Abbildungsverzeichnis
1 Einleitung
2 Definition von Begriffsgrundlagen und Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung
2.1 Erklärung des Begriffs
2.2 Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung
2.2.1 Abgrenzung zu sonstigen Formen drittbezogenen Personaleinsatzes
2.2.2 Der Werkvertrag
2.2.3 Der Dienstvertrag
2.2.4 Der Dienstverschaffungsvertrag
2.3 Arten der Arbeitnehmerüberlassung
2.3.1 Die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung
2.3.2 Die nicht-gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung
2.4 Entwicklung der Zeitarbeit nach Einführung des AÜG
3 Hauptparteien der Arbeitnehmerüberlassung
3.1 Das Verleihunternehmen
3.1.1 Strukturelle Merkmale von Verleihunternehmen
3.1.2 Die Aufgaben des Verleihers
3.2 Der Entleihbetrieb
3.2.1 Strukturelle Merkmale von Entleihbetrieben
3.2.2 Chancen und Risiken für den Entleiher
3.3 Die Zeitarbeitskraft
3.3.1 Strukturelle Merkmale von Zeitarbeitskräften
3.3.2 Chancen und Risiken für die Zeitarbeitskraft
3.4 Zwischenfazit
4 Rekrutierungstechniken
4.1 Rekrutierung über Stellenausschreibungen
4.2 Rekrutierung über einen eigenen Bewerberpool
4.3 Rekrutierung über Active Sourcing
4.4 Recruitingtrends und Zwischenfazit
5 Fazit und Ausblick auf die Zukunft spezialisierter Personaldienstleister
Literaturverzeichnis
Nachname, Vorname: Mayer, Felix
Creating Careers - Arbeitnehmerüberlassung von Fachkräften als moderne Personaldienstleistung
Creating Careers - Temporary employment of experts as modern personnel services
47 Seiten, Hochschule Mittweida, University of Applied Sciences, Fakultät Medien, Bachelorarbeit, 2015
In der folgenden Abhandlung soll die Forschungsfrage beantwortet werden, in- wieweit die Beschäftigungsform „Arbeitnehmerüberlassung“, die seit den 1960er Jahren in Deutschland Anwendung findet, im Bereich der Fachkräfte- vermittlung ein zukunftsfähiges Modell sei. Zur Klärung dieser Frage werden zuerst Grundlagen definiert sowie Abgrenzungen zu weiteren Formen von Ar- beitsverhältnissen gezogen. Nach einem kurzen Überblick über die historische Entwicklung nach Einführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes werden in der Folge die Hauptparteien bei diesem Modell der externen Personalbe- schaffung vorgestellt sowie deren Chancen und Risiken herausgearbeitet. Im Anschluss an ein Zwischenfazit werden noch verschiedene Techniken der Rek- rutierung solcher gut ausgebildeter Nachwuchskräfte vorgestellt und am Ende ein abschließendes Fazit inklusive der Beantwortung der Forschungsfrage ge- zogen.
Abb. 1: Rechtliche Beziehung der Personalleasing-Parteien
Abb. 2: Zahl der Verleihunternehmen in Deutschland
Abb. 3: Verleihbetriebe nach Regionen
Abb. 4: Verleihbetriebe nach externen Mitarbeitern
Abb. 5: Einsatzunternehmen nach Betriebsgrößen und relative Nutzung der Arbeitnehmerüberlassung
Abb. 6: ANÜ in Deutschland 1980-2014
Abb. 7: Labour Turnover in Deutschland
Abb. 8: Marktanteile Online-Jobbörsen
Zu Zeiten eines schnellen Wandels in der Weltwirtschaft, unter anderem durch eine fortschreitende Globalisierung sowie einem stetigen technologischen Fort- schritt, verändert sich das Verhalten von Unternehmen bei der Personalbe- schaffung.
Der zunehmende Mangel an gut ausgebildeten Fachkräften und Forderungen nach flexiblen Handlungsspielräumen in der Personalpolitik, führen dazu, dass die atypische Beschäftigungsform “Arbeitnehmerüberlassung“ in Deutschland für Unternehmen eine immer wichtigere Rolle am Arbeitsmarkt spielt.
