ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS
ABBILDUNGSVERZEICHNIS
ANLAGENVERZEICHNIS
1. Grundlegung
1.1 Problemstellung und Ziel der Arbeit
1.2 Gang der Untersuchung
2. Historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung
2.1 Mitarbeiterbeteiligung im 19. Jahrhundert
2.2 Mitarbeiterbeteiligungen im 20. Jahrhundert
2.2.1 Die Situation vor dem 1. und 2. Weltkrieg
2.2.2 Die Situation nach dem 1. und 2. Weltkrieg
3. Arten und Ziele der Mitarbeiterbeteiligung
3.1 Grundlagen
3.2 Motive für die Einführung von Mitarbeiterbeteiligung
3.2.1 Ziele aus Arbeitgebersicht
3.2.2 Ziele aus Arbeitnehmersicht
3.2.2.1 Motivation der Mitarbeiter
3.3 Immaterielle Mitarbeiterbeteiligung
3.3.1 Gesetzliche Regelung („Mitbestimmung“)
3.3.2 Freiwillige Vereinbarungen („Partizipation“)
3.3.3 Grad und Qualität der Mitbestimmung
3.3.4 Die Wichtigkeit der immateriellen Mitarbeiterbeteiligung
3.3.5 Mitbestimmung am Beispiel des Offenburger Modells
3.4 Materielle Mitarbeiterbeteiligung
3.4.1 Begriffsbestimmung
3.4.2 Erfolgsbeteiligung
3.4.2.1 Einleitung
3.4.2.2 Die klassische Einteilung
3.4.2.2.1 Die Leistungsbezogene Erfolgsbeteiligung
3.4.2.2.1.1 Produktionsbeteiligung
3.4.2.2.1.2 Produktivitätsbeteiligung
3.4.2.2.1.3 Kostenersparnisbeteiligung
3.4.2.2.2 Die Ertragsbezogene Erfolgsbeteiligung
3.4.2.2.3 Gewinnbezogene Erfolgsbeteiligung
3.4.2.2.3.1 Bilanzgewinnbeteiligung
3.4.2.2.3.2 Ausschüttungsgewinnbeteiligung
3.4.2.2.3.3 Substanzgewinnbeteiligung
3.4.2.3 Incentives
3.4.3 Kapitalbeteiligung
3.4.3.1 Fremdkapitalbeteiligungen
3.4.3.1.1 Mitarbeiter- Darlehen
3.4.3.2 Eigenkapitalbeteiligungen
3.4.3.2.1 GmbH- Anteile
3.4.3.2.2 Belegschaftsaktien
3.4.3.2.3 Aktienoptionen
3.4.3.3 Eigenkapitalähnliche Beteiligungen
3.4.3.3.1 Stille Beteiligungen
3.4.3.3.2 Genußscheine/ Genußrechte
3.4.4 Investive Erfolgsbeteiligung
3.4.4.1 Kapitallebensversicherung
3.4.4.2 Rentenfonds
3.4.4.3 Fondsgebundene Lebensversicherungen
4. Wandel von festen zu flexiblen Bezügen
5. Firmenbefragung
5.1 Beschreibung des Fragebogens
5.2 Datenerhebung
5.3 Hypothesen
5.4 Verlauf der Befragung
6. Diskussion der Hypothesen
6.1 Weitere Erkenntnisse aus der Befragung
7. Situation in Deutschland
7.1 Staatliche Förderungsmöglichkeiten
7.1.1 Förderung durch Sparzulage
7.1.2 Förderung durch Steuer - und Sozialabgabenbefreiung
7.1.3 Kombination der Vorschriften 5.VermBG und §19 a EstG
7.1.4 Steuer - und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der unterschiedlichen Beteiligungsformen
7.2 Allgemeine Akzeptanz und Verbreitung
7.2.1 Anzahl der Beteiligungsunternehmen
7.2.2 Die Ziele einer Kapitalbeteiligung
7.2.3 Gestaltungsformen der Kapitalbeteiligung
7.2.4 Beteiligungsfähige Unternehmen- beteiligte Mitarbeiter- Beteiligungskapital
7.2.4 Beteiligungsbereitschaft der Unternehmen
7.3 Gute Beispiele in Deutschland
7.3.1 Mitarbeiterbeteiligung am Beispiel von CONTINENTAL AG (Conti 100)
7.3.1.1 Aktienrechtliche und Steuerliche Rahmenbedingungen
7.3.1.2 Grundstruktur der Mitarbeiterbeteiligung bei Continental
7.3.1.3 Vorteile für Arbeitnehmer bei Conti 100 gegenüber Belegschaftsaktienmodell
7.3.1.4 Vorteile für Arbeitgeber bei Conti 100 gegenüber Belegschaftsaktienmodell
7.3.2 Belegschaftsaktien am Beispiel LUFTHANSA Aktien (LH - Chance)
7.3.2.1 Vorteile für Mitarbeiter
7.3.2.2 Erfolgsbetrachtung
7.3.2.3 Ergebnisbeteiligung in 1997 und 1998
7.3.3 Mitarbeiterdarlehen bei der HEBEL BAU AG
7.3.3.1 Das Unternehmen
7.3.3.2 Die Fakten zur Mitarbeiterbeteiligung bei der Hebel Bau AG
7.3.3.3 Struktur der Beteiligung
8. Deutschland im internationalen Vergleich
8.1 Frankreich
8.2 Italien
8.3 Japan
8.4 Schweden
8.5 England
8.6 USA
9. Handlungsempfehlungen
9.1 Voraussetzung für den Erfolg
9.2 Klarheit über wichtige Aspekte
9.3 Förderliche Rahmenbedingungen
9.4 Probleme und Hindernisse bei der Einführung von Mitarbeiterbeteiligungsmodellen
9.5 Einflußgrößen für den Erfolg einer Kapitalbeteiligung
9.6 Rechtliche Bestimmungen
9.6.1 Mitbestimmung
9.6.2 Ausschluß von Mitarbeitergruppen
9.6.3 Sperrfristen, Wartezeiten und Stichtags- regelungen
9.7 Gründe für das Scheitern einer Kapitalbeteiligung
9.8 Vier Schritte zum Erfolg
9.9 Die Beteiligungsbereitschaft der Mitarbeiter
9.10 Informations- und Beratungsmöglichkeiten
10. Zusammenfassung und Ausblick
Internetquellenverzeichnis
Literaturverzeichnis
Anlage 1
Anlage 2
Ehrenwörtliche Erklärung (Holmer Krause)
Ehrenwörtliche Erklärung (Anja Teßmann)
Abb. 1 : Beteiligungsunternehmen in Deutschland
Abb. 2 : Grundelemente der Mitarbeiterbeteiligung
Abb. 3 : Möglichkeiten einer Mitarbeiterbeteiligung
Abb. 4 : Organe des Offenburger Modells.
Abb. 5 : Formen der Erfolgsbeteiligung
Abb. 6 : Formen der Ertragsbeteiligung
Abb. 7 : Verfahren der Gewinnbeteiligung.
Abb. 8 : mittelaufbringung.
Abb. 9 : elemente der materiellen Beteiligung.
Abb. 10 : Die wichtigsten Beteiligungsformen im Überblick
Abb. 11 : Der variable Anteil steigt.
Abb. 12 : Rücklauf der 24 Antworten
Abb. 13 : Rücklaufquote
Abb. 14 : Beteiligungsquote der Mitarbeiter.
Abb. 15 : Vorhandenheit von Beteiligungssystemen.
