Zusammenfassung
Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition: Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
2.2 Prävalenz und Belästigungskonstellationen
2.3 Erscheinungsformen
2.4 Folgen für Betroffene und Unternehmen
2.5 Psychologische Begriffsbestimmung
2.6 Ursachen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz
2.6.1 Natürlich-biologische Perspektive
2.6.2 Soziokulturelle Perspektive
2.6.3 Organisationstheoretische Perspektive
2.6.4 Weitere Erklärungsansätze
2.7 Fragestellungen
3. Methodik
3.1 Vorgehensweise
3.2 Ein- und Ausschlusskriterien für Literatur
3.3 Einbezogene Quellen
4. Ergebnisse
4.1 Einflussfaktoren des Arbeitsumfelds
4.2 Berufliche Hindernisse für Frauen
5. Diskussion
5.1 Präventionsmöglichkeiten für Unternehmen
5.3 Fazit
Literaturverzeichnis
Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein Problem für die Gesellschaft und Unternehmen sind ständig damit konfrontiert. Definitions- und Abgrenzungsschwierigkeiten und unzureichende theoretische Modelle führten bisher zu keiner nachhaltigen Lösung des Problems. Die vorliegende Bachelorarbeit ist als Literaturreview konzipiert und untersucht anhand von 20 empirischen Studien, welche organisationalen Faktoren als Ursache von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz benannt werden können und unter welchen Konstellationen Frauen Hindernisse beim beruflichen Aufstieg erleben. Dazu werden die Ergebnisse anhand der Fragestellungen chronologisch aufgestellt und diskutiert. Das Organisationsklima und soziale Bindungen werden dabei als Hauptfaktoren herausgestellt. Frauen erfahren den meisten Widerstand in männerdominierenden Arbeitsumgebungen und wennsie ein für sie atypisches Geschlechtsverhalten zeigen.Zur Prävention von sexueller Belästigung werden eine offenere Kommunikation innerhalb und zwischen Betrieben sowie eine klares Bekenntnis gegen sexuelle Belästigung herausgestellt. Auch die offiziellen Stellen stehen in der Pflicht direkter auf die Unternehmen zuzugehen.
Tabelle 1: Erscheinungsformen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Ducret & Kurz (2004) und Gruber (1992)
Tabelle 2: Suchwörter für die Literaturrecherche zum Thema „Sexuelle Belästigung – Einfluss des Arbeitsumfelds“
Tabelle 3: Hypothesen der Studie „Sex-Based Harassment in Employment: New Insights into Gender and Context“ (Kabatt-Farr & Cortina, 2014)
Abbildung 1: Ausschnitt aus einem Sexual Experiences Questionnaire. Eigene Darstellung in Anlehnung an Fitzgerald et. al (1988)
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Anders als in der Bevölkerung angenommen ist sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz keine Randerscheinung. Sie betrifft einen Großteil der Bevölkerung, möglicherweise mehr als jede andere Form von Diskriminierung und Gewalt (Bargh, Raymond,Pryor& Strack, 1995). Nahezu alle Unternehmen sind als Teil der Gesellschaft regelmäßig mit dem Phänomen konfrontiert (Schoeller, 2014).
Die EqualEmploymentOpportunityCommission (nachfolgend: EEOC), die Bundesbehörde zur Sicherstellung von Gleichbehandlung in Beruf und Arbeit in den USA, berichtete für das Jahr 2011 von 11.364 gemeldeten Fällen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Sie beziffert den gesellschaftlichen Gesamtschaden auf 52,3 Millionen US-Dollar (U.S. EqualEmploymentOpportunityCommission, 2016). Dabei ist von einer hohen Dunkelziffer an Opfern auszugehen, die ausAngst und Unwissenheitschweigen und damit erst gar nicht den Weg in die offizielle Statistik finden (Linde& Kurz-Scherf, 2015). In der Europäischen Union und der Bundesrepublik Deutschland gestaltet sich die Situation ähnlich. So bezeichnet die Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung sexuelle Belästigung als ein akutes und allgegenwärtiges Problem, das dringend effektiver Lösungen bedarf (Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung, 2015a). Sie hat in einerrepräsentativen Umfrage im Jahr 2015 ermittelt, dass jeder zweite Arbeitnehmer[1] in Deutschland schon einmal sexuelle Belästigung während der Arbeit erlebt hat. Die Verursacher der Belästigungen sind hauptsächlich Männermit langer Betriebszugehörigkeit. Die Opfer sindmehrheitlichFrauen mit sozial schwachem Rückhalt odergeringer Berufserfahrung (Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung, 2015b).