Die öffentliche Wahrnehmung dieses Themas beschränkt sich meist auf Begrif- fe wie „moderne Sklaverei“ oder „Menschenhandel“. Allerdings wird in Fach- kreisen zunehmend positiv von der „Arbeitsform der Zukunft“, „Outsourcing“ oder „Outplacement“ im Zusammenhang mit Leiharbeit zu gesprochen. Dies spiegelt eine Vielzahl von Meinungen über eine Beschäftigungsform wieder, welche bereits seit den 1960er Jahren in Deutschland Anwendung findet.
Im Rahmen dieser Bachelorarbeit soll vor diesem Hintergrund untersucht wer- den, welchen Nutzen die Vermittlung von Fach- und Führungskräften durch spezialisierte Personaldienstleister, insbesondere in Arbeitnehmerüberlassung, sowohl für das Kundenunternehmen, als auch für den Kandidaten bringt.
Auf folgende Forschungsfrage soll am Ende eine Antwort gegeben werden:
Inwieweit ist die atypische Beschäftigungsform „ Arbeitnehmerüberlas- sung “ im Bereich der Fachkräftevermittlung ein zukunftsfähiges Modell?
Die Relevanz der Frage begründet sich durch die zunehmende Konsolidierung des Marktes der spezialisierten Personaldienstleister, sowie dem negativen Bild dieser in der öffentlichen Wahrnehmung.
Es ist zu erwarten, dass das Ergebnis der Untersuchung hervorbringt, dass durch die Vorteile für jede der beteiligten Parteien der Markt für Personaldienstleistungen im Fachkräftebereich weiterhin attraktiv bleibt.
Als Quellen zur Erstellung dieser Arbeit dienen die hinzugezogene und zitierte Fachliteratur, die zum Teil auch den aktuellen Forschungsstand kommentiert sowie Statistiken und Veröffentlichungen öffentlicher Organisationen wie beispielsweise der Bundesagentur für Arbeit.
Im Anschluss an die Einleitung werden Grundlagen und Begrifflichkeiten zum Thema Arbeitnehmerüberlassung definiert und eine Abgrenzung von zeitar- beitsähnlichen Arbeitsverhältnissen durchgeführt sowie kurz auf die Entwick- lung der Zeitarbeit nach Einführung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes eingegangen. In der Folge werden die Hauptparteien bei diesem Modell der Personalvermittlung analysiert und ein Überblick über die wichtigsten Chancen und Risiken für den jeweiligen Part gegeben. Da die zitierte Fachliteratur im Allgemeinen nicht zwischen Fachkräften und durchschnittlichen Arbeitnehmern unterscheidet, geschieht dies nicht mit dezidiertem Fokus auf Fachkräfte. Im Anschluss daran zieht der Autor ein Zwischenfazit und zeigt auf, welche Her- ausforderungen und Chancen bei der Erreichung der individuellen Ziele beste- hen. Im vorletzten Kapitel werden Mittel und Wege für spezialisierte Personaldienstleister aufgezeigt um bestmögliche Kandidaten effizient und ef- fektiv zu rekrutieren, außerdem wird kurz auf Trends bei der Rekrutierung von Fachkräften eingegangen.
Ein abschließendes Fazit sowie ein Ausblick auf die Zukunft spezialisierter Dienstleister sollen dem Leser als Zusammenfassung der vorangegangen Ausführungen dienen
Im ersten Abschnitt werden in der Folge Begriffsgrundlagen, die im Zusammen- hang mit der Beschäftigungsform Arbeitnehmerüberlassung stehen definiert. Außerdem soll eine Abgrenzung zu ähnlichen Arbeitsverhältnissen vorgenom- men werden.
Für die Überlassung von Arbeitskräften durch Zeitarbeitsunternehmen gibt es eine Vielzahl von Synonymen, die in der Literatur Anwendung finden. Unter an- derem sind Begriffe wie Arbeitnehmerüberlassung oder Leiharbeit, im internati- onalen Umfeld „Temporary Work“ sowie „Travail temporaire“ oder in der Boulevardpresse „Menschenhandel“ in diesem Zusammenhang gebräuchlich.
