Inhaltsverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1 Ausgangssituation, Zielsetzung und Aufbau
2 Grundlagen, Begriffe und Definitionen
2.1 Kultur
2.2 Interkulturalität
2.3 Kompetenz
2.4 Interkulturelle Kompetenz
2.5 Internationales und interkulturelles Management
3 Bedeutung der interkulturellen Kompetenz für das internationale Management
4 Entwicklung interkultureller Kompetenz als Gegenstand des internationalen Managements
4.1 Instrumente und (kombinierte) Maßnahmen
4.2 Kontrolle interkultureller Entwicklungsmaßnahmen
5 Zusammenfassung und Ausblick
Anhang A: Kulturansätze
Anhang B: Kompetenzmatrix
Anhang C: Definitionen „interkultureller Kompetenz"
Anhang D: Merkmale „interkultureller Kompetenz"
Anhang E: Merkmale erfolgreicher und erfolgloser Expatriates
Anhang F: Maßnahmen interkultureller Kompetenzentwicklung
Literaturverzeichnis
Abb. 1: Graphische Darstellung der Vorgehensweise dieser Arbeit
Abb. 2: Inter-, Multi- und Transkulturalität im Vergleich
Abb. 3: Kompetenzdefinition
Abb. 4: Dimensionen und Merkmale interkultureller Kompetenz
Abb. 5: Komponenten interkultureller Management-Kompetenz
Abb. 6: Managementzyklus
Abb. 7: Managementanforderungen durch Internationalisierung
Abb. 8: Indikatoren mangelnder interkulturelle Kompetenzen
Abb. 9: Einsatz / Eignung interkultureller Personalentwicklungsinstrumente
Abb. 10: Klassifizierung interkultureller Training
Abb. 11: Beispielhafte Maßnahmen interkultureller Kompetenzentwicklung
Abb. 12: Erweitern von interkultureller Kompetenz
Abb. 12: Prozessphasen der interkulturellen Personalentwicklung
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Im Prozess der Globalisierung wird die größte Chance der letzten Jahre gesehen, die Fortschritte der Menschheit bis in die letzten Winkel der Erde zu transportieren. Mit den sich immer schneller vollziehenden ökonomischen und technischen Entwicklungen rücken und arbeiten nicht nur Wirtschafts- und Gesellschaftssysteme, sondern auch Kulturräume näher zusammen (vgl. MADER / HERGET 2009, S. 1). Die Begegnung und Verschmelzung „verschiedener Kulturen zu einem neuen ´Gesamtgefüge´ eigener Art, kann als ´Kulturglobalismus´ bezeichnet werden“ (KLIMECKI / PROBST 1993, S. 245).
Diese Entwicklungen ermöglichen und erzwingen bei immer mehr Unternehmen die interkulturelle Zusammenarbeit. Die im Inland tätige Belegschaft arbeitet in multikulturell zusammengesetzten Teams oder steht im Kontakt zu inter- nationalen Kunden und Lieferanten. Expatriierte, im Ausland eingesetzte eigene Mitarbeiter, begleiten kulturübergreifende Fusionen und Joint Ventures, gründen Vertriebsniederlassungen, Produktionsgesellschaften und Forschungszentren. Oftmals führen internationalen Aktivitäten nicht zum erwarteten Erfolg, da der in Zahlen und Währungseinheiten nicht einfach auszudrückende kulturelle Aspekt bei unternehmensstrategischen Entscheidungen des inter-nationalen Managements zugunsten von rein betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten ausgeklammert wird. Unternehmen müssen sich daher der Frage stellen, wie trotz kultureller Differenzen eine erfolgreiche Zusammenarbeit und Markt-bearbeitung ermöglicht werden kann.
Aufgrund des Umfangs dieses Themas und des vorgeschriebenen Seiten-rahmens für diese Arbeit kann nicht jeder der erarbeiteten Punkte in seiner ganzen Komplexität dem wissenschaftlichen Stand entsprechend dargestellt werden. Die Abschlussarbeit zielt darauf ab, die Bedeutung der interkulturellen Kompetenz im Rahmen des internationalen Managements klar herausstellen. Sie soll nicht nur aus unterschiedlichen Blickwinkeln in die Heraus-forderungen interkultureller Zusammenarbeit einführen, sondern auch Aufschluss darüber geben, inwieweit interkulturelle Kompetenz eine effektive kulturübergreifende Geschäftsfähigkeit im internationalen Umfeld gewährleistet.