Trotz der Etablierung europäischer Richtlinien gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz und der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (im folgenden: AGG) werden erforderliche Schutzmaßnahmen nicht konsequent umgesetzt (Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung, 2015a;European Union Agency for Fundamental Rights, 2014). Die Unternehmen erhalten keine verlässlichen Informationen darüber, wie sie der Problematik begegnen sollen. Präventionsvorschläge für Arbeitgeber sindschwer zu finden und selten effektiv (McDonald, 2012).
InFachartikeln wird die Etablierung klarer Richtlinienund eine Verbesserung des Organisationsklimas vorgeschlagen(McDonald, 2012). Doch selbst in Arbeitsumfeldern,in denen diese Ratschläge gewissenhaft umgesetzt werden,wirdüber ein erhöhtes Aufkommen von sexueller Belästigung berichtet (Handy, 2006; Hertzog, Wright & Beat, 2008).Demgegenüber tolerieren einige Organisationen wissentlich sexuell belästigende Verhaltensweisen, uminnerbetriebliche Machtverhältnisse zu stabilisieren und Veränderungen zu unterbinden (Linde& Kurz-Scherf, 2015; Rastetter, 2013). Trotz umfangreicher Forschungsaktivitäten scheint eine Lösung des Problemsnicht in Sicht.
Im Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit sollen die relevantenEinflussfaktoren des Arbeitsumfelds ermittelt werden, die das Entstehen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz begünstigen. Zunächst werden die grundlegenden theoretischen Konzepte beschrieben, aus denen die relevanten Forschungsfragen abgeleitet werden. Nach der Beschreibung der Methodik werden die Ergebnisse eines systematischen Literaturreviews dargestellt und diskutiert.Anschließendwerden aus den Erkenntnissen der Literaturarbeit geeignete Präventionsmaßnahmen für Unternehmen abgeleitet.Mit einem Fazit schließt die Arbeit ab.
Der Begriff „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ wird je nach Anwendungskontext national und international unterschiedlich definiert. Zum jetzigen Zeitpunkt existiert keine offizielle und allgemeingültige Definition (Führing, 2001; Rastetter, 2013; Schoeller, 2014). Die Schwierigkeit der konkreten Benennung des Begriffs ist darin begründet, dass bei der Einschätzung einer Situation als sexuelle Belästigung immer subjektive und objektive Komponenten eine Rolle spielen (Ducret& Kurz, 2004). Lange Zeit haben sich Belästiger diese Grauzone zunutze gemacht und wurden weder durch ihre Arbeitgeber noch durch entsprechende Gesetzezur Verantwortung gezogen.In Folge arrangierten sich viele Frauen mit den Schikanierungen oder gaben ihre Arbeitsstelle auf. Mit der Veröffentlichung des Werks „Sexual Harassmentof Working Women“von Catharine MacKinnon (1979) wurde das Thema erstmals einer breiten Öffentlichkeit in den USA und später auch in Deutschland bekannt(Tschan, 2005). Der amerikanische CivilRights Act(1964) wurde in den nachfolgenden Jahren dahingehend erweitert, dass er Arbeitnehmer vor Diskriminierungen aufgrund des Alters, der Ethnie, Behinderungen und der Geschlechtszugehörigkeit schützt (Livingston, o.D.). Mittlerweile ist man sich einig, dass eine möglicherweise gut gemeinte Absicht des Täters eine untergeordnete Rolle spielt und vor allem das Opfer entscheidet, was belästigend ist und was nicht (Rastetter, 2013). Infolgedessen haben viele Gerichte die Verantwortlichkeit der Arbeitgeber hervorgehoben und damit die Rechte von Frauen am Arbeitsplatz gestärkt (Linde& Kurz-Scherf, 2015).