Abb. 16 : Wichtigkeit unternehmerischer Ziele
Abb. 17 : Katalog der zulässigen Anlagearten
Abb. 18 : Staatliche Förderung
Abb. 19 : Anzahl der Beteiligungsunternehmen
Abb. 20 : Räumliche Verteilung der Beteiligungsunternehmen
Abb. 21 : Beteiligungsangebote seit Verabschiedung des VermBG.
Abb. 22 : Vorrangige Unternehmensziele
Abb. 23 : Gestaltungsformen der Kapitalbeteiligung.
Abb. 24 : Verbreitung der verschiedenen Beteiligungsformen 1995
Abb. 25 : Verbreitung der verschiedenen Beteiligungsformen 1999
Abb. 26 : Anteile der Belegschaftsaktionäre am Grundkapital.
Abb. 27 : Einteilung nach Beschäftigungsgrößenklassen
Abb. 28 : Das Gesamtvolumen des Beteiligungskapitals der Arbeitnehmer
Abb. 29 : Einteilung nach Beschäftigungs- größenklassen (2)
Abb. 30 : Gründe für die Einstellung von Beteiligungsmodellen
Anlage 1 : Fragebogen
Anlage 2 : Auswertung des Fragebogens
Empirische Untersuchungen[1] haben ergeben, daß europäische Unternehmen ihre Mitarbeiter zunehmend Performance- orientiert entlohnen und sich dieser Trend in Zukunft noch verstärken wird. Weit über die Hälfte der 460 befragten Unternehmen aus dreizehn europäischen Ländern bezahlen bereits heute ihre Manager und leitenden Angestellten ausschließlich leistungs- bzw. erfolgsorientiert.
Während 1996 Manager und leitende Angestellte erst 20% ihrer Gesamtvergütung variabel in Form von Aktienoptionen oder Boni erhielten, werden es in diesem Jahr voraussichtlich 31% sein.[2]
Damit setzen sich nun auch in Europa moderne Vergütungssysteme mit erfolgs- und leistungsbezogenen Komponenten durch, die ursprünglich aus Amerika stammen, dort schon lange praktiziert werden und weit verbreitet sind. Nach der Studie von Towers Perrin werden neben Managern und leitenden Angestellten vermehrt auch andere Mitarbeiter erfolgsabhängig vergütet. Momentan macht der variable Anteil ca. 11% ihrer Gesamtvergütung aus. Fast ein Drittel aller befragten Firmen überlegt sogar, die gesamte Vergütung variabel zu gestalten.
Entsprechend der oben aufgezeigten Entwicklung gewinnt die Beteiligung der Mitarbeiter am Erfolg und Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens auch in Deutschland immer mehr an Bedeutung. Die fortschreitende Globalisierung der Wirtschaft und die damit einher gehende Verschärfung des Wettbewerbs zwingen die Unternehmen, neue Erfolgspotentiale zu erschließen. Motivierte Mitarbeiter stellen dabei einen wesentlichen strategischen Erfolgsfaktor dar. Durch die Beteiligung der Mitarbeiter werden diese zu mehr Einsatzbereitschaft und Eigenverantwortung motiviert.
Entsprechende Untersuchungen zeigen, daß Unternehmen, die ihre Mitarbeiter beteiligen, wirtschaftlich besonders erfolgreich sind.[3]
Vorrangiges Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, Vorteile, Nachteile, Chancen und Risiken traditioneller Beteiligungsformen aufzuzeigen und deren Verbreitung unter Großbetrieben in Mecklenburg/ Vorpommern zu untersuchen. Zum besseren Verständnis werden Sachverhalte anhand von Darstellungen und Beispielrechnungen veranschaulicht.
Im zweiten Kapitel wird die historische Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung ab dem 19. Jahrhundert geschildert.
Kapitel drei erörtert ausführlich die immaterielle und die materielle Komponente der Mitarbeiterbeteiligung, wobei der materiellen Seite mit den umfangreichen Beteiligungsmöglichkeiten am Erfolg bzw. Kapital größere Aufmerksamkeit geschenkt wird.
Im sich anschließenden vierten Kapitel wird belegt, daß ein Umdenken in der Vergütungspolitik stattgefunden hat, nämlich ein Wandel von festen zu variablen Bezügen.
Das nachfolgende fünfte Kapitel gibt anhand einer Unternehmensbefragung einen aktuellen Überblick über die Beteiligungspraxis von Großunternehmen in Mecklenburg/ Vorpommern, der gleichzeitig als Standortbestimmung für alle in diesem Bundesland ansässigen Unternehmen dienen soll.
Ausgehend von diesen Erkenntnissen werden im sechsten Kapitel aufgestellte Hypothesen zu diesem Thema diskutiert.
Daran schließt sich in Kapitel sieben eine ausführliche Beschreibung staatlicher Fördermöglichkeiten im Rahmen der von der Regierung gestarteten Initiative „Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand“, gefolgt von einer beispielhaften Aufzählung von erfolgreich praktizierten Beteiligungsmodellen in deutschen Unternehmen.
Im achten Kapitel folgt eine Beschreibung der Situation in anderen Ländern, die einen direkten Vergleich mit Deutschland (nur bedingt) zuläßt.
Abschließend folgen in Kapitel neun Überlegungen für die notwendigen Schritte zur Implementierung von Beteiligungssystemen, speziell dem der Kapitalbeteiligung.
Eine Zusammenfassung sowie ein kurzer Ausblick auf die weitere Entwicklung in Deutschland schließen die Arbeit ab.
Die Mitarbeiterbeteiligung wurde aus unterschiedlichen Gründen schon seit dem letzten Jahrhundert genutzt. Bereits eine Untersuchung Galbraiths im 19. Jahrhundert zeigt, daß mit dem Übergang von der feudalen Agrargesellschaft zur Industriegesellschaft die Gewalt als Droh- und Sanktionsmittel für Arbeitskräfte der Entlohnung wich. Mit der Abkehr von Gewalt sowie der Erkenntnis, daß es positiver Anreize bedarf, um Arbeitskräfte zu motivieren, wurde ein wichtiger Grundstein gelegt.[4]
Als in den vierziger Jahren des 19. Jahrhunderts die ersten Versuche unternommen wurden, abhängig Beschäftigte in den Firmen zusätzlich am Ertrag ihrer Arbeitgeber teilnehmen zu lassen, dachte jeder daran, daß es sich dabei um eine ausschließlich soziale Leistung der Fabrikanten handelte.
Überlegungen dieser Art wurden damals in den neu gegründeten "Vereinen für Sozialpolitik" diskutiert. Es galt sogar als anrüchig, in derartigen Gremien überhaupt mitzuwirken.[5]
In Europa sind bereits erste Beispiele von ertragsorientierten Entlohnungssystemen in der Landwirtschaft zu finden. Auf dem Gut Cöthen bei Breslau wurden die Arbeitskräfte seit dem Jahr 1824 am Gewinn beteiligt.[6]
Der berühmte Nationalökonom Heinrich von Thünen beteiligte 1847 die Landarbeiter, die auf seinem Gut Tellow in Mecklenburg für ihn arbeiteten am Ertrag. Er führte eine Ertragsbeteiligung für alle Beschäftigten ein. Heinrich von Thünen sparte den individuellen Anteil am netto erwirtschafteten Jahresertrag auf ein Sparbuch. Die jährlichen Zinsen wurden dem Landarbeiter bar ausgezahlt. Das Sparguthaben sammelte er bis zu deren Pensionierung (60.Lebensjahr) im Unternehmen an, mit dem Ziel: Vorsorge und Altersvorsorge seiner Beschäftigten.
