Coaching von Führungskräften ab 55

Inhaltsverzeichnis

1 Zusammenfassung

2 Einleitung

2.1 Motivation für dieses Thema

2.2 Theoretischer Bezugsrahmen

2.3 Untersuchungsfragen und Zielsetzung

2.4 Untersuchungs- und Auswertungsmethoden

2.5 Aufbau der Arbeit

3 Theoretischer Bezugsrahmen

3.1 Coaching

3.1.1 Definition

3.1.2 Anlässe für Coaching

3.1.3 Erfolgsfaktoren für Coaching

3.1.3.1 Die Haltung des Coachs

3.1.3.2 Die Motivation des Kunden

3.1.3.3 Klarheit und Transparenz der Vereinbarungen

3.1.3.4 Organisationskultur

3.1.4 Ablaufphasen eines Coaching-Prozesses

3.1.5 Methoden im Coaching

3.2 Führung

3.2.1 Definition

3.2.2 Gibt es die ideale Führungskraft?

3.2.3 Archetypische Führungsleitbilder

3.2.4 Spannungsfelder und Dilemmata von Führungskräften

3.3 Lebensphasen

3.3.1 Biografische Rhythmen

3.3.2 Biografische Themen und Herausforderungen in den einzelnen Lebensphasen

3.4 Ältere Arbeitnehmer

3.4.1 Definition

3.4.2 Demografische Entwicklung

3.4.3 Besonderheiten älterer Arbeitnehmer

3.4.3.1 Körperliche Leistungsfähigkeit

3.4.3.2 Geistige Leistungsfähigkeit

3.4.4 Ältere und jüngere Führungskräfte

3.4.5 Age Management

3.4.5.1 Altersstrukturanalyse

3.4.5.2 Alternsgerechter Personaleinsatz

3.4.5.3 Betriebliche Gesundheitsförderung

3.4.5.4 Personalentwicklung

4 Zentrale Fragestellungen der Arbeit

5 Methodischer Zugang

5.1 Art der Interviews

5.2 Transkription

5.3 Auswahl der Interviewpartner

5.4 Technische Durchführung der Interviews

5.5 Auswertung

6 Ergebnisse

6.1 Coaching-Themen

6.1.1 „Mithalten können“

6.1.1.1 Alte Muster funktionieren nicht mehr.

6.1.1.2 Probleme mit jüngeren Vorgesetzten

6.1.1.3 „Zwang“ zur Reflexion

6.1.2 Die Frage nach dem Sinn

6.1.2.1 Noch einmal etwas Neues beginnen?

6.1.2.2 Wo ist der Sinn?

6.1.2.3 Der nächste Lebensabschnitt

6.1.2.4 Bilanz ziehen

6.1.3 Führungsthemen

6.2 Coaching-Methoden

6.2.1 Haltung des Coachs

6.2.2 Alter des Kunden

6.3 Unterschiede zu jüngeren Führungskräften

6.3.1 Thematische Unterschiede

6.3.2 Unterschiede in der Haltung zum Coach und zum Coaching-Prozess

6.3.2.1 Ältere sind kritischer

6.3.2.2 Ältere können oder wollen nicht so leicht etwas verändern

6.4 Voraussetzungen für Coaching-Erfolg

6.4.1 Beziehung zum Coach

6.4.2 Weitere Erfolgsfaktoren

6.5 Kostenübernahme

6.6 Marktentwicklung in den nächsten 5 Jahren

6.6.1 Gründe für Marktsteigerung

6.6.1.1 Coaching wird „normal“

6.6.1.2 Steigendes Pensionsalter

6.6.1.3 Zunahme von Outplacement

6.6.1.4 Organisationen forcieren Personalentwicklung für Ältere

6.6.1.5 Ent-Tabuisierung des Pensionierungsthemas

6.6.1.6 Zunehmender Druck

6.6.2 Ideen für künftige Angebote

6.6.2.1 Differenzierteres Coaching-Angebot

6.6.2.2 Coaching-Ausbildung für ältere Führungskräfte

6.6.2.3 Ausbildung für Mentoren

6.6.2.4 Übergänge gestalten

6.7 Age Management

6.7.1 Bestehende Konzepte funktionieren nicht optimal

6.7.1.1 Generationen-Problem

6.7.1.2 Tabu-Thema

6.7.1.3 Kostenfaktor

6.7.2 Maßnahmen auf Organisationsebene

6.7.3 Maßnahmen auf gesellschaftspolitischer Ebene

6.8 Welche Fragen sind noch wichtig zum Thema?

6.8.1 Was ist unsere Lebens-Erwartung?

6.8.2 Wie ist die Haltung des Coachs zum Alter?

6.8.3 Wie lässt sich die altersgerechte Leistungsfähigkeit erhalten?

6.8.4 Welche Coaching-Methoden braucht es?

7 Interpretation und Reflexion der Ergebnisse sowie Ausblick

7.1 Interpretation der Ergebnisse

7.2 Reflexion der Ergebnisse

7.3 Ausblick

7.3.1 Gesellschaftspolitik

7.3.2 Organisationen

7.3.3 Coaching-Kunden

7.3.4 Coachs

7.3.5 Anschlussfragen