Im heutigen Arbeitsleben richtet sich der formale Umgang mit sexueller Belästigungnach den arbeitsrechtlichen und gesetzlichen Bestimmungen (Schoeller, 2014). Dazu wurde in der 2002/73/EG-Richtlinie der Europäischen Union(2002) rechtsverbindlich für alle EG-Mitgliedsstaaten festgelegt, dass es sich bei sexueller Belästigung um eine geschlechtsbezogene Diskriminierung handelt, die unterbunden werden muss.Sexuelle Belästigung ist danach„jede Form von unerwünschtemVerhalten sexueller Natur, das sich in unerwünschter verbaler, nicht-verbaler oder physischer Form äußert und das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird“. Eine deutsche Umsetzung der Richtlinie findet sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, das am 14.08.2006 erschien und das bis dahin geltende Beschäftigtenschutzgesetz ersetzte (Schoeller, 2014).DerArbeitnehmer hat durch das AGG die Möglichkeit erhalten, die Arbeitniederzulegen, sollte der Arbeitgeber die unerwünschteBelästigungssituation nicht beseitigen. Dazu zählt das AGG auch geschlechtsdiskriminierende Äußerungen ohne sexuelle Komponente.
Im Forschungskontext wird häufig auf die Definition der EEOC zurückgegriffen (Willness, Steel & Lee, 2007). SexuelleBelästigung (engl.: Sexual Harassment)wirddarindefiniertals:
Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature constitute sexual harassment when (1) submission to such conduct is made either explicitly or implicitly a term or condition of an individual's employment, (2) submission to or rejection of such conduct by an individual is used as the basis for employment decisions affecting such individual, or (3) such conduct has the purpose or effect of unreasonably interfering with an individual's work performance or creating an intimidating, hostile, or offensive working environment (Cornell University Law School Search Cornell, o.D.)
Die Definition hat viele Länder zur Entwicklung eigener Vorschriften inspiriert.Meist ist ihnen eines gemeinsam: Das entsprechende Verhaltenist unerwünscht, sexueller Natur und verletzt die Würde der betroffenen Person (Holland & Cortina, 2016).
Sexuelle Belästigung kann von körperlicher Gewalt und sexuellem Missbrauch abgegrenzt werden (Dorsch, 2016), denn in den wenigsten Fällen kommt es tatsächlich zu körperlichen Übergriffen. Belästigungen sindeher als Mittel zum Zweck zu verstehen, umdas Opfer herabzuwürdigen und zu unterdrücken (Linde& Kurz-Scherf, 2015). Als Sexismus bezeichnet man hingegen die sozial geteilte Wahrnehmung über die Ungleichheit der Geschlechter. Sexuelle Belästigung ist das aus den sexistischen Überzeugungen resultierende Verhalten (Diel, Rees & Bohner, 2014).
In vielen Fällen wird sexuelle Belästigung direkt unter dem Begriff „Mobbing“ subsumiert (Honsa, 2008;Pirntke, 2004). Ducret& Kurz (2004) bezeichnen die sexuelle Komponente als das zentrale Abgrenzungsmerkmal zum Mobbing. Um ein Verhalten als Mobbing zu klassifizieren ist eine sexuelle Komponente nicht unbedingt erforderlich. Sexuelle Belästigung kann allerdings auch gemeinsam mit Mobbing in Erscheinung treten.Häufig wird es als mikropolitisches Mittel zur Durchsetzung eigener Interessen gebraucht (Linde& Kurz-Scherf, 2015). Sowohl Belästigung als auch Mobbing haben ähnliche psychologische, körperliche und berufliche Auswirkungen, gerade was die langfristigen Folgen betrifft (Poppelreuter&Mierke, 2008). Im Arbeitsalltag wird es durch diese Überschneidungen nicht immer möglich sein beide Ereignisse voneinander zu trennen.