Die Thesis gliedert sich (neben dieser Einleitung und einen abschließenden Teil mit Zusammenfassung und Ausblick) in drei aufeinander aufbauende Haupteile. Im ersten Teil werden die für diese Arbeit wesentlichen Begriffe beleuchtet und definiert, um eine fundierte Basis für die genaueren Untersuchungen zur Bedeutung der interkulturellen Kompetenz im Rahmen des internationalen Managements zu schaffen. Zunächst erfolgt eine kurze Reflexion der Termini „Kultur“, „Interkulturalität“ und „Kompetenz“, um anschließend den in dieser Arbeit zu Grunde liegenden Begriff „interkulturelle Kompetenz“ in seinem Bedeutungsgehalt zu fassen und zu definieren. Abschließend erfolgt eine Klärung und Abgrenzung der Begriffe „internationales Management“ und „interkulturelles Management“. Der darauffolgende Teil befasst sich mit der zentralen Fragestellung dieser Thesis: Welche Rolle nimmt interkulturelle Kompetenz im internationalen Management ein? Diese Frage wird anhand eines Diskurses zum Stand der Wissenschaft beleuchtet. Der letzte Teil widmet sich sodann der Zielsetzung interkulturelle Personalentwicklungsmaßnahmen, die der Vermittlung und Förderung entsprechender Kompetenzen im Umgang mit fremden Kulturen dienen. Überdies wird ein prozessorientierter Controlling-Ansatz vorgestellt, mit dem eine systematische Gestaltung und Steigerung interkultureller Kompetenz im internationalen Unternehmen sinnvoll und wirtschaftlich organisiert werden kann.
Die nachstehende Abbildung veranschaulicht den Aufbau und die Vorgehensweise dieser Arbeit:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Graphische Darstellung der Vorgehensweise dieser Arbeit
Quelle: Eigene Darstellung
In diesem Abschnitt werden die für diese Arbeit wesentlichen Begriffe erörtert, um eine fundierte Grundlage für die genaueren Analyse zur Bedeutung der interkulturellen Kompetenz im Rahmen des internationalen Managements zu schaffen. Zunächst werden die Termini „Kultur“, „Interkulturalität“ und „Kompetenz“ reflektiert, um im Weiteren das Begriffspaar „interkulturelle Kompetenz“ in seinem Bedeutungsgehalt vollständig zu fassen. Anschließend erfolgt eine Abgrenzung der Begriffspaare „internationales Managements“ und „interkulturelles Management“.
In der Literatur gibt es keine einheitliche Meinung zum Kulturbegriff, was nicht nur zwischen, sondern auch innerhalb einzelner wissenschaftlicher Disziplinen zu Verständigungsschwierigkeiten führt.
Je mehr sich die Wissenschaft des Begriffes angenommen hat, desto größer scheint die Verwirrung um eine eindeutige Definition. Eine allgemeingültige Definition von Kultur wäre nach HEIDEMANN (2011, S. 31) auch gar nicht sinnvoll: „Wer den Begriff ,Kultur‘ für alle Kontexte und auch für zukünftige Forschung definieren möchte, läuft Gefahr, den Blick auf neue Aspekte und Perspektiven zu verbauen.“ Bereits zu Beginn der fünfziger Jahre haben KROEBER und KLUCKHOHN (1952, S. 43ff.) über 160 verschiedene inhaltliche Auslegungen des Begriffs Kultur und über 100 Einzelfeststellungen zum Kulturbegriff zusammentragen und analysiert. Seither sind es noch mehr geworden. Diese Situation beschreiben AJIFERUKE und BODDEWYN (1970, S. 154) wie folgt: „Culture is one of those terms that defy a single all-purpose definition, and there are almost as many meanings of ‚culture‘ as people using the term“. Die begriffliche Unschärfe hat dazu geführt, dass sich verschiedene Kulturansätze im Rahmen der Wissenschaft herausgebildet haben (vgl. ANHANG A, S. 25).