Bei der Überlassung von Fachpersonal haben sich in Deutschland die Begriffe „Zeitarbeit“ sowie „Arbeitnehmerüberlassung“ in der Praxis etabliert. Deshalb werden sie in der Folge in dieser Arbeit synonym zur Anwendung kommen.
Bei der gewerblichen Arbeitnehmerüberlassung werden Arbeitnehmer mit dem Ziel rekrutiert und beschäftigt, diese an andere Unternehmen zu verleihen.
Der Verleihvorgang wird dabei durch das Zeitarbeitsunternehmen durchgeführt. Es wird daher als Verleiher bezeichnet. Der entleihende Betrieb wird folglich als Entleiher benannt, wohingegen der Arbeitnehmer, der in Arbeitnehmerüberlassung beschäftigt wird, die Bezeichnung Leiharbeitnehmer trägt.1
Wie man dieser kurzen Beschreibung des Arbeitsverhältnisses entnehmen kann, bildet die Arbeitnehmerüberlassung ein Dreiecksverhältnis zwischen Ver- leihunternehmen, Entleiher und Leiharbeitnehmer (vgl. Abb. 1, S.4) ab. Zwi- schen dem Verleiher und dem Leiharbeiter wird ein Arbeitsvertrag geschlossen, wohingegen das Arbeitsverhältnis zwischen der Arbeitskraft und dem Entleiher nicht direkt vertraglich geregelt wird.2
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abb. 1: Rechtliche Beziehung der Personalleasing-Parteien (vgl. Jung 2008, S. 145)
Als Besonderheit der Arbeitnehmerüberlassung bei der Vermittlung von Fach- kräften ist herauszustellen, dass die Verleihung von Arbeitskräften an Unter- nehmen erfolgt, die entweder über einen kurzfristigen Personalengpass verfügen oder aber durch ihre Unternehmenspolitik nur zeitlich begrenzte Per- sonalbudgets haben. Diese beschränken sich meist auf ein Geschäftsjahr und werden jährlich im Zuge des Finanzplans neu vergeben. Des Weiteren wird die- se Form der externen Personalbeschaffung oftmals auch als eine verlängerte Probezeit genutzt.
Ist der Einsatz beim Entleihunternehmen beendet, versucht der Entleiher einen anderen Einsatzort für den Arbeitnehmer zu finden. Sollte dies nicht möglich sein, erhält der Leiharbeitnehmer trotzdem einen vertraglich vereinbarten Lohn. Dies macht auch den entscheidenden Unterschied zu allen weiteren Beschäfti- gungsformen aus: Der Arbeitnehmer wird nicht vom Entleiher bezahlt, sondern von dem Verleihunternehmen, welches seine Zeitarbeitskräfte temporär ande- ren Unternehmen überlässt.
In der Folge werden verschiedene Vertragsarten behandelt, um Abgrenzungen zur Arbeitnehmerüberlassung deutlich zu machen. Im darauf folgenden Abschnitt sollen die unterschiedlichen Ausprägungsformen der Arbeitnehmerüberlassung dargelegt werden.
Dieses Unterkapitel wird weitere Modelle drittbezogenen Personaleinsatzes aufzeigen und beschreiben wie sie sich in einigen Merkmalen substanziell vom Arbeitnehmerüberlassungskonzept unterscheiden. Diese beinhalten unter anderem das Outsourcing, die Personal-Service-Agenturen, die Konzernleihe sowie die echte und unechte Leiharbeit.
Das Outsourcing
Der Begriff Outsourcing beschreibt eine Option des drittbezogenen Personal- einsatzes bei der, wie auch bei der Arbeitnehmerüberlassung, betriebsinterne Aufgaben durch externe Dritte wahrgenommen werden. Als Hauptmerkmal ist festzustellen, dass ganze Aufgabenbereiche aus einem Unternehmen ausge- gliedert und durch andere selbstständige Rechtspersonen übernommen wer- den. Dabei unterscheidet man je nach räumlichen Gegebenheiten zwischen Inhouse- und Outhouse-Outsourcing. Bei Ersterem werden die Aufgaben durch einen externen Dritten innerhalb des Betriebes wahrgenommen, wohingegen bei Letzterem von einem unternehmensexternen, räumlich getrennten Arbeits- platz aus die Tätigkeiten durchgeführt werden. Das Outsourcingmodell kann sich wie im Folgenden beschrieben oftmals bei zwei Anhaltspunkten mit dem Modell der Arbeitnehmerüberlassung überschneiden.