Die Werte für das Vorkommen von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz schwanken von Studie zu Studie erheblich (McDonald, 2012; Schoeller, 2014; Sczesny, 2004). Timmermann und Bajema (1999) berichten von einem Prävalenzbereich zwischen 17% und 81%. Die Prävalenzrate für Frauen liegt laut einem Bericht der Europäischen Kommission zufolge bei 30-50%. Nur ca. 10% der Männer werden am Arbeitsplatz sexuell belästigt (European Commission, 1998). In einer aktuellen Studie der Bundesregierung berichten knapp die Hälfte aller befragten Arbeitnehmer davon, sexuell unerwünschten Verhaltensweisen am Arbeitsplatz erlebt zu haben (Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung, 2015b). Eine Meta-Analyse von Ilies, Hauserman, Schwochau&Stibal (2003) kommt zum Schluss, dass sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz von 58% der Frauen erfahren wird. Die europäische Agentur für Grundrechte führte im Jahr 2014 eine repräsentative Umfrage mit 42.000 Frauen aus den 28 Mitgliedsstaaten der EU durch. Die Studie ist die bisher umfassendste Erhebung zum Thema Gewalt an Frauen. Die Ergebnisse zeigen, dass 75% aller berufstätigen Frauen in ihrem Leben schon einmal sexuell belästigt wurden. Als belastend benannten sie vor allem verbale und physische Angriffe. Frauen scheinen sensibler auf sexuelle Belästigungen zu reagieren als Männer (European Union Agency for Fundamental Rights, 2014). Dies bestätigen auch andere Studien (Rastetter, 2013). Laut der Erhebung kommt es zu den meisten Belästigungen in Dänemark, Schweden und den Niederlanden. In Litauen, Rumänien und Polen wurde am wenigsten von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz berichtet. Deutschland ist im oberen Mittelfeld der Ergebnisse zu finden (European Union Agency for Fundamental Rights, 2014). Diese Zahlen sind jedoch unter Berücksichtigung der Erhebungsinstrumente und der kulturellen Werte der jeweiligen Länder zu interpretieren (Berdahl& Raver, 2011; Linde& Kurz-Scherf, 2015), was einen exakten Vergleich über Länder hinweg deutlich erschwert.
In den meisten Befragungen werden Männer als Täter benannt (Antidiskriminierungsstelle der Bundesregierung, 2015b; European Commission, 1998). Linde& Kurz-Scherf (2015) untersuchten Gerichtsurteile zu Vorfällen aus Deutschland und kamen zum Schluss, dass die Belästiger durchgängig älter als die betroffenen Frauen sind, eine gefestigte Position im Unternehmen innehalten und durch ihre lange Betriebszugehörigkeit besondere Privilegien genießen. Belästigungen, die von statusniedrigen auf statushohe Personen begangen werden, sind sehr selten. Wenige Studien haben sich mit den Charaktereigenschaften der Täter befasst und es ist dementsprechend schwierig ein typisches Profil abzubilden (McDonald, 2012). Einige Studien berichten jedoch zu einer Neigung zu sozial unverantwortlichen, manipulativen und unreifem Verhalten (Begany&Milburn, 2002; Kosson, Kelly & White, 1997).
Die meisten Opfer sexueller Belästigung sind unverheiratete Frauen, die in einer niedrigen Position im Unternehmen arbeiten. Auszubildende, Praktikanten und Teilzeitkräfte sind übermäßig von Belästigung betroffen. Auch statushohe Frauen in körperlich anstrengenden Männerdomänenwerden als Betroffene benannt (Ducret& Kurz, 2004; Nienhaus, Drechsel-Schlund, Schambortski&Schablon, 2015; Poppelreuter&Mierke, 2008). Die Häufigkeit und Schwere der erlebten Belästigungen gestaltet sich jedoch individuell: Frauen in unsicheren Beschäftigungsverhältnissen sind eher unerwünschten Berührungen und Erpressungen ausgesetzt, während statushohe Frauen mit herablassenden Bemerkungen und Sticheleien konfrontiert werden (Linde& Kurz-Scherf, 2015).
Es wurden zwei verschiedene Kategorien von sexueller Belästigung identifiziert: Quid pro quo und hostileworkenvironment (MacKinnon, 1979; McCann, 2005).
Bei Quid pro quo (lateinisch: dieses für das) werden Mitarbeitern Vorteile wie Gehaltserhöhungen oder Beförderungen im Tausch gegen sexuelle Gefälligkeiten versprochen. Bei einer Weigerung drohen dem Mitarbeiter berufliche Konsequenzen, die bis zur Kündigung reichen können. Es handelt sich hierbei also um eine Belästigungsform mit erpresserischem Charakter, hinter der sich ein Abhängigkeitsverhältnis verbirgt. Wenn von sexueller Belästigung die Rede ist, ist am häufigsten Quid pro quo gemeint (Ducret& Kurz, 2004).
