Personalfreistellung durch Outplacement

Inhaltsverzeichnis

1. EINLEITUNG

1.1 Hinführung zum Thema

1.2 Problemstellung

1.3 Abgrenzung

1.4 Ziel der Untersuchung

1.5 Gang der Untersuchung

2. GRUNDLAGEN DER PERSONALFREISTELLUNG

2.1 Ursachen der Personalfreistellung

2.1.1 Unternehmensinterne Ursachen

2.1.2 Unternehmensexterne Ursachen

2.2 Arten der Personalfreistellung

2.2.1 Interne Personalfreistellung

2.2.2 Externe Personalfreistellung

2.3 Ergebnis

3. OUTPLACEMENT: EINE KRITISCHE WÜRDIGUNG

3.1 Grundgedanke und Begriffsbestimmung von Outplacement

3.2 Kurzdarstellung der Phasen einer Outplacement-Beratung

3.3 Outplacement vor historischem Hintergrund

3.4 Outplacement heute in Deutschland

3.5 Nutzenanalyse für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

3.5.1 Nutzen für den freigestellten Arbeitnehmer ?

3.5.2 Nutzen für den freistellenden Arbeitgeber ?

3.6 Beurteilung von Outplacement

3.6.1 Contra Outplacement

3.6.2 Pro Outplacement

3.6.3 Ergebnis

4. KONKRETE GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR TRENNUNG VON INDIVIDUUM UND ORGANISATION IM RAHMEN DER OUTPLACEMENT- BERATUNG

4.1 Arbeitgeberbezogene Empfehlungen

4.1.1 Die Outplacement-Beratung als ein selbstverständliches Instrument der Personalfreistellung

4.1.1.1 Einrichtung eines betriebsinternen Beratungs-Büros

4.1.1.2 Organisatorisch zweckmäßiger Beginn der Beratung

4.1.2 Arbeitszeitflexibilisierung für den betroffenen Mitarbeiter

4.1.3 Effiziente Beratung des unmittelbar Vorgesetzten

4.1.4 Abfindung oder Outplacement ?

4.1.4.1 Eine beispielhafte Kosten-Nutzen-Rechnung

4.1.4.2 Ergebnis

4.1.5 Vorschlag für eine sinnvolle Gestaltung eines Outplacement-Vertrages

4.1.6 Outplacement bereits als Bestandteil des Arbeitsvertrages ?

4.1.7 Outplacement als interne Lösung ?

4.2 Rechtliche Empfehlungen

4.2.1 Förderungsmaßnahmen für Outplacement

4.2.1.1 Förderung durch den Staat nach §§ 254 ff. SGB

4.2.1.2 Förderung durch die Europäische Union (EU)

4.2.2 Zuständigkeit des Betriebsrates nach § 80 BetrVG

4.2.2.1 Personalplanung nach § 92 BetrVG

4.2.2.2 Mitbestimmung nach § 87 BetrVG

4.3 Beraterbezogene Empfehlungen

4.3.1 Profil eines Outplacement-Beraters

4.3.2 Leistungspflichten eines Outplacement-Beraters

4.3.3 Nebenpflichten eines Outplacement-Beraters

4.3.4 Besuch bei einem Outplacement-Berater: Struktur eines Outplacement-Beratungsunternehmens am Beispiel der SKP Dr. Stoebe, Kern & Partner Unternehmensberatung AG

5. EIN KRITISCHER VERGLEICH: OUTPLACEMENT UND HEADHUNTING

5.1 Pro Angebot beider Dienstleistungen

5.2 Contra Angebot beider Dienstleistungen

5.3 Ergebnis

6. SCHLUSSTEIL

6.1 Ergebnis

6.2 Kritische Betrachtung der ausgeführten Ansätze und Ausblick

Zielsetzung und Themen der Arbeit

Das Hauptziel dieser Arbeit ist die kritische Würdigung des Outplacement-Konzeptes als modernes Instrument der Personalfreistellung sowie die Entwicklung konkreter Gestaltungsempfehlungen für den Trennungsprozess. Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch eine professionelle Trennungsberatung den Abbau von Mitarbeitern sozialverträglicher und konfliktfreier gestalten können, um so eine "Win-Win-Situation" für Unternehmen und Individuum zu schaffen.