Im Zuge eines Outsourcings kann eine durch ein fremdes Unternehmen über- nommene Aufgabe eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung darstellen. Die Gefahr dafür besteht besonders im Falle des Inhouse-Outsourcings, wenn Mit- arbeiter des externen Unternehmens wie Festangestellte interne Mitarbeiter in die Betriebsorganisation des Unternehmens integriert werden, das sich durch unternehmensfremde Mitarbeiter verstärkt. Um dies zu vermeiden muss eine Abgrenzung nach allgemeingültigen Kriterien, wie dem Weisungsrecht oder dem Unternehmerrisiko vorgenommen werden.
Des Weiteren kann dieser Fall eintreten, wenn die Beschäftigung als Leiharbei- ter die Rechtsfolge eines Betriebsübergangs nach §613a BGB verdrängt, die häufig bei der Ausgliederung von betrieblichen Aufgabenbereichen im Rahmen von Outsourcing in Betracht kommt. Gliedert ein Verleihbetrieb Teile seines Un- ternehmens an ein Drittes aus, bleiben die in dem vom Übergang betroffenen Betrieb oder Betriebsteil angestellten Leiharbeitnehmer entgegen § 613a BGB dem Verleihbetrieb zugeordnet. Dadurch gehen ihre Arbeitsverhältnisse nicht auf den neuen Inhaber über. Die Leiharbeiter können in der Folge dem neuen Betrieb zur Erbringung von Arbeitsleistung überlassen werden. Dies ist insbe- sondere der Fall, wenn die Arbeitnehmerüberlassung zwischen Entleiher und Arbeitnehmer nach erfolgtem Betriebsübergang weiterhin in beiderseitigem Ein- vernehmen durchgeführt wird. Allerdings haben laut § 613a Abs. 6 BGB die be- troffenen Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht gegen den Übergang ihres Arbeitsverhältnisses. So muss ihnen die Möglichkeit eingeräumt werden, das Arbeitsverhältnis, welches mit dem bisherigen Verleihbetrieb besteht, aufrecht zu erhalten.3
Die Personal-Service-Agenturen (PSA)
Seinen Ursprung findet der Begriff der Personal-Service-Agentur (PSA) im „Ers- ten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“. Das Gesetz stellt einen Bestandteil der Agenda 2010 und des Hartz-Konzeptes dar, deren Um- setzung durch die Bundesregierung im Jahr 2003 beschlossen wurde. Die erste umgesetzte Maßnahme dieser Reformen wurde in den Medien der Einfachheit halber auch als Hartz I bezeichnet. Als Ziele dieser Reformmaßnahmen, welche in erster Linie den Arbeitsmarkt betrafen, sind vor Allem der Abbau von Mas- senarbeitslosigkeit sowie die Entlastung der öffentlichen Haushalte zu nennen.
Die Grundidee der Personal-Service-Agenturen besteht darin, Arbeitslose als sozialversicherungspflichtige Leiharbeitnehmer anzustellen, statt diesen Entgel- tersatzleistungen zukommen zu lassen. Als Träger dieser Sozialleistung fun- giert die Bundesagentur für Arbeit.4 Die Tätigkeiten der PSA, welche im Allge- Allgemeinen zusammenfassend als „vermittlungsorientierte Leiharbeit“ definiert werden, umfassen im Wesentlichen drei schwerpunktmäßige Aufgaben. Eine dieser Aufgaben besteht darin, dass die Personal-Service-Agenturen die Ar- beitnehmer zur Überlassung sowie Übernahme anbieten. Eine Weitere beinhal- tet neben der Beschäftigung auch die Integration, Vermittlung, Qualifikation und Weiterbildung von Arbeitslosen. Die dritte Hauptaufgabe besteht in der Unter- stützung der Bundesagentur für Arbeit bei der Eingliederung von problembehaf- teten Arbeitslosen in den ersten Arbeitsmarkt.