Bei hostileworkenvironment ist der Mitarbeiter sexistischen Anmerkungen und Witzen ausgesetzt und wird in vielen Fällen mit pornographischem Material in der Arbeitsstelle konfrontiert. Es geht hier mehr darum, eine generell unangenehme und verunsichernde Arbeitsatmosphäre zu schaffen, durch die das Opfer ebenfalls in eine unterlegene Position versetzt wird. Anders als Quid pro quo ist diese Form der Belästigung zwar weniger bekannt, aber weiter verbreitet (Ducret& Kurz, 2004).
Unabhängig von der Art der sexuellen Belästigung (Quid pro quo oder hostileworkenvironment), äußert sie sich in unterschiedlichen Erscheinungsformen (Ducret& Kurz, 2004), die in Tabelle 1 dargestellt sind.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Tabelle 1 : Erscheinungsformen sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. In Anlehnung an Ducret& Kurz (2004) und Gruber (1992).
Für die Betroffenen hat sexuelle Belästigung am Arbeitsplatznegative Folgen, die sich in allen Lebensbereichen widerspiegeln (Holland & Cortina, 2016). Die Reaktion auf die Belästigungssituation ist jedochsehr unterschiedlich (Schoeller, 2014) und das genaue Ausmaß von der individuellen Persönlichkeit, dem Umfeld und der Lebensgeschichte des Opfers abhängig. Meistens erfahren die Opfer nur wenig Rückhalt in ihrer Familie. Das Risiko von sozialer Ausgrenzung und Armut betroffen zu sein, erhöht sich nach dem Auftreten von sexueller Belästigung (Ducret& Kurz, 2004).
Als erste emotionale Reaktionen sind Anzeichen von Nervosität, Wut, Konzentrationsverlust bis hin zu einem völligen Verlust des Selbstwertgefühls zu beobachten.Als körperliche Symptome werden häufig Kreislaufbeschwerden sowie Ess- und Schlafstörungen benannt (Linde& Kurz-Scherf, 2015; Schoeller, 2014; Sczesny, 2004). Auf lange Sichtsinddauerhafte Stress- und Depressionssymptome, Angststörungen sowie eine gesenkte Arbeits- und Lebenszufriedenheit zu erwarten (Bergman &Drasgow, 2003;Ducret& Kurz, 2004;Lonsway, Paynich& Hall, 2013; Schneider, Tomaka&Palacios, 2001). Psychiatrisch zu behandelnde Krankheiten sind keine Seltenheit(McCann, 2005).
Für das Unternehmen zeigen sich die Folgen dadurch,dass die Produktivität des betroffenen Arbeitnehmersabnimmt, was auch Auswirkungen auf die Qualität der Teamarbeit und die Häufigkeit von Fehlern und Arbeitsunfällen haben kann (Harned& Fitzgerald, 2002; McCann, 2005; Schoeller, 2014). Die Opfer von Belästigungen scheiden komplett aus dem Betrieb aus oder fehlen auf Dauer wegenErkrankungen(Lim & Cortina, 2005). Selbst das indirekte Erleben von sexueller Belästigung führt zuLeistungseinbußen (Raver &Gelfand, 2005). Eshat schädliche Auswirkungen auf die Teamkultur und auf die finanzielle Performance von Arbeitsgruppen (Ducret& Kurz, 2004; Rastetter, 1999).
In den Sozialwissenschaften ist man sich einig, dass das Phänomen „Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz“ nicht allein durch juristische Definitionen und statistische Umfrageergebnisse beschrieben werden kann. Sexuelle Belästigung wird an speziellen Verhaltensweisen der Täter und der subjektiven Wahrnehmung der Opfer festgemacht (Fitzgerald, Gelfand&Drasgow, 1995; Holland & Cortina, 2016). Dabei wird sexuelle Belästigung nicht als isolierte Einzelhandlung, sondern als ein multidimensionales Geschehen aus mehreren Akteuren in einem besonderen Kontext betrachtet (Führing, 2001; Rastetter, 2013).
