Die personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

Inhaltsverzeichnis

A. Einleitung

I. Problemstellung

II. Zielsetzung

III. Aufbau der Arbeit

B. Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft

C. Das Rechtsinstrument der Kündigung

I. Wirksamkeit der Kündigung

II. Arten der Kündigung

1. Ordentliche Kündigung

2. Außerordentliche Kündigung

III. Das Kündigungsschutzgesetz

1. Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes

a) Persönlicher Geltungsbereich

b) Betrieblicher Geltungsbereich

c) Zeitlicher Geltungsbereich

2. Soziale Rechtfertigung der Kündigung

a) Prognoseprinzip

b) Ultima-Ratio-Prinzip

c) Interessenabwägung

3. Kündigungsgründe nach dem Kündigungsschutzgesetz

a) Verhaltensbedingte Kündigung

b) Betriebsbedingte Kündigung

c) Personenbedingte Kündigung

D. Krankheitsbedingte Kündigung

I. Begrifflichkeiten

1. Krankheit

2. Arbeitsunfähigkeit

II. Kündigungsrechtliche Bedeutung von Krankheit

III. Herausgebildete Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigung

IV. Kurzvorstellung der vier Fallgruppen

1. Häufige Kurzerkrankungen

2. Lang andauernder Erkrankung

3. Dauerhaft krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit

4. Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

V. Prüfungsschema einer krankheitsbedingten Kündigung

1. Erste Stufe: Negative Gesundheitsprognose

a) Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt

b) Häufige Kurzerkrankungen

aa) Erkrankungen mit Wiederholungsgefahr

bb) Indizwirkung von häufigen Erkrankungen aus der Vergangenheit

cc) Darlegungs- und Beweislast

c) Lang andauernde Erkrankung

aa) Indizwirkung einer lang anhaltenden Erkrankung aus der Vergangenheit

bb) Darlegungs- und Beweislast

d) Dauerhaft krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit

e) Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

aa) Ermittlung der Normalleistung

bb) Darlegungs- und Beweislast

2. Zweite Stufe: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

a) Häufige Kurzerkrankungen

aa) Betriebsablaufstörungen

bb) Wirtschaftliche Belastungen

(1) Exkurs: Entgeltfortzahlung infolge Arbeitsunfähigkeit

(2) Entgeltfortzahlungskosten als wirtschaftliche Belastung

cc) Darlegungs- und Beweislast

b) Lang andauernde Erkrankung

aa) Betriebsablaufstörungen

bb) Wirtschaftliche Belastungen

cc) Darlegungs- und Beweislast

c) Dauerhaft krankheitsbedingte Leistungsunfähigkeit

d) Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit

aa) Betriebsablaufstörungen

bb) Entgeltkosten als wirtschaftliche Belastungen

cc) Darlegungs- und Beweislast

3. Dritte Stufe: Vorrang milderer Mittel

a) Weiterbeschäftigung durch Umsetzungsmöglichkeit

b) Betriebliches Eingliederungsmanagement

aa) Zweck

bb) Voraussetzungen

cc) Konsequenzen bei Zustimmungsverweigerung oder fehlender Rückmeldung des Arbeitnehmers

dd) Konsequenzen bei Unterlassen des bEM

ee) Auswirkungen bei Zustimmung des Arbeitnehmers

4. Vierte Stufe: Interessenabwägung

a) Abwägungskriterien auf Arbeitnehmerseite

aa) Dauer der Betriebszugehörigkeit

bb) Störungsfreies Arbeitsverhältnis

cc) Chancen auf dem Arbeitsmarkt

dd) Lebensalter

ee) Familiäre Verhältnisse, Unterhaltspflichten

ff) Schwerbehinderung

gg) Betriebliche Ursachen der Krankheit

hh) Betriebs- oder Arbeitsunfall

ii) Durchschnittliche Ausfallquote

b) Abwägungskriterien auf Arbeitgeberseite

aa) Höhe der Entgeltfortzahlungskosten

bb) Überbrückungsmaßnahmen

cc) Personalreserve

dd) Betriebliches Eingliederungsmanagement

VI. Außerordentliche personenbedingte Kündigung wegen Krankheit

E. Fazit

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit beleuchtet die komplexen rechtlichen Hindernisse bei der personenbedingten Kündigung wegen Krankheit. Ziel ist es, dem Arbeitgeber aufzuzeigen, wie ein rechtssicherer Umgang mit erkrankten Arbeitnehmern gewährleistet werden kann und unter welchen engen Voraussetzungen eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist.