Die Personal-Service-Agenturen sind Privatunternehmen, welche als unterstüt- zende Organisationen zur staatlichen Agentur für Arbeit agieren und als eigen- ständige Organisationseinheit für diese und in ihrem Auftrag handeln. Für den Fall, dass sich keine private Vermittlungsagentur findet, ist die Agentur für Ar- beit verpflichtet eigenständig die Aufgaben der PSA zu übernehmen. Die Ein- stellung von Erwerbslosen durch eine PSA wird monatlich durch die Bundesagentur für Arbeit mit der Auszahlung von sogenannten Fallpauschalen gefördert, welche auch als Vermittlungsprovisionen verstanden werden kön- nen.5 Diese Fallpauschalen werden nach Monaten gestaffelt und reduzieren sich quartalsweise. Als bekannte Ketten von Personal-Service-Agenturen kön- nen Manpower sowie Randstad-Zeitarbeit genannt werden.
In Frage gestellt wurde dieses oben beschriebene Modell zur Beschäftigungs- förderung durch die Insolvenz der deutschen Tochtergesellschaft eines nieder- ländischen Personaldienstleisters im Jahr 2004. Diese betrieb mehr als 200 Agenturen in ganz Deutschland und stellte damit mehr als 20% aller Personal- Service-Agenturen in der gesamten Bundesrepublik und beschäftigte circa 9500 Personen. Diese Insolvenz machte viele Problematiken beim Vergabeverfahren für PSA-Lizenzen offensichtlich. So wurden vielen Betreibern von Personal- Service-Agenturen im Rahmen der Vergabe der Zuschlag trotz mangelhafter Infrastruktur, fehlendem Wissen über den regionalen Arbeitsmarkt sowie mangelnder Kontrolle erteilt. Diese offenkundige Misswirtschaft führte dazu, dass das Modell stark in die Kritik geriet.6 In Folge dessen hat die Bundesagentur für Arbeit die Kriterien bei Auswahl und Bewertung im Vergabeverfahren für PSALizenzen angepasst und setzt nun ihren Fokus verstärkt auf Geschäftserfahrung sowie regionale Marktpräsenz und -Kenntnis.
Die Konzernleihe
Für den Fall, dass die Arbeitnehmerüberlassung zwischen zwei Unternehmen eines Konzerns erfolgt, wird diese als Konzernleihe bezeichnet. Hierbei ist die Begrifflichkeit des „Konzerns“ unabhängig von der Rechtsform zu sehen. Es stellt keinen entscheidenden Faktor dar, ob die beteiligten Unternehmen nach dem Aktiengesetz geführt werden, sondern der entscheidende Faktor besteht darin, dass sich diese unter einer einzigen Leitung zusammenschließen. So findet bei temporärer Entsendung § 1 Abs. 3 Nr.2 AÜG keine Anwendung.7
Echte und unechte Leiharbeit
Die Unterscheidung zwischen echter und unechter Leiharbeit begründet sich auf der Lehre und der Rechtsprechung vor der Verabschiedung des Arbeitneh- merüberlassungsgesetzes im Jahr 1972. Mit echter Leiharbeit wurde bis dahin das gelegentliche Entleihen von Arbeitskräften an dritte Unternehmen um- schrieben. Dauerhafte und regelmäßige Überlassung hingegen wurde als un- echte Leiharbeit bezeichnet, die in ihrem Grundsatz rechtlich nicht zulässig war. Seit dem Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes (AÜG) wird nach gewerbs- und nicht-gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung als Kriteri- um für die Genehmigungspflicht unterschieden. Auf diese Unterschiede wird im Kapitel 2.3 noch näher eingegangen.
In der praktischen Umsetzung ist die Differenzierung zwischen gewerbsmäßiger Arbeitnehmerüberlassung und Werkverträgen häufig mit Schwierigkeiten ver- bunden, obwohl diese sich zumindest im Juristischen eindeutig gestaltet. Als Beispiele für typische Werkverträge können unter anderem Reparaturen, Handwerkstätigkeiten oder die Anfertigung von Plänen genannt werden.
