Employing the Generation Z. Eine interdisziplinäre Studie und Gestaltungsempfehlungen für Arbeitgeber

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

1.1 Ausgangslage

1.2 Problemstellung

1.3 Zielsetzung der Arbeit

1.4 Fragestellungen der Arbeit

1.5 Abgrenzung des Untersuchungsfeldes

1.6 Aufbau der Arbeit

1.7 Übersicht der Forschungsmethoden

2 Theoretische Grundlagen

2.1 Das Human Resources Management

2.1.1 Die Rolle des Human Resources Managements

2.1.2 Thematische Einordnung Rekrutierung

2.1.2.1 Urbegriffserklärung

2.1.2.2 Definition und Rolle der Rekrutierung

2.1.2.3 Vertretene Berufe und Rollen in der Rekrutierung

2.1.2.4 Der Rekrutierungsprozess

2.1.2.5 Die geläufigsten Medienkanäle in der Rekrutierung

2.1.3 Corporate Branding als Grundlage für Employer Branding

2.1.4 Employer Branding

2.1.4.1 Employer Brand – Arbeitgebermarke

2.1.4.2 Wettbewerbsvorteil im Arbeitsmarkt: Employer Value Proposition

2.1.4.3 Employer-Branding-Zyklus

2.2 Der Wandel der Gesellschaft

2.2.1 Der Wertewandel aus soziologischer Perspektive

2.2.2 Definition von Werten und Normen

2.2.3 Materialismus und Postmaterialismus

2.2.3.1 Mangel- und Sozialisationshypothese

2.2.3.2 Kritik an Ingleharts Ansatz

2.3 Der Wandel in der Arbeitswelt in der Schweiz

2.3.1 Arbeitskräfte und der demografische Wandel

2.3.2 Das Rollenbild der Frau

2.3.3 Die Tertiärisierung der Wirtschaft

2.3.4 Der Aufstieg des Individualismus

2.3.5 Die Digitalisierung der Wirtschaft

2.4 Einführung in die Generationenthematik

2.4.1 Allgemeine Definition von Generation und Kohorten

2.4.2 Nachteile und Vorteile des Generationenkonzepts

2.4.3 Die Einteilung der Generationen in der Schweizer Arbeitswelt

2.5 Die Generationenbilder im Arbeitsleben

2.5.1 Die Baby Boomer (1955-1965)

2.5.2 Die Generation X (1966-1980)

2.5.3 Die Generation Y (1981-1994)

2.6 Die Generation Z (ab 1995)

2.6.1 Das Internet

2.6.2 Lernverhalten

2.6.3 Krisen und Arbeitsplatzunsicherheit

2.6.4 Familie

2.6.5 Die Generation Z und die Berufswelt

3 Empirische Befragung Onlineumfrage

3.1 Zielsetzung

3.2 Methodik und Konzeption

3.2.1 Gründe für die Methodenwahl

3.2.2 Konzeption der Umfrage

3.3 Pretest

3.4 Durchführung

3.4.1 Zusatzinstrument Website Generation Z

3.5 Ergebnisse Online-Befragung

3.5.1 Soziodemografische Angaben

3.5.1.1 Kohorte

3.5.1.2 Geschlecht

3.5.1.3 Schul- und Berufsabschlüsse

3.5.1.4 Derzeitige Beschäftigung

3.5.1.5 Arbeitsbereich

3.5.2 Zusatzleistungen und Mobilität

3.5.2.1 Zusatzleistungen

3.5.2.2 Mobilität

3.5.3 Fragen zur Arbeitssituation

3.5.3.1 Fehlende Teamatmosphäre

3.5.3.2 Teamworker oder Einzelkämpfer

3.5.3.3 Veränderungen im Aufgabenbereich

3.5.3.4 Home-Office

3.5.4 Einflussfaktoren bei der Wahl des Arbeitgebers

3.5.4.1 Werte und Einstellungen, welche die Arbeitgeberwahl beeinflussen

3.5.4.2 Externe Faktoren bei der Arbeitgeberwahl

3.5.4.3 Grösse und Art des Unternehmens

3.5.5 Persönliche Einstellung

3.5.5.1 Soziale Anliegen / Umweltschutz

3.5.5.2 Werte und Einstellungen im Bezug auf das Arbeitsleben

3.5.5.3 Arbeitsplatzsicherheit

3.5.5.4 Unternehmer oder Angestellter

3.5.5.5 Authentizität

3.5.6 Medien und Kommunikationsverhalten

3.5.6.1 Verwendung von Sozialen Medien

3.5.6.2 Suche nach Arbeitgeberinformationen oder Jobs