Damit war Heinrich von Thünen ein Vorläufer der Mitarbeiter- Kapitalbeteiligung.[7]
Die bis in die siebziger Jahre des 19. Jahrhunderts realisierten Mitarbeiter- beteiligungen hat Victor Böhmert analysiert. Die Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer sowie die Kapitalbeteiligung stellt für Böhmert ein "wirksames Mittel zur Erhaltung bzw. Wiederherstellung des sozialen Friedens" dar.
Böhmert verzeichnete ab dem Jahr 1842 einige Unternehmen, die ihre Mitarbeiter am Gewinn und in Einzelfällen auch am Kapital beteiligen.
Der Gebäudeunternehmer Leclaire in Paris war ein bekanntes Unternehmen, das seine Beschäftigten am Gewinn beteiligte.[8]
J.St. Mill beschrieb das Modell Leclaire ausführlich: „Ziel Leclaires war es, die Motivation und Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter zu heben und ihre sozialen Verhältnisse zu verbessern. Leclaire erreichte sein Ziel, die betriebliche Ertragssteigerung kompensierte seinen anteiligen Gewinnverzicht."[9]
Diesem Beispiel schlossen sich weitere Unternehmen in Paris an und in den folgenden Jahrzehnten entstanden in vielen Ländern Europas Partnerschaften zwischen Unternehmern und Beschäftigten. Man bezeichnete diese Partnerschaften "industrial partnership", "nouveau contrat" oder "Arbeitsgesellschaft“.[10]
Zwischen 1867 und 1874 gab es in Deutschland fünf Aktiengesellschaften, die ihren Beschäftigten eine Kapitalbeteiligung ermöglichten.
Die Messingfabrik Borchert in Berlin führte erstmals in Deutschland 1867 eine auf Teilhabe am Gewinn und am Kapital basierende Partnerschaft zwischen Mitarbeitern und Unternehmer ein.[11]
"Nach dem Bestreben von Wilhelm Borchert sollten die Mitarbeiter nach und nach alle Kapitalanteile übernehmen, um sich so "aus dem Stand der Arbeitnehmer in den Stand der Arbeitgeber aufzuschwingen."[12]
Die Arbeiter und Angestellten wurden - nach Abzug von Unternehmerlohn, Kapitalverzinsung und Risikoprämie - zu 50 Prozent am Reinertrag der Gesellschaft beteiligt, die verbleibenden 50 Prozent fielen der Kapitalseite zu. Die Mitarbeiter konnten außerdem auf freiwilliger Basis Kapitalanteile unter deren Wert erwerben.[13]
Die Gewinnanteile der Mitarbeiter verblieben als Darlehen im Unternehmen.
Das Modell wurde nach fünf Jahren wieder verworfen, da es zu Meinungs- verschiedenheiten mit einigen Beschäftigten kam, die zusätzliche Rechte einforderten.[14]
Es wurden bis zum Jahr 1878 in Deutschland 54, in der Schweiz 25, in Frankreich 17 und in England 10 Unternehmen mit einer Mitarbeiterbeteiligung - vor allem Gewinnbeteiligung registriert. Dazu gehörte auch die Siemens - Gruppe.[15]
Ziel der betrieblichen Partnerschaften im 19. Jahrhundert war es, das Verhältnis zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu verbessern. Außerdem sollte das wirtschaftliche Verständnis der Beschäftigten gefördert werden und ihnen die Gemeinsamkeit ihrer Interessen mit denen der Unternehmer verdeutlichen.[16]
Das diese Interessen nicht von allen Beschäftigten und auch nicht von den sich zur gleichen Zeit in Deutschland formierenden Gewerkschaften und der sozialdemokratischen Partei gesehen wurden, verdeutlicht die Analyse von Böhmert.[17]
" Die gewerkschaftlichen Hauptargumente gegen die Gewinnbeteiligung folgten im wesentlichen der Diktion von Marx, sie lauteten:
1. Gewinnbeteiligung setze eine "geregelte Produktionsweise" voraus, die konjunkturelle Einflüsse und die negativen Auswirkungen der Konkurrenz ausschalte.
2. Gewinnbeteiligung sei nicht für alle Arbeitnehmer durchführbar.
3. Besser als durch eine Gewinnbeteiligung würden die Arbeitnehmer durch Produktionsgenossenschaften gestellt, da diese den vollen Arbeitsertrag verteilten und nicht nur einen Anteil am Gewinn ausschütteten.
4. Die Aufhebung der Privatwirtschaft bringe den Arbeitnehmern größere
Vorteile."[18]
Die Frage der Mitarbeiterbeteiligung und ihr Beitrag zur Lösung der all gegenwärtigen sozialen Probleme wurden kontrovers diskutiert. Dieses Thema stand auch im Mittelpunkt der Bonner Konferenz von 1870. Hier nahmen Unternehmer aus Deutschland, der Schweiz und dem Elsaß teil. Ergebnis dieser Konferenz war, daß in weiteren Unternehmen Gewinnbeteiligungen eingeführt wurden.
1872 fand der Kongreß der Volkswirte statt, wo ebenfalls über die Gewinnbeteiligungsfrage diskutiert wurde.[19]
1874 veröffentlichte der Unternehmer Weigert für den Verein für Sozialpolitik ein Gutachten über die Gewinnbeteiligung. Einige Einwände gegen Anteils- Systeme waren z.B. schwierige Abgrenzung von Unternehmer- und Arbeitnehmeranteilen am Gewinn, auf schlechte Geschäftslagen, eventuell Untergrabung der Autorität der Geschäftsleitung durch Unzufriedenheit der Arbeitnehmer, unterschiedliche Kapitalintensität und Gewinnsituation einzelner Unternehmen.[20]
Als problematisch dagegen werte er eine Kapitalbeteiligung der Arbeitnehmer: „Das Risiko einer solchen Anlage, ihre geringe Sicherheit und mangelnde Verfügbarkeit für individuelle Vorhaben, dürfe dem Arbeiter nicht zugemutet werden."[21]
Befürworter und Gegner der Mitarbeiterbeteiligung lehnten in den siebziger Jahren des 19. Jahrhunderts eine gesetzliche Regelung ab. Eine Beteiligung müßte unternehmensspezifisch gestaltet werden, wenn die Durchführung überhaupt möglich sei.
Von den 1878 registrierten 54 Unternehmen, die Mitarbeiterbeteiligungen praktizierten, waren es Ende des 19. Jahrhunderts nur noch 9 Unternehmen.[22]
In den neunziger Jahren rückte die Mitarbeiterbeteiligung wieder in das öffentliche Interesse. Das bekannteste Beispiel der Mitarbeiterbeteiligung dieses Jahrzehntes wurde die von Ernst Abbe 1889 gegründete Zeiss - Stiftung.[23]
Mit diesem Statut hat er eine Form gefunden, Beschäftigten durch bis dahin außergewöhnliche Sonderleistungen indirekt einen Anteil am Ertrag des Unternehmens zugute kommen zu lassen. Er beabsichtigte damit nicht nur den Arbeiter der Gründerzeit vor den Auswüchsen der Industrialisierung zu schützen, sondern grundsätzlich mehr Gerechtigkeit herzustellen.
Sein Statut gab den Zeiss - Beschäftigten ab dem Gründungsjahr 1896 neben der Verbesserung der sozialen Situation verbriefte Rechte.