Bei Abschluss eines Werkvertrages nach § 631 BGB verpflichtet sich der Un- ternehmer (Hersteller) dem Auftraggeber (Besteller) gegenüber, die Erstellung eines Gewerkes, das heißt die Herbeiführung eines bestimmten Erfolges, durch seine eigenen Mitarbeiter zu erzielen.8 Für diese Erfolgserbringung schuldet der Auftraggeber dem Unternehmer einen Werklohn. Die Tatsache, dass es sich hierbei um eine erfolgsbezogene Verpflichtung handelt stellt ein wesentliches Merkmal des Werkvertrages. Das bedeutet, dass dem Hersteller das Unter- nehmerrisiko in Form der sogenannten Gewährleistungshaftung nach §§ 633 ff. BGB obliegt.9 Im Gegensatz zur Arbeitnehmerüberlassung, welche sich auf das Verleihen eines geeigneten Arbeitnehmers beschränkt, wird vom beauftragten Unternehmer hier ein definierter Arbeitserfolg geschuldet.
Der Hersteller erbringt seine Leistung beim Besteller auf eigene Verantwortung und setzt hierfür eigene Arbeitsmittel ein.
Als vertragliche Grundlage für jegliche Arbeitsverträge gilt der Dienstvertrag. Im Allgemeinen wird jede Dienstleistung in der Bundesrepublik Deutschland, nicht ausschließlich ein Arbeitsverhältnis, vertraglich über einen Dienstleistungsver- trag nach § 611 BGB geregelt. Übliche Dienstverträge sind neben dem Arbeits- vertrag beispielsweise der Arztvertrag, der Architektenvertrag oder Mandatsvertrag.
Bei diesem Vertragsmodell handelt es sich um einen sogenannten schuldrecht- lichen Vertrag. Im Rahmen dessen sind als beteiligte Parteien der Dienstbe- rechtigte (Leistungsempfänger) sowie der Dienstverpflichtete (Leistungserbringer) auszumachen. Im Gegensatz zum Werkvertrag wird nicht ein definierter Erfolg geschuldet, sondern vom Dienstverpflichteten das erbringen der Leistung. Ein weiterer Abgrenzungspunkt gegenüber dem Werksvertragsverhältnis besteht in der vertraglichen Gestaltung als Dauerschuldverhältnis. Für den Fall, dass das Dienstleistungsverhältnis vor Erbringung der Leistung beendet werden soll, so muss dies über eine Kündigung erfolgen.10
Sofern der mit dem Erbringen der Dienstleistung beauftragte Unternehmer sei- ne Dienste nicht selbst leistet, so fungiert im Unterschied zum Leiharbeiter der im Dienstvertrag eingesetzte Arbeitnehmer als Erfüllungsgehilfe. Dadurch ist dieser nicht dem Kundenunternehmen gegenüber weisungsgebunden, sondern vielmehr seinem Auftraggeber. Im Gegensatz dazu wird im Bereich der Arbeit- nehmerüberlassung der Leiharbeitnehmer dem Kundenunternehmen überlas- sen. Aufgrund der Tatsache, dass der Arbeitnehmer in dieser Vertragskonstellation nicht den Weisungen des ihn verleihenden Unternehmens Folge leisten muss, sondern denen des Kunden, fungiert er hierbei nicht als Erfüllungsgehilfe des Verleihers.
Der Dienstverschaffungsvertrag stellt eine allgemein anerkannte Sonderform dar und ist nicht im BGB geregelt. Bei dieser Vertragsform verpflichtet sich eine Vertragspartei der Anderen gegenüber zur Verschaffung einer Dienst- oder Arbeitsleistung eines Dritten.
Hierbei verpflichtet sich der Dienstverschaffende gegenüber dem Dienstemp- fänger die Dienste eines Dritten zu beschaffen. Der wesentliche Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassungs- und Dienstverschaffungsvertrag besteht in deren Leistungsinhalt. Der Zweck des Arbeitnehmerüberlassungsvertrages besteht darin, einen Arbeitnehmer zur Erbringung von Arbeitsleistung zur Ver- fügung zu stellen. Dagegen werden beim Dienstverschaffungsvertrag die Diens- te eines Arbeitnehmers geschuldet. In der praktischen Umsetzung kommt es dabei häufig zu einer Verbindung zwischen Dienstverschaffungs- und Mietvertrag, beispielsweise beim Überlassen von technisch anspruchsvollen Maschinen in Verbindung mit Bedienpersonal.11 Es besteht keine erlaubnispflichtige Arbeitnehmerüberlassung bei einem solchen Mischvertrag, insofern der wirtschaftliche Wert der Nutzung der Maschine den der Bereitstellung des bedienenden Personals eindeutig überwiegt.