3.5.6.3 Akzeptanz der Social-Media-Kanäle bei der Stellensuche

3.5.6.4 Offenheit für neue Recruiting Kanäle

3.5.6.5 Onlinekonversation oder persönliches Gespräch

3.5.6.6 Tonalität

3.5.7 Fragen zum Rekrutierungsverfahren

3.5.7.1 Rückzug einer Bewerbung

3.5.7.2 Dauer eines kompletten Bewerbungsprozesses

3.5.7.3 Elemente im Bewerbungsprozess

3.5.8 Kritik und Reflexion der Online-Befragung

4 Empirische Befragung: Expertengespräche

4.1 Zielsetzung

4.2 Methodik und Konzeption

4.2.1 Gründe für die Methodenwahl

4.2.2 Konzeption der Fragenkataloge

4.3 Durchführung

4.4 Ergebnisse der Expertengespräche

4.4.1 Unterschied zur Generation Y

4.4.2 Charakteristika

4.4.3 Mediennutzungsverhalten

4.4.4 Neue Ansprachemöglichkeiten

4.4.5 Das Internet als Kontaktmedium

4.4.6 Substitution persönlicher Gespräche

4.4.7 Werte und Botschaften

4.4.8 Gestaltungsempfehlungen

4.4.9 Arbeitgeberimage

4.5 Kritik und Reflexion

5 Gegenüberstellung der Resultate

6 Handlungsleitfaden Generation Z

6.1 Employer Branding zur Stärkung der Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens

6.1.1 Durchführung der Standortbestimmung

6.2 Nutzen Sie das Potenzial Ihrer bestehenden Z-ler

6.2.1 Aber Achtung! Trainieren Sie die Medienkompetenz Ihrer Z-ler

6.2.2 Lassen Sie Ihre Mitarbeiter zu Wort kommen

6.2.3 Behalten Sie den Kontakt zu Ihren ehemaligen Mitarbeitern

6.3 Kommunikation der Arbeitgebermarke nach Aussen

6.3.1 Erster Grundsatz: Content Marketing

6.3.2 Zweiter Grundsatz: Storytellling

6.3.3 Dritter Grundsatz: Gamification

6.3.4 Firmenwebseite

6.3.5 Bewertungsplattformen

6.3.6 Stellenbörsen

6.3.8 Guerilla-Marketing / Guerilla-Recruitment

6.3.9 Social-Media-Plattformen

6.4 Personalbeschaffung und Personalauswahl

6.4.1 Die Erstellung des Anforderungsprofils

6.4.2 Gehen Sie aktiv auf Talentsuche

6.4.3 Die Stellenanzeige

6.4.4 Eintreffen der Bewerberdossiers

6.4.5 Vorselektion

6.4.6 Bewerbungsgespräch mit der Generation Z

6.4.7 Brücken bauen zwischen HR und anderen Abteilungen

6.4.8 Zu- und Absage

7 Fazit und Ausblick

Zielsetzung & Themen

Diese Bachelorarbeit verfolgt das Ziel, die spezifischen Anforderungen der Generation Z an Arbeitgeber zu identifizieren und daraus einen praxisorientierten Handlungsleitfaden zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität durch gezieltes Employer Branding abzuleiten, um den Herausforderungen des demografischen Wandels und des "War for Talents" zu begegnen.

• Analyse des gesellschaftlichen Wertewandels und dessen Auswirkungen auf die Arbeitswelt.
• Charakterisierung der Generation Z im Vergleich zu vorangegangenen Generationen.
• Empirische Untersuchung der Erwartungshaltung von Jugendlichen mittels Onlineumfrage und Experteninterviews.
• Entwicklung von strategischen und operativen Handlungsempfehlungen für das Personalmarketing und die Rekrutierung.

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet den demografischen Wandel und das Aufkommen der Generation Z als neue Herausforderung für das Human Resources Management.

2 Theoretische Grundlagen: Dieses Kapitel erläutert Konzepte wie Human Resources Management, Employer Branding, Wertewandel sowie die generationentypischen Merkmale von Baby Boomern, Generation X, Y und Z.