Sie garantierten besonders dem Tüchtigen, unabhängig von Herkunft und Religion, sehr viel größere Möglichkeiten als bisher. Neben dem festen Mindestlohn, führte er den 8- Stunden Tag ein, während andern Orts nach wie vor 10 Stunden gearbeitet werden mußte. Herr Abbe sicherte seinen Arbeitnehmern vertraglich eine Altersversorgung, Urlaub ohne Entgelt- Verlust sowie eine selbst gewählte Interessenvertretung zu.[24]
"“In den von Ernst Abbe 1896 errichteten Statut der Carl Zeiss - Stiftung heißt es u.a. wörtlich:
§ 56/ 1: "Bei Anstellung der Beamten der Stiftung und der Stiftungsbetriebe der Geschäftshilfen und Arbeiter muß jederzeit ohne Ansehen der Abstammung des Bekenntnisses und der Parteistellung verfahren werden."
§ 62/ 4: "Angehörigen der Betriebe, Arbeitern wie Beschäftigten, welche zu ehrenamtlichen Tätigkeiten im Reichs - Staats - oder Gemeindedienst berufen werden, muß der zu ordnungsmäßiger Ausübung notwendige Urlaub auf ihren Anteil stets gewährt werden."
§ 98/ 3: Der Gewinnbeteiligungsanteil ist "zu bemessen nach dem gemäß § 41/ 2 auf das gleiche Lohn - und Gehaltskonto bezogenen prozentualischen Nettogewinn des Geschäftsjahres und zwar aus den Bruchteilen desjenigen Betrages, mit welchem dieser prozentualische Nettogewinn die Ziffer überschreitet, die gegenüber der in den (vorangegangenen) §§ gegebenen Richtschnur als Mindestziffer im Sinne des § 41/ 3 jeweils gelten soll.""[25]
Aus dieser Ertragsbeteiligung wurde ein betrieblicher Fonds bedient. Dieser war vor allem für zukünftige Pensionen und für Entschädigungen im Falle des Ausscheidens.
Wenn die verbleibende Gewinnsumme höher als 20 Prozent der Lohn - und Gehaltssumme war, so wurden Gewinnanteile an die Arbeitnehmer ausgeschüttet.
Für Ernst Abbe war der Reinertrag ein Gradmesser für die allgemeine Wirtschaftslage einer Gesellschaft.
Sein Ziel war es, die Einkommen der Beschäftigten bei Zeiss durch die ausgeschüttete Gewinnbeteiligung der konjunkturellen Bewegung anzupassen, sowie durch eine garantierte Mindestlohn- Anpassung Einkommen und Arbeitsplätze in schlechten Zeiten zu sichern.[26]
Ernst Abbe war kein uneingeschränkter Befürworter der Gewinnbeteiligung. Er lehnte ihre als eine Sozialreform gewertete generelle Einführung ab, da sie die sozialen Gegensätze nicht beseitigen könne.
Als einen wesentlichen Vorteil sah er die Verbesserung des Verhältnisses zwischen Mitarbeiter und Unternehmer.[27]
"Hauptmotiv für das Gewinnbeteiligungsmodell der Zeiss - Stiftung waren nicht betriebswirtschaftliche, sondern sozialpolitische Überlegungen. Der bewußte Verzicht auf leistungsbezogene Elemente bei Zeiss trug dazu bei, daß sich die Ausschüttung von Gewinnanteilen weder "in sozialer oder moralischer Hinsicht" förderlich auswirkte noch konnten ihr günstige Wirkungen auf den Fleiß und die Sorgfalt der Mitarbeiter zugeschrieben werden. Die persönliche Stabilität des Unternehmens wurde vielmehr auf die betriebliche Altersvorsorge und weitere Sozialleistungen zurückgeführt, die aus dem Gewinnfonds finanziert wurden."[28]
""Gewinnbeteiligung" war im 19. Jahrhundert ein Sammelbegriff für die unterschiedlichsten Gestaltungsformen einer betrieblichen Beteiligung"[29]
Die Mitarbeiterbeteiligung wurde sowohl als Vorstufe für genossenschaftliche Unternehmensformen, als leistungsförderndes Prämiensystem, als betriebliche Sozialmaßnahme sowie auch als Schritt hin zur Partnerschaft zwischen Arbeit und Kapital verstanden.[30]
Aufgrund fehlender sozialer Sicherungssysteme hatte die Absicherung und Vorsorge für die Mitarbeiter auf betrieblicher Ebene die wichtigste Bedeutung.
Wesentliche Vorteile für die Unternehmen waren zum Beispiel: die Fluktuation konnte in den Beteiligungsunternehmen reduziert werden, der innerbetriebliche Frieden wurde mehr als in anderen Unternehmen gewahrt.
Dadurch wurde gleichzeitig die wirtschaftliche Ausgangsposition des Unternehmens gefestigt.
Ab den achtziger Jahren des 19. Jahrhunderts wurden die bis dahin freiwilligen Sozialleistungen einzelner Betriebe nach und nach auf gesetzliche Sozialversicherungen übertragen.[31]
"Ein weiterer Meilenstein der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung war das Jahr 1918. Die Situation der deutschen Wirtschaft war desolat: Die Produktion war auf Kriegsgüter ausgerichtet, die Geldmenge ohne realen Gegenwert, und Arbeiter - und Soldatenräte trachteten im November 1918 danach, die Unternehmen zu sozialisieren und die Produktionsmittel in Gemeineigentum zu überführen."[32]
In dieser Situation war die Unternehmerseite bereit, mit den Gewerkschaften zusammenzuarbeiten. Aufgrund der geschlossenen Tarifvertrags- Verordnung vom 31.12.1918 sollten "gemeinsame Angelegenheiten" mittels Tarifvereinbarungen unabhängig von staatlichem Einfluß in Eigenverantwortung geregelt werden.[33]
"Die Unternehmer suchten also mit Hilfe der Gewerkschaften das Fortbestehen des Privateigentums zu sichern.
Die Arbeitnehmerseite sollte sich finanziell am Produktivkapital beteiligen, um einerseits eine Sozialisierung des Privateigentums zu verhindern und andererseits den Kapitalbedarf der Unternehmen zu sichern.
Die Gewerkschaftsseite ihrerseits sah in der materiellen Beteiligung an Unternehmen die Möglichkeit, kollektive Mitbestimmungsrechte auszuüben, indem eine kollektive Sammlung der Arbeitnehmeranteile vorgenommen wurde.
Aufgrund der gebündelten Interessen von Unternehmer - und Gewerkschaftsseite fiel die Entscheidung gegen die Unternehmenssozialisierung aus.
Allerdings hatte dies nicht zur Folge, daß nun die Arbeitnehmerbeteiligung am Produktivkapital forciert wurde. So wurde 1925 beklagt, daß rund 70 % des deutschen Volkes lediglich Gehalts - und Lohnempfänger seien. Damit rückte die Arbeitnehmerbeteiligung wieder verstärkt in die politische Diskussion."[34]
Eingeführt wurde die Mitarbeiterbeteiligung von namhaften Unternehmen wie den damals zur Stinnes - Gruppe gehörenden Rheinisch - Westfälischen Elektrizitätswerken AG und der Friedrich Krupp AG.
Die Kapitalbeteiligungen wurden nicht über eine Ertragsbeteiligung der Arbeitnehmer finanziert, sondern ihre Unternehmenszugehörigkeit berechtigte sie zum Kauf von Anteilscheinen.