Trotz der Problematik eine allgemeingültige Definition auf der theoretischen Ebene zu finden, ist es möglich den Kulturbegriff ausreichend nach den Anforderungen und Zielsetzungen einer bestimmten wissenschaftlichen Perspektive zu bestimmen, „deren definitorischen Qualitäten und Erkenntnis-möglichkeiten sich […] in ihrer Anwendung am jeweiligen Untersuchungs-gegenstand erweisen“ (KASCHUBA 2003, S. 123).
Als Grundlage für diese Arbeit besteht Kultur aus „expliziten und impliziten Mustern von und für Verhalten. Erworben und weitergegeben wird sie durch Symbole (einschließlich ihrer Verkörperung in Artefakten), welche eine besondere menschliche Leistung darstellen. Der Kern der Kultur besteht aus traditionellen (historisch überlieferten und ausgewählten) Ideen und damit verbundenen Werten“ (KROEBER / KLUCKHOHN, 1952, S. 357; Übers. z. n. BEER 2003, S. 55).
Zudem wird der Kulturbegriff im Rahmen dieser Arbeit noch anhand der acht Merkmale bestimmt (KELLER, 1982, S. 114 ff.):
- Kultur ist ein Produkt kollektiven gesellschaftlichen Handelns und Denkens und umfasst sämtliche kollektiv geteilten, impliziten oder expliziten Verhaltensnormen, Verhaltensmuster, Verhaltensäußerungen und Verhaltensresultate.
- Kultur ist ein überindividuelles, soziales Phänomen, das den einzelnen überdauert.
- Kultur wird als soziales Erbe einer Gesellschaft erlernt.
- Kultur wird durch Symbole (Sprache, Kunst, Literatur, Rituale etc.) übermittelt.
- Kultur ist durch Normen, Regeln und Verhaltenskodizes verhaltenssteuernd.
- Kultur strebt nach innerer Konsistenz und Integration.
- Kultur ist ein Instrument zur Anpassung an die Umwelt.
- Kultur ist im Zuge von Umweltveränderungen adaptiv wandlungsfähig.
Der Begriff „Interkulturalität“ ist ein Kompositum, das den im Abschnitt zuvor beschriebenen Kulturbegriff und den Präfix „inter“ beinhaltet. Die Vorsilbe „inter“ bedeutet im Wesentlichen „zwischen“ und impliziert vor allem mit den Translationen „untereinander“, „einander“, „gegenseitig“ eine wechselseitige Beziehung. Für ein besseres Begriffsverständnis erscheint eine Abgrenzung der Interkulturalität von der Trans- und Multikulturalität sinnvoll.
Interkulturalität lässt sich in Abgrenzung zur Multi- und Transkulturalität anhand der folgenden Abbildung skizzieren:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2: Inter-, Multi- und Transkulturalität im Vergleich
Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an BUGARI 2006, S. 8
Multikulturalität wird als das reine Nebeneinander von differenten und autarken Kulturen verstanden. Kultur wird hierbei als ein in sich geschlossenes statisches System aufgefasst; Interdependenzen zwischen den Kulturen, die zu einer Verschmelzung von Kulturen führen, existieren nicht (vgl. ASCHENBRENNER-WELLMANN, 2003, S. 68).
Transkulturalität stellt den Vorgang der Grenzüberschreitung von Mitgliedern einer Kultur zu einer anderen ins Zentrum der Betrachtung und betont die Aufhebung von Grenzen und existierenden Unterschieden zwischen Kulturen (vgl. ebd., S. 69). Überdies geht sie davon aus, „dass Kulturen nicht homogene, klar voneinander abgrenzbare Einheiten sind, sondern, besonders infolge der Globalisierung, zunehmend […] vermischt werden“ (vgl. IKUD(a), o.J.).
Interkulturalität ist in etwa zwischen Multi- und Transkulturalität zu verorten. Im Vergleich zur Transkulturalität strebt sie zwar keine Vermischung der Kulturen an, versucht aber im Gegensatz zur Multikulturalität, das bloße Nebeneinander von Kulturen durch Dialog bzw. Austausch zwischen den Kulturen zu durchbrechen um ein gegenseitiges Verständnis kultureller Differenzen und Similaritäten zu entwickeln (vgl. ULRICH, 2013, S. 254). Im Rahmen dieser Arbeit wird der Terminus „interkulturell“ immer dann herangezogen, wenn mindestens zwei Länderkulturen betroffen sind.
