Change Leadership. Presencing nach C.O. Scharmer in der Praxis

Inhaltsverzeichnis

• Kurzfassung
• Abstract
• Inhaltsverzeichnis
• Abbildungsverzeichnis
• Abkürzungsverzeichnis
• Einleitung
• 1 Ausgangssituation und Problemstellung
• 1.1 Aktueller Bezug und Relevanz des Themas
• 1.2 Wissenschaftliche Einordnung und Hypothesenbildung
• 1.3 Methodische Vorgehensweise
• 2 Aktuelle Herausforderungen in Führung und Change Management
• 2.1 Aktuelle Herausforderungen im Change Management
• 2.1.1 Begriffsbestimmung und Entwicklung von Change Management
• 2.1.2 Change Management im Wandel
• 2.2 Aktuelle Herausforderungen in der Führung
• 2.2.1 Begriffsbestimmung
• 2.2.2 Entwicklung von Führung
• 2.2.3 Aktuelle Führungsansätze
• 2.3 Komplexität - Ursache und Auswirkung von Wandel
• 2.3.1 Modelle zum Umgang mit Komplexität im Führungsalltag
• 2.3.2 Das Cynefin-Framework nach D. Snowden
• 2.3.3 Organisationale Komplexität nach C.O. Scharmer
• 2.3.4 Zusammenfassung
• 3 Veränderung durch Wechsel der Wahrnehmungsperspektive
• 3.1 Innere Haltung und „Blinde Flecken“
• 3.1.1 Innere Haltung aus Sicht der Humanistischen Psychologie
• 3.1.2 Innere Haltung aus systemischer Sicht
• 3.1.3 „Blinde Flecken“ - Wahrnehmungslücken und ungenutztes Potenzial
• 3.2 Potenzialentwicklung
• 3.2.1 Potenzialentwicklung auf der Persönlichen Ebene (s > S)
• 3.2.2 Potenzialentwicklung auf der Teamebene (t > T)
• 3.2.3 Potenzialentwicklung auf der Organisationsebene (o > O)
• 3.2.4 Potenzialentwicklung auf der globalen Ebene (g > G)
• 3.3 Presencing
• 3.3.1 Führung aus der Inneren Quelle
• 3.3.2 Beschreibung des Phänomens
• 3.3.3 Praktische Anwendung und Fallbeispiele
• 4 Zwischenfazit
• 5 Beobachtung von Presencing in Praxisanwendungen
• 5.1 Beobachtungsergebnisse Workshop
• 5.2 Beobachtungsergebnisse U.Lab
• 5.2.1 Case Clinics
• 5.2.2 Listening Assessment
• 5.2.3 Guided Journaling
• 5.2.4 Social Presencing Theater (SPT)
• 5.2.5 Auswertung der Beobachtungsergebnisse U.Lab
• 6 Ergebnisdiskussion der Praxisanwendungen
• 7 Entwicklung eines Analysetools
• 7.1 Inhalt
• 7.2 Design
• 7.3 Umsetzung
• 7.4 Verwendungsmöglichkeiten des Tools
• 8 Schlussbetrachtung
• 8.1 Hypothesenüberprüfung und Beantwortung der Forschungsfrage
• 8.2 Ableitung weiteren Forschungsbedarfs
• 8.3 Kritische Würdigung und Ausblick
• Literaturverzeichnis
• Über die Autoren

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Die vorliegende Arbeit befasst sich mit dem Thema Change Leadership und untersucht, wie sich Veränderungen der inneren Haltung von Führungskräften beobachten und analysieren lassen. Sie analysiert die Herausforderungen im Wandel und die Bedeutung der inneren Haltung für Führungskräfte im Change Management. Die Arbeit fokussiert insbesondere auf den Ansatz des Presencing nach C.O. Scharmer und untersucht, wie dieser Ansatz zur Potenzialentwicklung und Transformation von Individuen, Teams und Organisationen beitragen kann.

• Change Leadership und die Herausforderungen im Wandel
• Die Bedeutung der inneren Haltung für Führungskräfte
• Der Ansatz des Presencing nach C.O. Scharmer
• Potenzialentwicklung und Transformation durch Presencing
• Analysetools zur Beobachtung der inneren Haltung

Zusammenfassung der Kapitel

Die Einleitung führt in die Thematik der Change Leadership ein und stellt die Problemstellung der Arbeit dar. Sie beleuchtet die aktuellen Herausforderungen im Change Management und der Führung und zeigt die Relevanz des Themas auf. Das erste Kapitel beleuchtet die Herausforderungen des Change Managements und der Führung im Kontext der zunehmenden Dynamik und Komplexität. Es beschreibt die Entwicklungen und aktuellen Ansätze in beiden Bereichen. Das zweite Kapitel befasst sich mit der Bedeutung der inneren Haltung und dem Konzept der „blinden Flecken“ im Führungshandeln. Es analysiert die innere Haltung aus verschiedenen Perspektiven, wie der humanistischen Psychologie und der Systemtheorie. Das dritte Kapitel stellt das Konzept des Presencing nach C.O. Scharmer vor. Es beschreibt die Anwendung des Presencing im Kontext der Führung und der Potenzialentwicklung. Die Kapitel 5 und 6 untersuchen die Anwendung des Presencing in der Praxis. Es werden Beobachtungsergebnisse aus Workshops und U.Lab-Programmen vorgestellt und analysiert. Das siebte Kapitel befasst sich mit der Entwicklung eines Analysetools, das die Beobachtung der inneren Haltung unterstützen soll. Die Schlussbetrachtung fasst die Ergebnisse der Arbeit zusammen, reflektiert die Forschungsergebnisse und gibt einen Ausblick auf zukünftige Forschungsfelder.

Schlüsselwörter

Change Leadership, Presencing, Innere Haltung, Potenzialentwicklung, Transformation, Führung, Change Management, Komplexität, „Blinde Flecken“, Theorie U, Analysetool, Selbstreflexion, Beobachtung, U.Lab, Workshop, Social Presencing Theater.

Häufig gestellte Fragen zu Change Leadership

Was ist die „Theorie U“ von C.O. Scharmer?

Ein Prozessmodell für tiefgreifenden Wandel, das Führungskräfte dazu anleitet, von der Vergangenheit loszulassen und aus der Zukunft heraus zu führen.

Was bedeutet „Presencing“?

Ein Kofferwort aus „Presence“ (Gegenwart) und „Sensing“ (Spüren). Es beschreibt einen Zustand höchster Aufmerksamkeit für aufkommende Potenziale.

Welche Rolle spielt die „innere Haltung“ im Change Management?

Der Erfolg von Veränderungen hängt laut Scharmer nicht nur davon ab, was wir tun, sondern aus welcher inneren Quelle heraus wir handeln.

Was sind „blinde Flecken“ in der Führung?

Aspekte des eigenen Handelns oder der Wahrnehmung, die der Führungskraft nicht bewusst sind, aber den Erfolg von Veränderungsprozessen behindern können.

Wie hilft das „Social Presencing Theater“ (SPT)?

Es ist eine Methode, um komplexe Systemdynamiken durch körperliche Darstellung sichtbar zu machen und neue Lösungswege zu erspüren.