft eine spielerische Einbettung (Online-Spiele) und erlauben eine schnellere automatisierte Auswertung und Dokumentation der Ergebnisse.

Welchen Stellenwert nimmt der "persönliche Kontakt" trotz Online-Rekrutierung ein?

Trotz der zunehmenden Digitalisierung wird der persönliche Kontakt zu Bewerbern weiterhin als essenziell bewertet, weshalb Online-Instrumente in der Regel nur als Vorselektion oder Ergänzung und nicht als vollständiger Ersatz für persönliche Auswahlgespräche dienen.