Kompetenz ist ein vielfältig definierter Begriff, der im alltäglichen als auch im wissenschaftlichen Sprachgebrauch unterschiedlich verwendet wird. So wird aus dem Alltagsverständnis heraus einer Person Kompetenz zugeschrieben, wenn sie über ein bestimmtes Wissen verfügt, bestimmte Tätigkeiten angemessen ausführen kann oder für etwas zuständig ist (vgl. WIMMER 2014, S. 25). Die alltagssprachliche Bedeutungsvielfalt des Terminus „Kompetenz“ macht es für eine wissenschaftliche Verwendung in jedem Fall notwendig, eine explizite und präzisierende Definition zu eruieren.
Die Managementlehre verwendet den Kompetenzbegriff in zwei voneinander unabhängigen Bedeutungszusammenhängen. Einerseits wird der Kompetenzbegriff synonym mit dem Begriff der „Zuständigkeit“ verwendet und im Sinne der Organisationslehre verstanden als „die einem Aufgabenträger (Stelleninhaber) übertragenen Rechte oder Befugnisse, die es ihm ermöglichen oder ermöglichen sollen, innerhalb eines vorgegebenen Handlungsspielraums Tätigkeiten bestimmter Art zur Erfüllung seiner Aufgaben vorzunehmen“ (HAHN, 1975, S. 1112). Andererseits wird der Kompetenzbegriff in einigen Definitionen mit den Termini „Wissen“, „Fähigkeiten“, „Fertigkeiten“, „Kenntnissen“ und/oder „Qualifikationen“ assoziiert (vgl. ANHANG B, S. 26). ERPENBECK und ROSENSTIEL (2007, S. XII) setzen diese Termini nicht mit „Kompetenzen“ gleich, vertreten aber die Ansicht, dass Kompetenzen sie mit einschließen. Darüber hinaus kommen bei Kompetenzen bspw. noch selbstverantwortete Regeln, Werte und Normen hinzu, um in offenen, unsicheren, komplexen Situationen überhaupt handlungsfähig sein zu können.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 3: Kompetenzdefinition
Quelle: ERPENBECK / ROSENSTIEL 2007, S. XII
Aus diesem Grundverständnis heraus ist Kompetenz die menschliche Fähigkeit, „sich in neuen, offenen und unüberschaubaren, in komplexen und dynamischen Situationen selbstorganisiert zurecht zu finden, aktiv zu handeln und Aufgaben zu lösen“ (ERPENBECK, 2010, S. 13). Kompetenz wird „von Wissen fundiert, durch Werte konstituiert, als Fähigkeiten disponiert, durch Erfahrungen konsolidiert [und] auf Grund von Willen realisiert“ (ERPENBECK 2007, S. 490).
Als Grundlage für diese Arbeit wird die von RYCHEN und SAGANIK (2003, S. 43) entwickelte Definition präferiert, die die Ergebnisse des von der OECD (2001, S. 2) initiierten Projekts „Defining and Selecting Key Competencies“ (DeSeCo) verdichtet und international bei Kompetenzerhebungen verwendet wird:
„Eine Kompetenz ist die Fähigkeit zur erfolgreichen Bewältigung komplexer Anforderungen in spezifischen Situationen. Kompetentes Handeln schließt den Einsatz von Wissen, von kognitiven und praktischen Fähigkeiten genauso ein wie soziale und Verhaltenskomponenten (Haltungen, Gefühle, Werte und Motivationen)“ (RYCHEN / SAGANIK 2003, S. 43, übers. v. GNAHS 2007, S. 21-22).
Nachdem in den vorangegangenen Abschnitten der Bedeutungsgehalt der Begriffe „Kultur“, Interkulturalität“ und „Kompetenz“ diskutiert wurde, wird im Weiteren auf das Begriffspaar „interkulturelle Kompetenz“ eingegangen, das sich je nach Schwerpunkt und Blickwinkel des Forschungsgebietes unterschiedlich definieren lässt. Für das bessere Verständnis des Terminus ergibt sich aber die Notwendigkeit, Definitionen und Konzepte näher zu erörtern.