Somit waren diese Modelle der Kapitalbeteiligungen auch eine Finanzierungsquelle für das jeweilige Unternehmen.[35]
In Deutschland zählte man an die 30 Unternehmen, die ihre Arbeitnehmer am Kapital und/ oder Gewinn beteiligt hatten.[36]
Die Erfolge einzelner Miteigentums- Modelle währten aber nur kurz, da die anhaltend hohe Geldentwertung dieser Jahre die Dividenden schwinden ließ.[37]
Alle Ansätze verliefen im Sande. Schließlich fand die Idee der freiwilligen Beteiligung keine Resonanz mehr, da sie nicht der Wirtschafts - und Sozialpolitik entsprach, die in der Zeit des Dritten Reiches praktiziert wurde.[38]
"In den dreißiger und vierziger Jahren finden sich nur wenige Hinweise auf Unternehmen in Deutschland, die eine Gewinn - oder Kapitalbeteiligung umsetzten. "Gewinnbeteiligung" stand zwar im Parteiprogramm der NSDAP, blieb aber ein "nicht realisiertes Schlagwort"."[39]
Nach dem zweiten Weltkrieg nahm die Anzahl der Beteiligungsbetriebe schnell zu. Die Aufnahme von Belegschaftsmitgliedern ins Boot der Kapital- Eigner hatte begonnen.[40]
Die Entwicklung der Mitarbeiterbeteiligung war in den fünfziger Jahren eng mit dem Namen eines engagierten Unternehmers verbunden. Er gilt heute auf diesem Feld als Mann der ersten Stunde: Gert P. Spindler, Textilfabrikant in Hilden/ Westfalen.
Er argumentierte wie einst im 19. Jahrhundert Ernst Abbe, dessen Statuten er allerdings nicht kannte.
Er hielt es für ungerecht und schädlich, wenn Mitarbeiter obwohl sie am Unternehmenserfolg mitgewirkt haben, dann aber bei der Verwendung des Gewinns leer ausgehen.[41]
"In seinen Lebenserinnerungen fand er dafür die aufschlußreichen Sätze:
"Bei diesen Gedanken stört mich nicht, daß ich damit in die Nähe der Mehrwert- Therorie von Karl Marx geriet. Aber ganz anders als er wollte ich den Klassengegensatz überwinden, indem ich die Mitarbeiter entsprechend ihrer Leistungen an den Unternehmen materiell und mitbestimmend beteiligte. Ich betrachte ein Unternehmen als eine Errungenschaftsgemeinschaft von Kapitalgebern, Management und Mitarbeitern, bei der es selbstverständlich ist, daß das Humane und das Ökonomische in jeder Hinsicht als gleichrangig angesehen und behandelt werden."
Und er hielt noch eine weitere bedeutsame Erfahrung fest:
"Die Unternehmer erkannten damals nicht, daß durch eine in weiten Teilen der Wirtschaft praktizierte betriebliche Partnerschaft die freiheitliche demokratische Gesellschaftsordnung gegenüber Angriffen von sozialistischer und sonstiger "linker" Seite geradezu immunisiert werden würden."“[42]
Gert P. Spindler praktizierte ab dem Jahr 1951 die weitgehende Form der betrieblichen Partnerschaft, das Mitunternehmertum. Für Spindler war das volkswirtschaftliche sowie das betriebliche Vermögen Ergebnis einer Gemeinschaftsleistung von Mitarbeitern und Unternehmern.[43]
"Aus diesem Grundgedanken entwickelte er für sein Unternehmen eine neue Betriebsverfassung auf Basis von Mitunternehmer - Verträgen, die die Betriebsangehörigen im Verhältnis ihres jeweiligen Beitrages zur Gesamtleistung am Ertrag und Kapital des Unternehmens beteiligten und ihnen Mitentscheidungsbefugnis über einen gewählten Wirtschaftsausschuß gaben.
Diesem wirtschaftlichen Mitbestimmungsrecht stellte Spindler die Mitverantwortlichkeit für das Unternehmensergebnis gegenüber.
Im Falle eines Verlustes hafteten auch die Mitunternehmer; Rücklagen aus den Gewinnanteilen sollten ihre unmittelbare Verlustbeteiligung mindern."[44]
"Spindler war überzeugt, daß der ideologisch geführte Klassenkampf sich nicht nur mit materiellen Mitteln, wie Lohnerhöhung oder Gewinnbeteiligung, beenden ließe, sondern vor allem "die organische Eingliederung des Arbeitnehmers in die menschliche Gesellschaft als gleichberechtigter Partner" voraussetze."[45]
Spindler setzte sich nicht nur für die materielle Beteiligung an Gewinn und Kapital ein - er plädierte auch für einen gegenseitigen Austausch von Erfahrung und Teilnahme.[46]
"Durch das Mitunternehmertum leitete er eine neue Form der Betriebsverfassung ein, die eine umfassende Mitwirkung der Beschäftigten am Betriebsgeschehen vorsah und damit über die Mitarbeiterrechte der ab dem Jahr 1952 geltenden Betriebs- Verfassungsgesetze hinausreichte. Gert P. Spindler war - neben anderen Unternehmern, die zu dieser Zeit die Mitarbeiterbeteiligung am Erfolg und/ oder Kapital in ihren Betrieben einführten - auch Gründungsmitglied der 1950 gebildeten Arbeitsgemeinschaft zur Förderung der Partnerschaft in der Wirtschaft e.V. (AGP).
Dieser Vereinigung gehören heute rund 500 Unternehmen an, die betriebliche Partnerschaft in einer ihrer mittlerweile vielfältigen Gestaltungsformen praktizieren."[47]
Die Mitarbeiter zu Teilhabern zu machen, bringt das Unternehmen voran. Aber nur dann, wenn die Beschäftigten von Anfang an sachkundig informiert werden. Dies ergibt sich nach Auffassung der AGP aber nicht von selbst.[48]
Die AGP hatte nicht nur gegen Widerstände auf der Unternehmerseite zu kämpfen, sondern auch gegen viele Mißverständnisse und funktionale Störungen durch die Gewerkschaften.
Es ging damals um die Frage, ob die Firmenanteile der Beschäftigten von den Unternehmen selbst verwaltet werden sollten oder einem "neutralen Fonds" zu übergeben wären.
Dieser Fonds wurde von der Gewerkschaftsseite in den Anfangszeiten in erster Linie als eine von der Gewerkschaft geführte Einrichtung verstanden. Dies verschreckte die Unternehmer verständlicherweise.
Dies hat der Entwicklung einer Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand auf deutschem Boden einen schweren Rückschlag beschert.
Ein weiteres Gegenargument der Gewerkschaft ist die Warnung vor dem "doppelten Risiko". Dies sollte durch jene Fondslösung gemildert werden.[49]
"Spindler, der selbst für eine Verlustbeteiligung der Mitarbeiter - Teilhaber eintrat, berichtet: "Das wurde interessanterweise von den Betroffenen nie in Frage gestellt. Befragungen unserer Belegschaft über diesen Punkt ergaben denn auch eindrucksvolle Mehrheiten dafür. Man hielt es für selbstverständlich, daß man, wenn man etwas vom Gewinn erhalte, dafür auch bereit sein müsse, Einbußen mit zu tragen. Freilich sollten diese nur in Höhe vorheriger Gewinne in Anspruch genommen werden können. Schließlich ist Mitarbeiterbeteiligung keine Wohlfahrtseinrichtung." So argumentierte also bereits der AGP - Gründer.[50]
Es gab auch Unternehmensentwicklungen, die erkennen lassen: Ohne reale betriebswirtschaftliche Basis hat selbst das sozial oder soziologisch engagierteste Modell keine Chance.[51]
In den sechziger Jahren zeigten sich zunehmend mehr Firmen, vor allem mittlere Firmen an einer Mitarbeiterbeteiligung interessiert.
Einer der herausragendsten Praktiker war der damalige Geschäftsführer der Heftklammern - Firma Joh. Behrens in Ahrensburg bei Hamburg, Carl Backhaus.
Er gründete seine eigene Stiftung.[52]
Er löste heftige Diskussionen über Gewinnanteil und Partizipation aus und wurde als "Ahrensburger Modell" ein Aushängeschild für besonders progressive Beteiliger.