Wie in den obigen Ausführungen über die Abgrenzungen zu drittbezogenem Personaleinsatz deutlich wird, ist es oft schwierig eindeutige Grenzen zu zie- hen. Dementsprechend haben sich in der Praxis Mischformen entwickelt. Der Fokus dieser Arbeit soll im Zuge dieser Arbeit allerdings ausschließlich auf dem im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz definierten Modell der Arbeitnehmerüber- lassung liegen.
Im Grundsatz wird unterschieden zwischen der erlaubnispflichtigen gewerbs- mäßigen Arbeitnehmerüberlassung sowie der erlaubnisfreien Arbeitnehmer- überlassung. Diese beiden Formen sollen in der Folge näher erläutert werden.
Bei einer Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich um ein sogenanntes „Ver- bot mit Erlaubnisvorbehalt“. Dies hat zur Folge, dass das Überlassen von Ar- beitnehmern zu gewerblichen Zwecken nur mit einer vorliegenden Erlaubnis zulässig ist. Aus diesem Erlaubnisvorbehalt folgt auch die terminologische Un- terscheidung zwischen legaler (mit vorliegender Erlaubnis) und illegaler (ohne vorliegende Erlaubnis) Arbeitnehmerüberlassung ab. Diese ist geregelt in § 1 AÜG. Zuständig für die Erteilung der Erlaubnis ist die Bundesagentur für Arbeit über ihre Regionaldirektionen. In der Regel ist diese Erlaubnis zunächst auf ein Jahr befristet und kann nach einer Geschäftsausübung von drei Jahren ohne Beanstandungen unbefristet erteilt werden.
Ein gewerbsmäßiger Verleiher benötigt laut § 1 Abs. 1 S.1 AÜG wenn er im sachlichen Anwendungsbereich des AÜG Leiharbeiter überlässt demnach eine Erlaubnis. Dadurch ist er rechtlich an alle Arbeitgeberpflichten gebunden. Diese Pflichten beinhalten die Lohnzahlung, die Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Einhaltung und Abführung der Lohnsteuer. Diese Verpflichtungen bestehen auch dann, wenn der Arbeitnehmer nicht bei einem Kundenunternehmen eingesetzt werden kann.
Diese gesetzliche Regelung dient seit der Zulassung der privaten Arbeitsvermittlungen nicht mehr der Absicherung des staatlichen Arbeitsvermittlungsmonopols, sondern vielmehr dem individuellen Arbeitnehmerschutz im Bezug auf arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Fragestellungen.
Der Fall einer erlaubnisfreien Arbeitnehmerüberlassung ist dann gegeben, wenn diese zum einen nicht gewerblich erfolgt und zum anderen nur gelegentlich oder ohne Gewinnerzielung durchgeführt wird.
