Problemfelder der Zusammenarbeit von lokalen Mitarbeitern und Entsandten in Russland. Implikationen für ein erfolgreiches Personalmanagement

Inhaltsverzeichnis

1 Einführung

1.1 Problemstellung

1.2 Zielsetzung

1.3 Aufbau der Arbeit

2 Theoretische Fundierung und empirischer Stand

2.1 Definition der relevanten Begriffe

2.1.1 Der Kulturbegriff

2.1.2 Interkulturalität und interkulturelle Kommunikation als Ausgangspunkt eines interkulturellen Managements

2.2 Interkulturelles Management vs. Internationales Management

2.3 Kulturdimenionskonzepte als Instrument der Systematisierung kultureller Unterschiede

2.3.1 Die GLOBE-study

2.3.1.1 Grundlegende Theoriekonzepte der integrated theory

2.3.1.2 Beschreibung des Forschungskonzeptes

2.3.1.3 Culture-Dimensionen

2.3.1.4 Leadership-Dimensionen

2.3.2 Wichtige Ergebnisse

2.3.2.1 Allgemeine Resultate

2.3.2.2 Vergleich russischer und deutscher Kulturstandards

2.3.3 Kritische Würdigung der Ergebnisse der GLOBE-study

2.4 Zusammenfassung

3 Methodik

3.1 Qualitative Forschung

3.1.1 Das narrative Interview

3.1.2 Das rezeptive Interview

3.1.3 Die „Critical Incident“-Technik

3.1.3.1 Ursprung, Grundprinzipien und Verwendung

3.1.4 Die praktische Verwendung der Methoden in vorliegender Untersuchung

3.2 Empirische Datenerhebung

3.2.1 Planung und zeitlicher Ablauf der Untersuchung

3.2.2 Auswahl der Interviewpartner

3.2.3 Interviewdurchführung

3.2.3.1 Vorbereitung der Interviews

3.2.3.2 Interviewablauf

3.2.3.3 Sprache und Gesprächsatmosphäre

3.2.3.4 Besonderheiten der Gesprächsführung mit russischen Gesprächspartnern

3.3 Datenanalyse und Systematik der qualitativen Inhaltsanalyse

3.3.1 Transkription und Bestimmung der Analyseeinheiten

3.3.2 Erläuterung der Analysetechnik

3.3.2.1 Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring

3.3.2.1.1 Zusammenfassung

3.3.2.1.2 Explikation

3.3.2.1.3 Strukturierung

3.3.3 Kodierung der Daten

3.3.4 Datenauswertung

3.3.4.1 Kategorien Entsandter

3.3.4.2 Kategorien lokaler Mitarbeiter

3.3.5 Gütekriterien der Datenerhebung –und Analyse

3.3.5.1 Reliabilität und Interkoder-Reliabilität

3.3.5.2 Validität

3.4 Zusammenfassung

4 Untersuchungsergebnisse

4.1 Kategorien Entsandter

4.1.1 Entsandte über Entsandte (Interview 15)

4.1.2 Wahrnehmung lokaler Mitarbeiter durch Entsandte

4.1.3 Problemkategorien deutscher Entsandter

4.1.3.1 Probleme mit lokalen Mitarbeitern

4.1.3.2 Probleme mit dem Stammhaus

4.1.3.3 Probleme der Unternehmensorganisation

4.1.3.4 Probleme mit Administration/Behörden

4.1.3.5 Probleme mit dem Rechtssystem

4.1.3.6 Probleme mit Geschäftspartnern/ Kunden

4.1.3.7 Kategorienübergreifende Probleme

4.1.4 Reaktionsformen Entsandter

4.1.4.1 Passive Strategien

4.1.4.2 Aktive Strategien

4.1.5 Erfolgsfaktoren für die Arbeit in Russland

4.2 Kategorien lokaler Mitarbeiter

4.2.1 Selbstwahrnehmung lokaler Mitarbeiter

4.2.2 Wahrnehmung der Deutschen durch lokale Mitarbeiter

4.2.3 Problemkategorien lokaler Mitarbeiter

4.2.3.1 Probleme mit Entsandten

4.2.3.2 Probleme mit dem Stammhaus

4.2.3.3 Probleme der Unternehmensorganisation

4.2.3.4 Probleme mit Administration/ Behörden

4.2.3.5 Probleme mit Geschäftspartnern/ Kunden

4.2.4 Reaktionsformen lokaler Mitarbeiter

4.3 Grenzen der Aussagekraft des empirischen Materials

4.4 Zusammenfassung

5 Implikationen für ein interkulturelles Management in Russland

5.1 Implikationen für die Organisationsentwicklung

5.2 Implikationen für das HRM

5.2.1 Entsendung von Personal

5.2.1.1 Eignungskriterien für Entsendungspersonal

5.2.1.2 Vermittlung interkultureller Kompetenz für Russland

5.2.2 Lokale Mitarbeiter

5.2.2.1 Besonderheiten bei der Personalgewinnung

5.2.2.2 Besonderheiten der Personalentwicklung

5.2.3 Integrationsvorschlag der Entwicklungsmaßnahmen lokaler Mitarbeiter und Entsandter

6 Schlusswort

Zielsetzung & Themen

Die Arbeit untersucht die kulturellen Unterschiede in der Zusammenarbeit zwischen deutschen Entsandten und lokalen Mitarbeitern in russischen Tochtergesellschaften. Ziel ist es, Problemfelder im interkulturellen Arbeitsalltag zu identifizieren, Ursachen zu ergründen und Empfehlungen für ein erfolgreiches Personalmanagement in Russland abzuleiten.