Das "Ahrenburger Modell" von Joh. Behrens räumte den Beschäftigten weitgehende Partizipation an Gewinn und Kapital, aber auch an Unternehmensentscheidungen ein.
"Backhaus gründete dafür eine eigene Akademie und wurde zu einem der aktivsten Veranstalter von Partizipationsseminaren."[53]
Backhaus firmiert heute als AG. Die Aktien werden am geregelten Markt gehandelt, nachdem das Mitarbeiter - Modell aufgegeben wurde.[54]
Auch die Firma Photo Porst machte als Beteiligungsunternehmen von sich reden. Anfang der achtziger Jahre waren mehr als 80 Prozent der Beschäftigten am eigenen Unternehmen beteiligt.[55]
In den siebziger Jahren wurde auch die heutige Rosenthal AG bekannt. Zeitweise beteiligten sich bis zu 60 Prozent der Mitarbeiter über Belegschaftsaktien an ihrem Unternehmen.[56]
Die Worte des langjährigen Inhabers und Beteiligungsunternehmers Philip Rosenthal haben nichts von ihrer Bedeutung verloren:[57]
""Wenn man sich die Geschichte ansieht, dann siegt die Vernunft immer nur dann, wenn sie von zwei Seiten kommt. In diesem Falle von aufgeschlossenen Unternehmern und aufgeschlossenen Gewerkschaften, Gewerkschaftern, die sich zu sagen trauen, daß die Vermögensbildung die einzige Alternative zu Verstaatlichung, mangelnden Investitionen und Inflation ist, und Unternehmen, die erkennen, daß die Konzentration des Eigentums unserer Wirtschaft auf nur wenige das Ende des Privateigentums einleitet."
"Wenn beide Sozialpartner bei ihrer reinen Lehre bleiben - nur betriebliche oder nur überbetriebliche Beteiligungen zu fördern -, dann würden beide Anstrengungen Historie bleiben, anstatt Geschichte zu werden.""[58]
Diese drei Pionierunternehmen Carl Backhaus, Photo Porst, Rosenthal AG haben dazu beigetragen, daß sich Modelle zur Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand auf deutschem Boden immer mehr verbreitet haben.[59]
1983 wurde von der Bundesregierung das 1. Vermögensbildungsgesetz verabschiedet. Ziel der Bundesregierung war es, gesellschaftliche und schuldrechtliche Beteiligungen an Unternehmen - insbesondere steuerrechtlich - zu fördern.
Gewinnbeteiligungsmodelle wurden bei der Förderung nicht mit einbezogen.
Ein weiteres Ziel war, Arbeitnehmer stärker am Produktivvermögen zu beteiligen und in das Arbeit gebende Unternehmen zu integrieren.
Zusätzlich erhoffte man sich eine Verbesserung der Kapitalstruktur der Unternehmen im Zusammenhang mit positiven Auswirkungen auf die Arbeitsplatzsituation der Beschäftigten.[60]
Günter Guski und Hans J. Schneider führten Untersuchungen über die unter-
schiedlichen Entstehungszeiten für Mitarbeiter- Beteiligungsmodelle durch.[61]
"Als Gert Spindler damit begann, die Gedanken an beteiligte Mitarbeiter zu verbreiten, also in den fünfziger und sechziger Jahren, gab es nur ganz vereinzelt Modellbeispiele. Dagegen sind in den siebziger Jahren, wie die Untersuchung von Guski und Schneider zeigt, in wenigen Jahren mehr als 300 Mitarbeiterbeteiligungen entstanden."[62]
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1 : Beteiligungsunternehmen in Deutschland[63]
1984 wurde von der Bundesregierung das 4. Vermögensbildungsgesetz, daß gern als "1. Vermögens- Beteiligungsgesetz" zitiert wird, verabschiedet. Die Reaktion der Praxis war zunächst verhalten. Der Beteiligungsanstieg nahm in der zweiten Hälfte der achtziger Jahre zu.[64]
Lezius, Geschäftsführer der AGP, will bis zu 150 neue Vermögensbildungsmodelle pro Jahr dokumentiert haben, nachdem zuvor bis 1983 lediglich 40 neue Beteiligungen jährlich verzeichnet werden konnten.[65]
Die Kommentare von Eduard Gaugler kennzeichnen die Zeit:
"Der wirtschaftliche und soziale Kontext der Beteiligung der Mitarbeiter am Kapital des Arbeit gebenden Unternehmens weist zwischen der Pionierphase in der Zeit um die Reichsgründung im letzten Jahrhundert und ihrer Expansionsphase in den siebziger und achtziger Jahren unseres Jahrhunderts fundamentale Unterschiede auf."[66]
"Die Verbesserung der sozialen Sicherung kann Unzufriedenheit reduzieren; es erscheint jedoch fraglich, ob und inwieweit die soziale Sicherung aktive Zufriedenheit gegenüber Wirtschaft und Gesellschaft erzeugen kann. Die Kapitalbeteiligung kann man dagegen als Motivator betrachten, der im Hinblick auf die Wirtschafts- und Gesellschaftsordnung eine positive Zufriedenheit hervorzurufen vermag, indem er dem Klassenkampf- Konzept die reale Basis entzieht."[67]
In den achtziger Jahren verringerte sich die Hoffnung, daß Philip Rosenthals Appell zum Miteinander von Unternehmer und Beschäftigten in Sachen Vermögensbildung ein breites Echo haben würde. Die Zahl von ca. 1000 Vermögensbildungsbetrieben stagnierte lange Zeit. Von diesen 1000 Betrieben sind 300 bis 400 auch Mitglieder der AGP.[68]
Die Gründe für diese Stagnation bis 1983 waren beispielsweise das Verhalten der Gewerkschaften. Die Gewerkschaften lehnten eine Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand vorwiegend ab. Sie forderten nach wie vor eine Fondslösung für Arbeitnehmeranteile.[69]
Auch die Unternehmerschaft hatte eine ablehnende Haltung, die dadurch begründet wurde, daß neben der Fondsmajorität auch zunehmend Mitbestimmungsfaktoren eingefordert wurden.
Die Unternehmer befürchteten, daß der Partnerschaftsausschuß, der die Interessen der Beteiligten durch gewählte Mitglieder zu vertreten hat und den die AGP für alle Beteiligungsfirmen favorisiert, im Gewerkschaftsinteresse umfunktioniert werden könnte. Dies könnte eine eindeutige Schieflage zur Folge haben.
In Industrie und Handwerk dehnten sich Befürchtungen aus, daß eine Machtübernahme in den Betrieben möglich wäre.[70]
"Ganz im Gegensatz dazu verhielten sich viele Betriebsräte. Sie zeigten sich bei der Einführung von Beteiligungsmodellen in der Regel dort loyal, wo man sie von Anfang an in Vorbereitung und Entwicklung eines solchen Modells einbezogen hatte. Betriebsräte bekannter deutschen Unternehmen können das bis heute bestätigen.
Das Vorpreschen der Gewerkschaften jedoch hatte auch die Basis der Arbeitnehmervertretung im Betrieb manchem Mißtrauen ausgesetzt: Damit wurde das Gegenteil von dem erreicht, was Mitarbeiterbeteiligung prinzipiell bewirken kann - ein besseres Verhältnis des Partners auf beiden Seiten."[71]
Diese Absicht erhielt durch die Wiedervereinigung einen neuen Auftrieb. Viele Betriebe in den neuen Bundesländern waren häufig sehr viel widrigeren Umständen ausgesetzt, durch zum Beispiel Unkenntnis mancher Vertreter öffentlicher Institutionen.[72]
"Damals entstanden in der allgemeinen Aufbruchsstimmung in Ostdeutschland im Handumdrehen mehrere hundert Beteiligungsbetriebe vorwiegend als "Management - Buy - outs". Hat doch die Möglichkeit, daß Führungskräfte mit Belegschaftsangehörigen Teile ihrer früheren Betriebe übernehmen konnten, nicht wenige Existenzen gerettet !"[73]
Mittlerweile liegt die Zahl ostdeutscher Beteiligungsbetriebe bei 500.