• Kritische Analyse des Outplacement als Instrument der Personalfreistellung
• Untersuchung der betrieblichen, rechtlichen und beraterbezogenen Voraussetzungen
• Entwicklung konkreter Gestaltungsempfehlungen für Arbeitgeber und Berater
• Evaluierung der "Make or Buy"-Entscheidung bei Outplacement-Beratungen
• Vergleich und kritische Betrachtung der Dienstleistungen Outplacement und Headhunting

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. EINLEITUNG: Einleitung in die aktuelle wirtschaftliche Situation mit Fokus auf zunehmenden Stellenabbau und die Relevanz der Personalfreistellung.

2. GRUNDLAGEN DER PERSONALFREISTELLUNG: Darstellung theoretischer Hintergründe sowie intern und extern bedingter Ursachen der Personalfreistellung.

3. OUTPLACEMENT: EINE KRITISCHE WÜRDIGUNG: Eingehende Analyse des Outplacement-Konzepts, dessen Nutzen und historischer Entwicklung in Deutschland.

4. KONKRETE GESTALTUNGSEMPFEHLUNGEN ZUR TRENNUNG VON INDIVIDUUM UND ORGANISATION IM RAHMEN DER OUTPLACEMENT- BERATUNG: Praktische Handlungsanweisungen für Arbeitgeber, rechtliche Rahmenbedingungen und Anforderungen an Outplacement-Berater.

5. EIN KRITISCHER VERGLEICH: OUTPLACEMENT UND HEADHUNTING: Kritische Untersuchung der Problematik, ob ein Berater gleichzeitig Outplacement- und Headhunting-Dienstleistungen anbieten kann.

6. SCHLUSSTEIL: Zusammenfassende Ergebnisse der Untersuchung sowie ein Ausblick auf die zukünftige Entwicklung und Bedeutung der Trennungskultur.

Schlüsselwörter

Personalfreistellung, Outplacement, Trennungsmanagement, Personalberatung, Arbeitsmarkt, Sozialverträglichkeit, Kündigung, Beratungshonorar, Headhunting, Interessenkonflikt, Arbeitsrecht, Unternehmensimage, Personalfunktionen, Karriere, Beschäftigungssicherung.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit befasst sich mit der kritischen Würdigung und praktischen Gestaltung des Outplacement-Prozesses als Instrument des Personalabbaus in deutschen Unternehmen.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Zentral sind die Ursachen der Personalfreistellung, die theoretische und praktische Einordnung von Outplacement sowie die rechtlichen Rahmenbedingungen und die professionelle Gestaltung von Trennungsprozessen.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das Ziel ist es, durch die Analyse der Defizite in Literatur und Praxis, konkrete Handlungsempfehlungen für einen sozialverträglichen und konfliktfreien Personalabbau zu erarbeiten.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit stützt sich auf eine tiefgehende Literaturanalyse, eine Einbeziehung aktueller Studien sowie auf eigene praxisorientierte Erkenntnisse aus dem berufspraktischen Semester.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Im Hauptteil werden die Grundlagen der Personalfreistellung, eine kritische Würdigung des Outplacement-Konzepts, konkrete Gestaltungsempfehlungen sowie ein Vergleich zwischen Outplacement und Headhunting analysiert.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Zu den wichtigsten Begriffen zählen Personalfreistellung, Outplacement, Trennungsmanagement, Personalberatung, Sozialverträglichkeit und Interessenkonflikte.

Warum ist Outplacement in Deutschland noch unterentwickelt?

Aufgrund von Skepsis gegenüber Beratungsdienstleistungen, der traditionellen materiellen Absicherung durch Abfindungen und eines Mangels an qualifizierter Literatur bzw. Standards in diesem Bereich.

Kann ein Berater problemlos Outplacement und Headhunting kombinieren?

Nein, die Arbeit zeigt auf, dass dies zwangsläufig zu Interessenkonflikten führt, die das Vertrauensverhältnis zum Klienten und zum Auftraggeber massiv gefährden.