Die am häufigsten verwendete Messmethode zur Bestimmung der Häufigkeit von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ist der Sexual ExperiencesQuestionnaire (SEQ) von Fitzgerald et. al (1988) (Berdahl& Raver, 2011; Fitzgerald et. al, 1995). Beim SEQ handelt es sich um einen Fragebogen, der in Form eines Selbstberichts persönliche Erfahrungen zur Thematik erfasst. Er verbindet die rechtlich-objektive Sichtweise mit der individuellenWahrnehmung der Vorfälle.Sexuelle Belästigung wird dabei indirekt gemessen (Fitzgerald et. al, 1995). Der SEQwurde durch umfangreiche Literaturrecherchen und Subjekt-Matter-Experts psychometrisch fundiert (Fitzgerald et. al, 1995) und weist eine gute Reliabilität und Validität auf (Fitzgerald &Hesson-McInnis, 1989). Die 54 Fragen des SEQ werden aus den drei Bestandteilen genderharassment (Diskriminierung aufgrund des Geschlechts), unwanted sexual attention (Unerwünschte Aufmerksamkeit) und sexual coercion (Zwang und Nötigung) abgeleitet (Gelfand, Fitzgerald &Drasgow, 1995). Diese drei Dimensionen des SEQ konnten durch konfirmatorische Faktorenanalysen als Hauptfacetten von sexueller Belästigungbestätigt werden und stellten sich über die Zeit, verschiedene Berufssparten und Kulturkreise als generalisierbar heraus (Gelfand et. al, 1995; Holland & Cortina, 2016). Alle Fragen des SEQ sind dabei so gestaltet, dass sie von unterschiedlichen Teilnehmern gleich interpretiert werden. Die Befragten geben auf einer 5-stufigen-Likert-Skala an, wie oft sie ein bestimmtes Ereignis am Arbeitsplatz erlebt haben (z.B. 0=nie bis 4=sehr oft). Diese Werte werden dann zu einemScore-Wert aufgerechnet (Fitzgerald et. al, 1995). In Abbildung 1 sind vier Beispiel-Items eines SEQ zu sehen.
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Abbildung 1 : Ausschnitt aus einem Sexual ExperiencesQuestionnaire. Eigene Darstellung in Anlehnung an Fitzgerald et. al (1988).
Auch wenn der SEQ nicht frei von Kritik blieb, wird er noch heute am häufigsten in der beruflichen Praxis verwendet. Weitere Messinstrumente sind die LikelihoodtoSexually Harass Scale (LSH)von Pryor (1987), mit der die persönliche Neigung zu sexuelle belästigendem Verhalten gemessen werden kann sowie das Inventoryof Sexual Harassment (ISH) von Gruber (1992), das ähnlich wie der SEQdie verschiedenen Facetten von sexueller Belästigung abbildet.
In der Literatur werden einige Theorien zur Erklärung von sexueller Belästigung diskutiert. Häufig wurden sie wegen ihrer einfachen Sichtweise kritisiert (Sundaresh&Hemalatha, 2013). Sie bieten jedoch hilfreiche Informationen, um das Entstehen des Phänomens verstehen zu können. Nachfolgend werden die wichtigsten Ansätze erläutert.
Die natürlich-biologische Perspektive ist sehr umstritten (Führing, 2001) und beschreibt sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als ein Geschehen zweier Individuen ohne die einwirkenden sozialen, personalen und organisationalen Faktoren zu berücksichtigen.Sexuell unerwünschte Verhaltensweisenwerden in dieser Theorieals gesellschaftlich akzeptable und verzeihbare Schwächevon Männern interpretiert(Tangri, Burt & Johnson, 1982). Aufgrund ihres stärker ausgeprägten Sexualtriebes hätten Männer keine andere Wahl als Frauen zur Weitergabe des eigenen Genmaterialssexuell zu belästigen (Tangri& et. al, 1982).Diese Strategie sei laut den Autoren der Theorie mit evolutionären Vorteilen verbunden und basiere in vielen Fällen auf gegenseitiger Anziehung und sei weder diskriminierend noch belästigend gemeint (Sundaresh&Hemalatha, 2013). Schwere Formen würden nur durch eine sehr kleine Anzahl von „kranken“ Männern begangen werden(O’Donohue, Downs &Yeater, 1998). Weiterhin gehendie Forscher davon aus, dass sexuelle Belästigung nicht mit psychischen und körperlichen Konsequenzen einhergeht. Forschungsergebnisse belegen allerdings das Gegenteil (vgl.Willness et. al, 2007). Für die Theorie wurde keine empirische Evidenz gefunden (Tangri& et. al, 1982).