3 Empirische Befragung Onlineumfrage: Hier werden Methodik, Durchführung und Ergebnisse der Onlinebefragung von 853 Jugendlichen zur Generation Z präsentiert.

4 Empirische Befragung: Expertengespräche: Dieser Abschnitt wertet qualitative Interviews mit Experten aus Personalwesen und Soziologie zu Trends und Anforderungen der Generation Z aus.

5 Gegenüberstellung der Resultate: Die Ergebnisse aus Theorie und Praxis werden anhand der fiktiven Persona "Noah" visualisiert und abgeglichen.

6 Handlungsleitfaden Generation Z: Dieses Kapitel bietet einen praktischen Leitfaden für Grossunternehmen zur Optimierung der Arbeitgebermarke, Rekrutierung und Personalbeschaffung.

7 Fazit und Ausblick: Die Arbeit resümiert die Erkenntnisse zur Arbeitgeberattraktivität für die Generation Z und gibt einen Ausblick auf die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen.

Schlüsselwörter

Generation Z, Arbeitswelt, Mitarbeiter, Rekrutierung, Employer Branding, Personalmanagement, Generationen, Handlungsleitfaden, Arbeitgebermarke, Bachelor Thesis, HR, Human Resources, Mitarbeiterattraktivität, Wertewandel, Postmaterialismus

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Bachelorthesis untersucht die Erwartungen und Anforderungen von Jugendlichen der Generation Z an potenzielle Arbeitgeber, um Unternehmen bei der Gestaltung attraktiver Rekrutierungsprozesse und eines zielgruppengerechten Employer Brandings zu unterstützen.

Was sind die zentralen Themenfelder?

Die Arbeit fokussiert auf Personalmarketing, Personalrekrutierung, generationsspezifische Unterschiede, den gesellschaftlichen Wertewandel sowie die praktische Umsetzung eines Handlungsleitfadens für Grossunternehmen.

Was ist das primäre Ziel der Arbeit?

Das Hauptziel ist die Erstellung eines strukturierten Manuals mit strategischen und operativen Handlungsempfehlungen, das es Grossunternehmen ermöglicht, ihre Attraktivität als Arbeitgeber für die Generation Z gezielt zu steigern.

Welche wissenschaftlichen Methoden wurden verwendet?

Die Autorinnen wählten einen interdisziplinären Ansatz bestehend aus theoretischer Sekundärliteraturanalyse, einer groß angelegten Onlineumfrage unter 853 Jugendlichen sowie qualitativen Experteninterviews.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Grundlagen, die empirische Datenerhebung mittels Umfrage und Expertengesprächen, eine Synthese der Ergebnisse anhand einer Persona ("Noah") sowie einen konkreten Handlungsleitfaden für die Praxis.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit zeichnet sich durch Begriffe wie Generation Z, Employer Branding, Personalrekrutierung, Arbeitgeberattraktivität, Wertewandel und Handlungsleitfaden aus.

Warum wird die Generation Z als besonders "digital" wahrgenommen und entspricht dies der Realität?

Die Literatur bezeichnet sie als "Digital Natives". Die Ergebnisse zeigen jedoch, dass sie im Bewerbungsprozess weniger digital agieren als erwartet und den persönlichen Kontakt sowie das direkte Gespräch bei Vorabklärungen bevorzugen.

Welche Bedeutung hat das "Employer Image" für die Generation Z?

Das Image ist ein entscheidendes Kriterium. Authentizität und Transparenz sind zentral; Jugendliche recherchieren aktiv auf Bewertungsplattformen und im Bekanntenkreis, wobei sie ein ehrliches, durchgängiges Unternehmensbild erwarten.

Wie bewerten die Experten die Notwendigkeit von unkonventionellen Recruiting-Kanälen wie Snapchat oder WhatsApp?

Die Experten sehen hierin eine Herausforderung. Während einige dies als zukunftsweisend für erste Kontakte ansehen, warnen andere davor, diese Kanäle für den gesamten Prozess zu nutzen, da sie nicht immer die nötige Ernsthaftigkeit vermitteln.

Welche Rolle spielt die Teamatmosphäre für die Generation Z?

Überraschenderweise entgegen der Theorie eines reinen "Einzelkämpfertums", zeigt die Umfrage, dass ein gutes Team für 80 % der Befragten sehr wichtig ist und bei mangelnder Übereinstimmung ein Jobwechsel in Kauf genommen wird.