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht die Spezifika von Coaching-Prozessen für Führungskräfte ab 55 Jahren. Dabei wird analysiert, welche Themen diese Zielgruppe bewegen, welche Erfolgsfaktoren für das Coaching relevant sind und wie sich die Anforderungen von jenen jüngerer Führungskräfte unterscheiden.

• Anliegen von Führungskräften ab 55 Jahren im Coaching
• Erfolgsfaktoren und Coaching-Methoden in dieser Altersgruppe
• Unterschiede zu jüngeren Führungskräften (Themen, Haltung, Erwartungen)
• Marktentwicklung für Coaching im Bereich 55+
• Bedeutung von Age Management und lebensphasenorientierter Personalentwicklung

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Zusammenfassung: Gibt einen Überblick über die Zielsetzung der Arbeit, die behandelten theoretischen Schwerpunkte sowie die wichtigsten empirischen Erkenntnisse zur Coaching-Situation von Führungskräften ab 55.

2 Einleitung: Beschreibt die persönliche Motivation des Autors und die zunehmende Bedeutung von Coaching für ältere Führungskräfte im Kontext demografischer Veränderungen.

3 Theoretischer Bezugsrahmen: Liefert die wissenschaftliche Basis durch die Definition von Coaching, Führung, Lebensphasen sowie die spezifische Situation älterer Arbeitnehmer.

4 Zentrale Fragestellungen der Arbeit: Definiert die Forschungsfragen, die im Rahmen der qualitativen Experteninterviews beantwortet werden sollen.

5 Methodischer Zugang: Erläutert das Vorgehen bei den Experteninterviews mit erfahrenen Coaches und die anschließende qualitative Inhaltsanalyse.

6 Ergebnisse: Präsentiert die gewonnenen Erkenntnisse zu Coaching-Themen, angewandten Methoden und den Marktentwicklungen für die Zielgruppe.

7 Interpretation und Reflexion der Ergebnisse sowie Ausblick: Setzt die Ergebnisse in den Gesamtkontext und diskutiert Implikationen für die Gesellschaft, Organisationen und die Coaching-Praxis.

Schlüsselwörter

Coaching, Führungskräfte ab 55, Personalentwicklung, Lebensphasen, Age Management, Sinnfrage, Führung, Coaching-Erfolg, demografischer Wandel, Experteninterviews, Arbeitsfähigkeit, Organisationsentwicklung, Mentor-Coaching, berufliche Neuorientierung, Expertenwissen

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit untersucht Coaching-Anliegen und spezifische Herausforderungen von Führungskräften ab 55 Jahren im Vergleich zu jüngeren Führungskräften.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die zentralen Felder sind das "Mithalten können", die Sinnfrage im fortgeschrittenen Berufsleben sowie die Vorbereitung auf nachfolgende Lebensabschnitte.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist es, zu verstehen, welche speziellen Themen diese Altersgruppe in ein Coaching führt und wie Coaches ihre Beratung darauf ausrichten sollten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es wurde ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, basierend auf Experteninterviews mit acht erfahrenen Coaches.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Neben theoretischen Grundlagen (Führung, Lebensphasen) werden Ergebnisse zur Praxis des Coachings, wie die Beziehung zum Coach und notwendige Differenzierungen im Angebot, dargelegt.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Wichtige Begriffe sind Coaching, Führungskräfte 55+, Sinnfrage, Age Management und beruflicher Übergang.

Warum ist das Alter des Coachs bei dieser Zielgruppe relevant?

Ältere Führungskräfte suchen oft einen Gesprächspartner auf Augenhöhe, der über eine entsprechende Lebenserfahrung verfügt, um Vertrauen zu rechtfertigen.

Welche Rolle spielt das Thema Pensionierung im Coaching?

Überraschenderweise ist die aktive Vorbereitung auf die Pensionierung selten ein primärer Anlass für ein Coaching, wird aber oft im Verlauf eines Beratungsprozesses zu einem relevanten Thema.