Die soziokulturelle Perspektivebesagt, dassjeder Mensch dazu angehalten wirdtypische Verhaltensweisen seiner auferlegten Geschlechtsrolle zu zeigen und ein Komplementär zum anderen Geschlecht zu bilden (Tangri et. al, 1982). Als wichtigste Aspekte dieser Theorie gelten Wahrnehmung, Einstellungen und gesellschaftliche Stereotype (Kuhlmann, 1996). Männer sollen demnach als stolze, autoritäre und dominante Führer auftreten. Frauen gelten dagegen als emotional verwundbar, zurückhaltend und naiv (Führing, 2001). Durch die Fixierung der Geschlechter auf stereotype Rollen werden Männer und Frauen als zwei gegensätzliche Pole konstruiert. Sexuelle Belästigung wird hier als Demütigungs- und Machtinstrument verstanden, um Frauen auf untergeordnete Positionen in der Gesellschaft zu verweisen (Führing, 2001). Männer belästigen, um das auferlegte Rollenbild als dominanter Versorger zu erfüllen(Ducret& Kurz, 2004). Da Frauen, die in traditionellen Männerdomänen arbeiten die Machtposition von Männern gefährden, sollten sie der Theorie zufolge einem höheren Risiko ausgesetzt sein, sexuell belästigt zu werden(O’Donohue et. al, 1998).Führing (2001) kritisiert an der soziokulturellen Perspektive, dass die individuellen Merkmale der Beteiligten nicht in ausreichendem Maße berücksichtigt werden.
Die soziokulturelle und die organisationstheoretische Perspektive sind miteinander verwoben, denn gesellschaftliche Strukturen spiegeln sich in den organisationalen Strukturen wider (Ragins& Sundstrom, 1989). Aus organisationstheoretischer Sicht sind Merkmale der Organisationskultur und das Vorhandensein von vertikalen Machtdifferenzen zwischen den Beschäftigten die Auslöser für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. Besonders gefährdet sind demnach Auszubildende, Teilzeitkräfte, Trainees oder Praktikanten (Tangri et. al, 1982), die von statushöheren Kollegen oder Vorgesetzten belästigt werden. Es geht hier weniger um das Ausleben sexueller Fantasien, als vielmehr darum vorhandene Machtdifferenzen auszubauenund im Sinne von Quid pro quo Gefälligkeiten zu erzwingen (Führing, 2001). Auch wenn die Theorie individuelle Wahrnehmungen nicht mit einbezieht, zeigen tatsächlich einige Studien, dass eine geringere organisationale Macht mit einem höherem Risiko einhergeht,von sexueller Belästigung betroffen zu sein (Harned, Ormerod, Palmieri, Collinsworth& Reed, 2002; Sundaresh&Hemalatha, 2013). Eine sexistische und machohafte Arbeitsatmosphäre, Toleranz gegenüber sexueller Belästigung sowie ein unsicheres soziales Klima können laut Timmermann &Bajema (1999) das Auftreten von sexueller Belästigung zusätzlich begünstigen.
Ein weiterer Ansatz ist die sexrolespillovertheory, unter derGutek und Morasch (1982) das Hineinwirken von für die Arbeit irrelevanten Teilen der Geschlechterrollein das Arbeitsgeschehen verstehen. Auf eine Frauam Arbeitsplatz wird in der Hinsicht reagiert, dass sie als Frau wahrgenommen wird und nicht als vollwertige Arbeitskraftoder Führungsperson. So werden kognitive, soziale Repräsentationen über Stereotype wie „naiv“, „inkompetent“ oder „emotional“ und „fürsorglich“ aktivund wirken auf die Wahrnehmung der Angestellten ein(Liebig, 2014; Sczesny, 2004). Auch wenn das Modell keine Machtasymmetrien und Personenvariablen von Tätern und Opfern berücksichtigt, fanden die Autoren empirische Belege für ihre Annahmen.
