360°-Feedback als Instrument der Personalentwicklung

Inhaltsverzeichnis

• Einleitung.
• Organisationstheoretischer Ansatz
• Veränderte ökonomische Rahmenbedingungen und Konsequenzen für Organisationen
• Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte
• Begriffliche Abgrenzung und historische Reminiszenz.
• Der Organisationsbegriff.
• Organisatorische Gestaltung
• Tendenzen in der Organisationstheorie.
• Klassische Ansätze
• Neoklassische Ansätze.
• Organisationsentwicklung.
• Der Human Resource-Ansatz als Support.
• Die lernende Organisation
• Modernes Unternehmensmanagement
• Grundlagen von Managementfunktionen.
• Ausgewählte Managementstrategien
• Strategische Unternehmensführung
• Ganzheitliche Prozessgestaltung
• Total Quality Management
• Prozessorientierte Instrumente der Personalentwicklung
• Führungsvoraussetzungen im Zusammenhang mit Personalentwicklung.
• Human Resource-Management auf weiterentwickelter Basis.
• Begriffliche Abgrenzung der Personalentwicklung.
• Ziele und Inhalte der Personalentwicklung
• Entwicklungsfelder beruflicher Handlungskompetenz
• Fachkompetenz.
• Methodenkompetenz
• Sozialkompetenz
• Selbstkompetenz.
• Ganzheitlicher Personalentwicklungsansatz.
• Führungskräfteentwicklung.
• Managementtätigkeiten
• Führungstheorie
• Der Führungsbegriff.
• Führungseigenschaften
• Menschenbilder
• Die XY-Theorie nach McGregor
• Die Grundtypen des Menschen nach Schein.
• Führungsstilkonzeptionen
• Eindimensionale Führungskonzeptionen.
• Mehrdimensionale Führungskonzeptionen
• Das Managerial-Grid-Modell nach Blake und Mouton
• Das Reifegrad-Modell nach Hersey und Blanchard.
• Die Weg-Ziel-Theorie nach House
• Management by objectives als organisatorisches Führungsinstrument.
• Personalcontrolling
• Personalpolitische Steuerungsprozesse durch das 360°-Feedback
• Definition und Herkunft des Begriffes
• Multiperspektivität
• Das eigene Selbstbild.
• Aspekte der Vorgesetztenbeurteilung.
• Der Feedback-Prozess.
• Festlegung der Verfahrensziele.
• Personalpolitische Zielsetzung.
• Führungspolitische Zielsetzung
• Methodische Gestaltungsaspekte.
• Auswahl des Feedbackinstruments
• Beurteilungsdimensionen
• Der Beurteilungsprozess
• Auswahl der Feedbackgeber.
• Information der Prozessbeteiligten
• Datenerhebung.
• Ergebnisauswertung und Rückmeldung
• Einleitung von Folgemaßnahmen
• Das Manager-Coaching als Lösungsansatz?
• Begriffliche Abgrenzung.
• Coaching-Anlässe
• Der Coaching-Prozess.
• Konsequenzen für die Organisation
• Qualifizierungslandschaft
• Generierung einer Kommunikationskultur.
• Ausweitung von Feedback auf die Ebene der Gesamtorganisation
• Konsequenzen für die strategische Unternehmensführung.
• Konsequenzen für das Personal.
• Konsequenzen für Feedbacknehmer.
• Konsequenzen für Feedbackgeber.

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die Diplomarbeit befasst sich mit der Verwendung von 360°-Feedback als Instrument der Personalentwicklung im Rahmen des Manager-Coachings. Ziel ist es, die Einsatzmöglichkeiten und die potentiellen Auswirkungen von 360°-Feedback auf die Organisation und die beteiligten Personen zu analysieren.

• Die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen und deren Auswirkungen auf Organisationen
• Die Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte in modernen Unternehmen
• Die theoretischen Grundlagen von 360°-Feedback und dessen Anwendung in der Personalentwicklung
• Die Integration von 360°-Feedback in den Prozess des Manager-Coachings
• Die möglichen Konsequenzen von 360°-Feedback für die Organisation und die beteiligten Personen

Zusammenfassung der Kapitel

Die Einleitung führt in das Thema der Diplomarbeit ein und erläutert die Relevanz von 360°-Feedback in der heutigen Zeit. Kapitel 1 beleuchtet die veränderten ökonomischen Rahmenbedingungen und deren Folgen für Organisationen, wobei die Anforderungen an Mitarbeiter und Führungskräfte im Fokus stehen. Die historischen Wurzeln des Organisationsbegriffs und aktuelle Tendenzen der Organisationstheorie werden ebenfalls behandelt. Kapitel 2 widmet sich dem Themenfeld der Personalentwicklung und den Führungsvoraussetzungen im Zusammenhang mit der Personalentwicklung. Es werden die Ziele und Inhalte der Personalentwicklung sowie die verschiedenen Bereiche beruflicher Handlungskompetenz erläutert. Kapitel 3 schließlich beschäftigt sich mit 360°-Feedback als Instrument der Personalentwicklung. Der Begriff 360°-Feedback wird definiert, die Multiperspektivität des Ansatzes und die verschiedenen Phasen des Feedback-Prozesses werden beleuchtet. Darüber hinaus wird der Einsatz von 360°-Feedback im Rahmen des Manager-Coachings betrachtet, wobei die potenziellen Konsequenzen für die Organisation und die beteiligten Personen analysiert werden.

Schlüsselwörter

360°-Feedback, Personalentwicklung, Manager-Coaching, Organisationstheorie, Human Resource-Management, Führungskräfteentwicklung, Führungsstil, Management by Objectives, Multiperspektivität, Beurteilungsdimensionen, Feedbackprozess, Organisation, Mitarbeiter, Führungskräfte, Kommunikation.

Häufig gestellte Fragen

Was versteht man unter einem 360°-Feedback?

Es ist ein Instrument der Personalentwicklung, bei dem eine Person Feedback aus verschiedenen Perspektiven erhält: von Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und oft auch Kunden sowie durch eine Selbsteinschätzung.

Warum ist die Multiperspektivität in diesem Prozess wichtig?

Sie ermöglicht einen Abgleich zwischen Selbstbild und Fremdbild, wodurch blinde Flecken im Verhalten erkannt und soziale sowie methodische Kompetenzen gezielter verbessert werden können.

In welchem Zusammenhang stehen 360°-Feedback und Manager-Coaching?

Das Feedback dient oft als Grundlage für ein anschließendes Coaching, um die Ergebnisse auszuwerten und konkrete Entwicklungsmaßnahmen für die Führungskraft einzuleiten.

Welche Kompetenzfelder werden durch das Feedback adressiert?

Es zielt auf die Förderung von Fachkompetenz, Methodenkompetenz, Sozialkompetenz und Selbstkompetenz ab, um die ganzheitliche berufliche Handlungskompetenz zu stärken.

Welche Konsequenzen hat das Instrument für die Organisationskultur?

Es fördert eine offene Kommunikationskultur und kann die Wandlungs- und Entwicklungsfähigkeit des gesamten Unternehmens erhöhen.