• Rechtliche Grundlagen der Kündigung im Arbeitsrecht
• Dreistufiges Prüfungsschema bei krankheitsbedingter Kündigung
• Abgrenzung der verschiedenen Fallgruppen krankheitsbedingter Kündigung
• Die Rolle des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM)
• Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

A. Einleitung: Beschreibt die Bedeutung des Themas "Krankheit" im Arbeitsrecht und die daraus resultierenden Spannungsfelder zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen.

B. Krankheitsbedingte Fehlzeiten in der deutschen Wirtschaft: Analysiert statistische Daten zu krankheitsbedingten Fehltagen und deren wirtschaftliche Auswirkungen auf Unternehmen.

C. Das Rechtsinstrument der Kündigung: Erläutert die allgemeinen rechtlichen Anforderungen an die Wirksamkeit einer Kündigung und die Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).

D. Krankheitsbedingte Kündigung: Der Hauptteil definiert Begriffe wie Krankheit und Arbeitsunfähigkeit, stellt die Fallgruppen vor und erläutert das komplexe Prüfungsschema sowie die Interessenabwägung.

E. Fazit: Fasst die gewonnenen Erkenntnisse zusammen und betont die weiterhin bestehenden Unsicherheiten sowie die Notwendigkeit einer differenzierten Einzelfallprüfung.

Schlüsselwörter

Krankheitsbedingte Kündigung, Arbeitsunfähigkeit, negative Gesundheitsprognose, Interessenabwägung, Kündigungsschutzgesetz, Betriebsablaufstörung, Entgeltfortzahlung, BEM, Betriebliches Eingliederungsmanagement, personenbedingte Kündigung, Verhältnismäßigkeit, Ultima-Ratio-Prinzip, Arbeitsrecht, Fehlzeiten, Prognoseprinzip.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in der Arbeit grundlegend?

Die Arbeit untersucht die juristischen Rahmenbedingungen und Herausforderungen, die mit der krankheitsbedingten Kündigung eines Arbeitnehmers in Deutschland verbunden sind.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Im Zentrum stehen das Kündigungsschutzgesetz, die Definition von krankheitsbedingten Gründen, die Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (bEM) und die Interessenabwägung.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Das primäre Ziel ist es, für den Arbeitgeber eine rechtssichere Handhabung zu definieren, um zu beurteilen, ob und unter welchen Voraussetzungen eine Kündigung bei Krankheit sozial gerechtfertigt ist.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit stützt sich auf eine Analyse der gesetzlichen Vorschriften sowie eine umfassende Auswertung aktueller arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in die Definition der Begriffe Krankheit und Arbeitsunfähigkeit, die Vorstellung verschiedener Fallgruppen sowie ein detailliertes, vierstufiges Prüfungsschema für krankheitsbedingte Kündigungen.

Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?

Wichtige Begriffe sind insbesondere das Prognoseprinzip, das Ultima-Ratio-Prinzip, das bEM sowie die Darlegungs- und Beweislast.

Warum ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) so wichtig?

Das bEM ist ein präventives Verfahren. Auch wenn es keine strikte Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung ist, kann dessen Unterlassung die Darlegungspflichten des Arbeitgebers im Kündigungsschutzprozess erheblich erschweren.

Gibt es einen festen Zeitraum, ab dem eine Kündigung bei Krankheit möglich ist?

Nein, es gibt keinen starren "starren Zeitraum". Das BAG lehnt eine pauschale zeitliche Fixierung ab, da es stets auf die Umstände des Einzelfalls ankommt.