Ein Modell, welches die Lücke von nicht berücksichtigten Personen- und Situationsvariablen zu schließen versucht, ist das Interaktionsmodell von Pryorund Kollegen (Pryor, LaVite&Stoller, 1993). Als individuelle Personenfaktoren, werden kognitive Schemata von sozialer Dominanz und Sexualität benannt. Tatsächlich wurde bei Männern, die eine starke kognitive Verbindung zwischen sozialer Macht und Sexualität haben, eine stärkere Neigung zu belästigendem Verhalten entdeckt (Barghet. al, 1995). Männer belästigen dem Modell nach jedoch nur in Situationen, in denen die Umgebungsfaktoren das Verhalten zulassen. Die organisationale Toleranz ist also maßgeblich dafür, dass sexuell belästigende Situationen entstehen können (O’Donohue et. al, 1998).O’Hare und O’Donohue entwickelten 1998 ein ätiologisches Modell, welches sie als das Vier-Faktoren-Modell bezeichneten. Es basiert in seinen Grundzügen auf einem Ursachenmodell zur Entstehung vonMissbrauch an Kindern(Finkelhor, 1984). Das Vier-Faktoren-Modell beinhaltet Teile jeder der zuvor genannten Theorien und versucht sexuelle Belästigung aus individueller, sozialer und organisationaler Perspektive zu erklären.Als vier Faktoren wurden benannt: Motivation zur Belästigung, Implizite Hindernisse (z.B. Sympathie gegenüber dem Opfer, Erwartete Folgen der Belästigung), SituationaleHindernisse (z.B. Richtlinien der Organisation) und der gezeigte Widerstand des Opfers. Alle vier Faktoren müssen vom Täter überwunden werden, damit sexuelle Belästigung geschieht(O’Hare&O’Donohue, 1998).Das postulierte Modell von O’Hare und O’Donohue wurde bisher leider empirisch nur in Teilen getestet. Es kann sexuelle Belästigung nicht vollständig erklären (Pina, Gannon& Saunders, 2009).
Aus den theoretischen Vorüberlegungen lässt sich keine alleinige Ursache für sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz festmachen. Diskutiert werden bestehende Machtdifferenzen und ein für Belästigungen tolerantes Arbeitsklima. Soziokulturelle Aspekte wie eine stereotype Wahrnehmung der Geschlechterrollen scheinen ebenfalls einen Einfluss auf die Entstehung zu haben (Pina et. al, 2009). Es ist davon auszugehen, dass verschiedene Aspekte das Gesamtphänomen verursachen. Eine systemische Betrachtungsweise kann dabei helfen, einen Einblick in die Dynamiken zu erhalten (Tschan, 2005). Die Eingrenzung der Forschungsfrage auf einen alleinigen Faktor istaus diesen Gründen wenig sinnvoll. Die Literaturarbeit wird sich in deshalbin einem ersten Schritt mit der Frage beschäftigen:
I. Welche Einflussfaktoren des Arbeitsumfelds begünstigen die Entstehung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz?
Sexuelle Belästigungam Arbeitsplatz betrifftvor allem Frauen mitwenig Berufserfahrung und in niedrigen Statuspositionen. Frauen in männerdominierten Berufszweigen sind dabei besonders gefährdet (Ducret& Kurz, 2004; Linde & Kurz-Scherf, 2015).Sexuelle Belästigung stellt in vielen Fällen ein Hindernis für die Chancengleichheit und das berufliche Vorankommen von Frauen in unserer Gesellschaft dar (Kuhlmann, 1996). Als zweite Forschungsfrage soll daher untersucht werden:
II. Welche beruflichen Konstellationen erhöhen für Frauen das Risiko Hindernisse – in Form von sexueller Belästigung oder Diskriminierung –zu erfahren, die einen Aufstieg in statushöhere Positionen erschweren?
Die zuvor aufgestellten Forschungsfragen sollen durch ein systematisches Review der neueren empirischen Forschungsliteratur beantwortet werden. Im Folgenden werden die Vorgehensweise, die Ein- und Ausschlusskriterien für die Literatur sowie die einbezogenen Quellen beschrieben.
[...]
[1] Zugunsten der besseren Lesbarkeit wird im folgenden Text auf die gleichzeitige Verwendung weiblicher und männlicher Personenbegriffe (beispielweise: „ArbeitnehmerInnen“) verzichtet und stets nur die männliche Form angeführt. Gemeint sind durchgehend alle Geschlechter, es sei denn, es wird explizit darauf hingewiesen.