• Kulturelle Prägungen und deren Einfluss auf arbeitsbezogene Verhaltensweisen
• Die Rolle von Kulturdimensionskonzepten am Beispiel der GLOBE-study
• Empirische Analyse von Problemschwerpunkten durch qualitative Interviews
• Ableitung von Strategien für ein interkulturelles Management
• Organisationsentwicklung und HRM-Instrumente in russischen Tochtergesellschaften

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einführung: Die Einleitung beleuchtet die wirtschaftlichen Beziehungen zwischen Russland und Deutschland, identifiziert kulturelle Differenzen als Konfliktursache und definiert die Zielsetzung der Arbeit.

2 Theoretische Fundierung und empirischer Stand: Dieses Kapitel definiert zentrale Begriffe, stellt die GLOBE-study als Instrument der Systematisierung kultureller Unterschiede vor und analysiert russische sowie deutsche Standards.

3 Methodik: Der Abschnitt erläutert das explorative qualitative Forschungsdesign, die Datenerhebung durch Interviews sowie die Inhaltsanalyse nach Mayring.

4 Untersuchungsergebnisse: Hier werden die Ergebnisse der qualitativen Untersuchung präsentiert, kategorisiert in Problemfelder und Reaktionsformen für Entsandte und lokale Mitarbeiter.

5 Implikationen für ein interkulturelles Management in Russland: Auf Basis der Ergebnisse werden Empfehlungen für Organisationsentwicklung und HRM gegeben, insbesondere zur Personalauswahl und Personalentwicklung.

6 Schlusswort: Das Schlusswort fasst die wesentlichen Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit von Akzeptanz und Verständnis für eine erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit.

Schlüsselwörter

Interkulturelles Management, Russland, Deutschland, GLOBE-study, Führungskultur, Qualitative Forschung, Personalgewinnung, Personalentwicklung, Critical Incident, Unternehmensorganisation, interkulturelle Kompetenz, Arbeitsverhalten, Konfliktmanagement, Entsandte, lokale Mitarbeiter

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit analysiert die Problemfelder in der Zusammenarbeit zwischen deutschen Entsandten und russischen lokalen Mitarbeitern in Tochtergesellschaften deutscher Unternehmen in der Russischen Föderation.

Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?

Die Arbeit fokussiert auf kulturelle Einflüsse auf das Arbeitsverhalten, Unterschiede in Führungskulturen sowie soziopolitische und wirtschaftliche Rahmenbedingungen in Russland.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Ziel ist es, aktuelle Problemschwerpunkte der deutsch-russischen Zusammenarbeit aufzudecken, die Ursachen zu verstehen und Handlungsempfehlungen für ein produktives, interkulturelles Management zu entwickeln.

Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?

Es wird ein qualitativer Forschungsansatz gewählt, der auf explorativen Interviews (narrativ/rezeptiv) und der „Critical Incident“-Technik basiert, um konkrete Problemfälle zu analysieren.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung mittels Kulturdimensionskonzepten (GLOBE-study) und eine empirische Analyse, in der Erfahrungen von Entsandten und lokalen Mitarbeitern ausgewertet werden.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Untersuchung?

Die Arbeit wird durch Begriffe wie Interkulturelles Management, GLOBE-study, Führungskultur, Personalgewinnung, Personalentwicklung und Qualitative Inhaltsanalyse geprägt.

Welche Rolle spielt die „Critical Incident“-Technik in der Methodik?

Sie dient dazu, beobachtbare, kritische Ereignisse im Arbeitsalltag zu sammeln, um aus diesen konkreten Situationen Lösungsstrategien für interkulturelle Konflikte abzuleiten.

Warum ist die Unterscheidung zwischen Entsandten und lokalen Mitarbeitern wichtig?

Die Untersuchung zeigt, dass beide Gruppen unterschiedliche Erwartungen und Wahrnehmungen haben; die getrennte Analyse ermöglicht es, die spezifischen Sichtweisen und Problemquellen beider Seiten differenziert zu betrachten.

Welches Fazit zieht der Autor in Bezug auf Führung in Russland?

Der Autor stellt fest, dass ein kooperativer Führungsstil in Russland oft als Schwäche missverstanden wird und autoritäre Ansätze mit klaren Vorgaben bei lokalen Mitarbeitern tendenziell besser akzeptiert werden.