160 Betriebe sind ebenfalls Mitglied der AGP.[74]
Gründe für diese Form der Privatisierung in den neuen Bundesländern waren zum Beispiel, Erhalt des "Arbeit gebenden Unternehmens" und damit die Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes, Intention der beruflichen Selbständigkeit und der Beteiligungsgedanke.[75]
"Geringe Kaufsumme, Konzentration auf für Großunternehmen unattraktive Geschäftsfelder (Nischen), geringer Beschäftigungsstand und hohe Motivation der Mitarbeiter aufgrund ansonsten möglicher Arbeitslosigkeit eröffneten die Gelegenheit zur Selbstprivatisierung."[76]
"Geschäftsführer Lezius zieht aus dieser Entwicklung noch eine weitere Konsequenz. Er nennt die Mitarbeiterbeteiligung heute den Exportartikel Nr. 1, der aus den neuen Bundesländern nach Westdeutschland gebracht werden kann, und folgert daraus:
"Wenn uns die Ostdeutschen vorgemacht haben, daß man in der Not tatsächlich mit der Mitarbeiter - Kapitalbeteiligung überleben kann, während man ohne sie zugrunde gehen würde, dann können wir Westdeutschen ja auch in unserer Strukturkrise manches daraus lernen. Dann werden hoffentlich vor allem die emotionalen Hemmnisse beseitigt, die viele immer noch davon abhalten, einer Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand den Weg frei zu machen.""[77]
Es hat sich in den Jahren 1996/ 97 ein deutlich positiver Trend für die Mitarbeiterbeteiligung an Gewinn und Firmenkapital bemerkbar gemacht.
Im Freistaat Sachsen hat es ein außerordentlich seltenes Beispiel durch die öffentliche Hand gegeben.[78]
"Auf der Basis der Landespolitik von Ministerpräsident Prof. Dr. Kurt Biedenkopf konnte der sächsische Minister für Wirtschaft und Arbeit, Dr. Kajo Schommer, im Frühjahr 1998 eine neue Aktion starten: Sie verbindet die Freigabe von Fördergeldern mit der Einführung einer Mitarbeiterbeteiligung in dem zu fördernden Betrieb. Damit wird der Anreiz zur Einrichtung von vermögensbildenden Maßnahmen geschaffen, die sowohl den Unternehmen als auch deren Mitarbeitern zugute kommen."[79]
Im Rahmen der "Bertelsmann - Stiftung" werden immer wieder neue Informationsveranstaltungen über das Thema Mitarbeiterbeteiligung durchgeführt. Diese Seminare haben nicht unwesentlich zur praktischen Gestaltung einzelner Modelle beigetragen. Sie haben wirtschafts- sowie gesellschaftspolitisch jahrzehntelang mißverstandenen Formen der "Vermögensbildung in Arbeitnehmerhand als Kapitalstütze der Unternehmen" eine Art Humus- Boden bereitet.[80]
"Nicht zuletzt auf diese Informationsveranstaltungen der "Bertelsmann - Stiftung" ist es zurückzuführen, daß sich im deutschen Gewerkschaftslager Einstellung und Haltung gegenüber einem Medium der Mitarbeiteraktivierung im beiderseitigen Interesse wesentlich geändert und in eine Richtung entwickelt haben, wie sie vor allem die Deutsche Angestellten Gewerkschaft (DAG) schon seit längerem eingeschlagen hatte."[81]
Mitarbeiterbeteiligung umfaßt alle Formen der Beteiligung von Mitarbeitern an immateriellen und/ oder materiellen Rechten und Funktionen, die über die in der Regel in Arbeitsverträgen festgelegten Rechte und Funktionen hinausgehen, wie Gewinnbeteiligung und Kapitalbeteiligung sowie erweiterte Mitbestimmung.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 2 : Grundelemente der Mitarbeiterbeteiligung
Generell kann also ein Unternehmer auf zwei Arten versuchen, die Mitarbeiter an „ihrem“ Unternehmen zu beteiligen: durch monetäre und partizipative Beteiligung.
Während man unter monetärer Beteiligung in erster Linie eine Beteiligung an den erzielten Erfolgen des einzelnen Mitarbeiters oder seiner Gruppe als auch eine Beteiligung am Kapitalvermögen der Unternehmung (z.B. Mitarbeiterdarlehen) versteht, definiert man als partizipative Beteiligung die Möglichkeit des Mitarbeiters, an innerbetrieblichen Entscheidungsprozessen mitzuwirken, z.B. durch Einbindung in den „Kontinuierlichen Verbesserungsprozeß“ (KVP), oder durch Mitwirkung in speziellen Arbeitsgruppen, die über das normale Maß hinausgehende Handlungsspielräume besitzen.
Personalwirtschaftliche Ziele:
- Verbesserung der Motivation der Mitarbeiter: Stärkung des Interesses am Unternehmen, Schärfung des Kostenbewußtseins und Förderung der Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen
- Identifikation mit dem Unternehmen
- Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation
- Stärkeres unternehmerisches Denken
- Mehr Kundenorientierung
- Leichtere Gewinnung für bzw. Bindung von (hochqualifizierten) Mitarbeitern an das Unternehmen
- Niedrigerer Krankenstand
Finanzwirtschaftliche Ziele:
- Verbesserung der Eigenkapitalquote, mit dem Effekt der höheren Liquidität und Wettbewerbsfähigkeit
- Bankenunabhängiges Fremdkapital/ Liquidität
- Finanzierung von Investitionen/ Wachstum
- Flexibilisierung der Personalkosten
- Nutzung von Steuervorteilen im Rahmen der Entgeltpolitik
- Produktivität
- Steigende Kreditwürdigkeit des Unternehmens
- Vermögenswirksame Leistungen im Unternehmen halten
Andere Ziele:
- Beitrag zur Regelung der Nachfolge
- Nutzung von Wachstumschancen
- Soziales Engagement
- Positive Beeinflussung der Unternehmenskultur: Mitarbeiter werden zu Partnern bei der Erreichung gemeinsamer Ziele
- Imageförderung nach außen, gesellschaftspolitisch wirksam
- Verringerung der Streikgefahr
Nachstehende besonders positive Auswirkungen wurden bemerkt:
- Verbesserung des Betriebsklimas
- Förderung der Zusammenarbeit
- Erhöhte Arbeitsproduktivität
- Mitarbeiter, die sich Gedanken über Verbesserungen im Arbeitsprozeß machen und diese mitteilen
- Verbesserter Informationsfluß (horizontal und vertikal)
Immaterielle Ziele:
- Je nach Beteiligungsmodell vermehrte Informations- und Mitwirkungsrechte
- Identifikation mit dem Unternehmen
- Mehr Arbeitszufriedenheit
Finanzielle Ziele:
- Teilhabe der Mitarbeiter am wirtschaftlichen Erfolg des eigenen Unternehmens oder attraktive Verzinsung ihrer Kapitalanlage
- Erzielung eines zusätzlichen Einkommens
- Erzielung einer überdurchschnittlichen Rendite
- Sicherheit
- Verfügbarkeit/ Liquidität
- Stärkung des Unternehmens zur Sicherung des eigenen Arbeitsplatzes
- Nutzung steuerlicher Vorteile
- Ergänzung der Altersvorsorge
Betroffene Arbeitnehmer stellten folgende positive Begleiterscheinungen fest:
- Erhöhtes Verständnis für wirtschaftliche Belange
- Größeres Interesse am und bessere Identifikation mit dem Unternehmen
- Deutliche Erhöhung der Arbeitsproduktivität
- Förderung der Zusammenarbeit
- Größere Sorgfalt im Umgang mit Material oder beim Einsatz mit Maschinen
- Höhere Bereitschaft zu technologischen, auch arbeitssparenden Veränderungen
Die Motivation der Mitarbeiter ist das meist genannte Ziel von Beteiligungsunternehmen. Motivationselemente sind Kostenbewußtsein, Interesse am und Identifikation mit dem Unternehmen, Arbeitsproduktivität, Verständnis für wirtschaftliche Vorgänge, Zusammenarbeit sowie Informationsbedürfnis.[82]
Die zwischen Kapitalbeteiligung und erhöhter Motivation der Mitarbeiter bestehende Wechselwirkung führen Guski und Schneider nicht auf materielle Zuwendungen des Unternehmens, sondern auf das veränderte Bewußtsein des Mitarbeiters zurück, der sich nunmehr auch als Miteigentümer fühlt.