In einer ersten allgemeinen Annäherung lässt sich interkulturelle Kompetenz als soziale Kompetenz auffassen, „die es Einzelpersonen und institutionellen Funktionsträgern ermöglichen, im persönlichen Alltag wie auch in einem beruflichen Handlungsrahmen eine verständige Kommunikation und Interaktion mit Personen aus anderen Kulturkreisen herzustellen“ (BEDNARZ-BRAUN / BISCHOFF 2006, S.18). Den folgenden Definitionen ist die Vorstellung gemeinsam, dass interkulturelle Kompetenz zu einer, wie auch immer gearteten, Zielerreichung einer Interaktion im interkulturellen Kontext führen soll (vgl. GERM, 2014, S. 38; vgl. RATHJE 2006, S. 3).
FRIESENHAHN (2001, S. 65-66) begreift interkulturelle Kompetenz als die Fähigkeit, „in interkulturell geprägten Arbeitssituationen mit Angehörigen verschiedener ethnischer Gruppen und in fremdkultureller Umgebung kommunizieren und effektiv und effizient professionell tätig werden zu können“. THOMAS (2003, S. 141) versteht interkulturelle Kompetenz als Befähigung, „den inter-kulturellen Handlungsprozess so (mit)gestalten zu können, [so] dass Missverständnisse vermieden oder aufgeklärt werden können und gemeinsame Problem-lösungen kreiert werden, die von allen beteiligten Personen akzeptiert und produktiv genutzt werden können“. Nach einer von DEARDOFF (2006, S.14) durchgeführten Studie (vgl. ANHANG C, S. 27; ANHANG D, S.28), einigten sich vierfünftel von 23 international anerkannten Experten darauf, interkulturelle Kompetenz als „Fähigkeit [zu verstehen], effektiv und angemessen in interkulturellen Situationen zu kommunizieren, auf Grundlage eigenen interkulturellen Wissens, eigener Fähigkeiten und Einstellungen“. BOLTEN (2001, S. 214) hingegen definiert interkulturelle Kompetenz „als die Fähigkeit, individuelle, soziale, fachliche und strategische Kompetenzen in fremdkulturellen Handlungskontexten angemessen zu realisieren". GERTSEN (1990, S. 346) ordnet im Rahmen eines Strukturmodells bestimmte Merkmale interkultureller Kompetenz den Dimensionen Kognition (Wissen), Affektion (Motivation) und Konation (Fähigkeiten) zu. Die folgende Abbildung stellt die Zuordnung relevanter Merkmalen zu den drei Dimensionen dar:
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 4: Dimensionen und Merkmale interkultureller Kompetenz
Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an GERTSEN (1990, S. 346) und BOLTEN (2006a, S. 63)
Eine umfangreiche Liste solcher mit interkultureller Kompetenz assoziierter Merkmale findet sich zudem im Anhang (vgl. ANHANG D, S.28; ANHANG E, S. 29). Eine bloße Aufzählung von Merkmalen macht es hingegen schwierig, interkulturelle Kompetenz unabhängig von anderen Kompetenzen zu definieren. BOLTEN (vgl. 2006b, S. 165) betrachtet daher interkulturelle Kompetenz als Bezugsrahmen interdependenter Handlungskompetenzen im interkulturellen Kontext, die sich aus der individuellen, fachlichen, strategischen und sozialen Kompetenz (einschließlich Merkmale) zusammensetzt. Interkulturelle Kompetenz besteht dann in der ausgewogenen und zielgerichteten Ein- und Umsetzung dieser verschiedenen Komponenten interkultureller Kompetenz. Hierfür ist es notwendig, „fremd-, inter- und eigenkulturelle Prozesse nicht nur beschreiben und erklären, sondern auch auf einer konkreten Handlungsebene umsetzen zu können“ (BOLTEN 2002, S. 43). Die folgende Abbildung verdeutlicht beschriebene Betrachtungsweise:
[...]