Es handelt sich um eine gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung, sobald ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung regelmäßig im Betrieb seines Arbeitgebers erbringt und nur gelegentlich und in Ausnahmesituationen gegen Vergütung zur Erbringung seiner Arbeitsleistung einem Fremdunternehmen überlassen wird. Eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Gewinnerzielungsabsicht wird oft im Zu- sammenhang Non-Profit-Organisationen oder religiösen Genossenschaften gesprochen, die beispielsweise Krankenhäusern Pflegepersonal überlassen. Des Weiteren sind Fälle der Leiharbeit von der Erlaubnispflicht gemäß §1a Abs. 1 AÜG ausgenommen, in denen ein Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbei- tern zur Vermeidung von Kurzarbeit und Kündigungen Arbeitnehmer an ein an- deres Unternehmen überlässt. Als Synonym hierfür wird oft der Begriff „Kollegenhilfe verwendet. Bei diesem Modell ist es erforderlich, dass der Verlei- her die Überlassung zuvor bei der Bundesagentur für Arbeit anzeigt.12
Im Jahr 1972 fand erstmals eine gesetzliche Regelung der gewerbsmäßigen Zeitarbeit durch das Inkrafttreten des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes statt. Dieses sicherte dem Zeitarbeitnehmer die Rechte zu. Zum einen sollte eine Überlassung auf höchstens drei Monate beschränkt werden. Diese Vorgabe wurde in der Folge zuerst auf sechs Monate erhöht, später auf 12 und schließ- lich auf 24 Monate, bevor sie im Jahr 2003 komplett gestrichen wurde. Des Weiteren durfte durch das Synchronisationsverbot die Dauer des Arbeitsver- hältnisses zwischen Verleihunternehmen und Zeitarbeitskraft nicht an die Dauer der Überlassung gekoppelt werden. Auch diese Regelung wurde auf Vorschlag der sogenannten Hartz-Kommission zum Januar 2003 ersatzlos gestrichen. Als letzter wesentlicher Punkt des Arbeitnehmerüberlassungsgesetztes, der bis heute gültig ist, kann die Lohnfortzahlung bei Nichtüberlassung genannt wer- den. Diese sichert dem Arbeitnehmer zu, dass das Betriebsrisiko beim Verleiher bleibt und nicht auf die Zeitarbeitskraft abgewälzt werden kann.
Durch die Einführung des Gleichbehandlungsgrundsatzes vor dem Hintergrund der damaligen Diskussion über Flexicurity, eine begriffliche Zusammenführung der Wörter Flexibilität (für den Arbeitgeber) und Security (für den Arbeitnehmer), erfuhr die Zeitarbeit eine weitere Aufwertung. So wurden die Gleichbehandlungen bei wesentlichen Arbeitsbedingungen (equal treatment) sowie beim Arbeitsentgelt (equal pay) erstmals gesetzlich verankert. Allerdings bietet sich die Möglichkeit von der grundsätzlichen Gleichstellung abzuweichen, insofern ein Gültiger Tarifvertrag vorliegt oder der Zeitarbeitnehmer vor Eintritt in das Verleihunternehmen arbeitslos gemeldet war.13
Durch mehrere Tarifabschlüsse im Jahr 2003, beispielsweise zwischen den beiden größten Arbeitgeberverbänden in der Zeitarbeit und der DGB- Tarifgemeinschaft Zeitarbeit, muss die Mehrheit der Zeitarbeitnehmer allerdings in der Praxis nicht mehr nach dem generellen Prinzip des Equal Pay, sondern nach Tarif entlohnt werden.14
[...]
1 Vgl. Elghahwagi, Sonja (2006): Arbeitnehmerüberlassung - Grundlagen, Entwicklung, Ziele, Saarbrü- cken, S.21.
2 Vgl. Jung, Hans (2008): Personalwirtschaft, 8. Auflage, München, S. 145.
3 Vgl. Balze, Wolfgang; Rebel, Wolfgang; Schuck, Peter (2002): Arbeitsrecht und Outsourcing, Heidelberg, S. 198ff
4 Vgl. Reipen, Markus (2006): Die Personal-Service-Agentur - Herzstück der Hartz-Arbeitsmarktreform, Hamburg, S. 1ff.
5 Vgl. Elghahwagi 2006, S. 23
6 Vgl. ebd.
7 Vgl. Elghahwagi 2006, S.22
8 Vgl. Jung 2008, S. 145
9 Vgl. Elghahwagi 2006, S. 25
10 Vgl. Gick, Dietmar (1984): Gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung zwischen Verbot und Neugestaltung, Berlin, S. 166 ff.
11 Vgl. Elghahwagi 2006, S. 27
12 Vgl. Löw-Jasny, Christine (2000): Zeitarbeit - Arbeit mit der Zeit, München, S. 46f.
13 Wolters, Tobias (2008): Leiharbeit: Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz (AÜG) (Edition der HansBöckler-Stiftung 226). Düsseldorf, S. 15 f
14 Vgl. Hinsen, Ludger (2009): Verantwortung für Arbeit. Flexibilität mit Personaldienstleistern, Berlin, S. 21 f