Aus dieser Positionsveränderung resultiere sein erhöhtes Interesse am Unternehmen, sein gesteigertes Kostenbewußtsein und sein Bedürfnis nach mehr Information. Der Mitarbeiter denke mehr mit, verfolge den Betriebsablauf aufmerksamer, reagiere sensibel auf Möglichkeiten zur Kosteneinsparung, lege mehr Wert auf reibungslose Zusammenarbeit und zeige vermehrtes Interesse am gesamten Unternehmensgeschehen.
Die Motivation des Mitarbeiters beginnt bei der Beteiligungsidee und führt über das Verstärken dieser Idee durch laufende Information und über zunehmendes Mitarbeiterverständnis hin zur intensivierten Leistungsbereitschaft. Diese Motivationseffekte treten nicht kurzfristig ein, sondern entwickeln sich längerfristig- parallel zur Höhe des Beteiligungskapitals.
Das Gebiet der betrieblichen Mitarbeiterbeteiligung läßt sich in zwei große Bereiche untergliedern. Zum einen regelt die materielle Seite die Beteiligung der Arbeitnehmer am Erfolg bzw. Kapital.
Darüber hinaus kann die Mitarbeiterbeteiligung
- eine freiwillige immaterielle Beteiligung im Sinne einer gestaltenden Mitsprache bei den innerbetrieblichen Gestaltungsprozessen umfassen (Partizipation).
Diese vom Partnerschaftsgedanken ausgeprägte Form der Beteiligung stellt eine bewußte Erweiterung der
- gesetzlich geregelten Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte der Mitarbeiter durch das Arbeit gebende Unternehmen dar.[83]
Die Mitbestimmung, als die rechtlich geregelte und institutionalisierte Mitwirkung des Mitarbeiters, kann auf den drei folgend aufgeführten Hauptebenen stattfinden:
- Mitwirkung an der Arbeitsplatzgestaltung (Arbeitsplatzebene)
- z.B. Einsicht in die Personalakte
- Mitwirkung bei der Arbeitszeitgestaltung (betriebliche Ebene)
- z.B. Betriebsrat, Jungendvertretung
[...]
[1] Vgl. FLYNN, J.: Europe´s Employers Link Pay to Performance, Study Shows Companies Are Adopting U.S. Approach, in: The Wall Street Journal Europe v. 16.11.1999, S. 4
[2] Siehe auch Abb. Nr. 11: Variabler Anteil steigt
[3] Vgl. LEZIUS, M.: Vom Mitarbeiter zum Mitunternehmer, in: Gabler´s Magazin 1999, Heft 2, S.28- 30
[4] Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, Frankfurt am Main 1999, S. 27
[5] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung - Der Königsweg für die 1.Aufl., Landsberg am Lech 1998, S. 9
[6] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital- konzeptionelle Entwicklung und praktische Ausgestaltung, Diss. 1997, Universität Karlsruhe- Institut für Wirtschaftspolitik und Wirtschaftsforschung, S. 137
[7] Vgl. a.a.O., S. 138, vgl. auch HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 27
[8] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 138
[9] a.a.O., S.138 f.
[10] Vgl. a.a.O., S. 139
[11] Vgl. a.a.O., S. 139
[12] a.a.O., S. 139
[13] Vgl. a.a.O., S. 139
[14] Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 27
[15] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 139
[16] Vgl. a.a.O., S. 140
[17] Vgl. a.a.O., S. 140
[18] a.a.O., S. 140
[19] Vgl. a.a.O., S. 140
[20] Vgl. a.a.O., S. 141
[21] a.a.O., S. 141
[22] Vgl. a.a.O., S. 141
[23] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 10
[24] a.a.O., S. 10
[25] a.a.O., S. 10 f.
[26] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 142
[27] Vgl. a.a.O., S. 142
[28] a.a.O., S. 142
[29] a.a.O., S. 142
[30] Vgl. a.a.O., S. 142
[31] Vgl. a.a.O., S. 142
[32] HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 28
[33] Vgl. a.a.O., S. 28
[34] a.a.O., S. 28
[35] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 143
[36] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 11
[37] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 143
[38] Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 29
[39] BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 144
[40] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 11
[41] Vgl. a.a.O., S. 12
[42] a.a.O., S. 12
[43] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 144
[44] a.a.O., S. 144
[45] a.a.O., S. 145
[46] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 12
[47] BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 145
[48] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 13
[49] Vgl. a.a.O., S. 13
[50] a.a.O., S. 13
[51] Vgl. a.a.O., S. 14
[52] Vgl. a.a.O., S. 14
[53] a.a.O., S. 14
[54] Vgl. a.a.O., S. 14
[55] Vgl. a.a.O., S. 14
[56] Vgl. a.a.O., S. 14
[57] Vgl. a.a.O., S. 15
[58] a.a.O., S. 15
[59] Vgl. a.a.O., S. 15
[60] Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 32
[61] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 15
[62] a.a.O., S. 15
[63] HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 33
[64] Vgl. FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 16
[65] Vgl. a.a.O., S. 16
[66] a.a.O., S. 16
[67] a.a.O., S. 17
[68] Vgl. a.a.O., S. 18
[69] Vgl. a.a.O., S. 18
[70] Vgl. a.a.O., S. 18
[71] a.a.O., S. 19
[72] Vgl. a.a.O., S. 19
[73] a.a.O., S. 19
[74] Vgl. a.a.O., S. 20
[75] Vgl. HAENSEL, J.: Ökonomische Aspekte der freiwilligen Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 34
[76] a.a.O., S. 34
[77] FIEDLER- WINTER, R.: Innovative Mitarbeiterbeteiligung, a.a.O., S. 20
[78] Vgl. a.a.O., S. 21
[79] a.a.O., S. 21
[80] Vgl. a.a.O., S. 21
[81] a.a.O., S. 21
[82] Vgl. GUSKI, H./ SCHNEIDER, H. J.: Betriebliche Vermögensbeteiligung in der Bundesrepublik Deutschland, Teil II: Ergebnisse, Erfahrungen und Auswirkungen in der Praxis, Köln 1983, passim
[83] Vgl. BRENK- KELLER, S.: Die Beteiligung der Mitarbeiter am Produktivkapital, a.a.O., S. 156
