Tabellenverzeichnis
Abbildungsverzeichnis
Abkürzungsverzeichnis
1. Problemstellung, Zielsetzung und Gang der Untersuchung
2. Definitionen und Motivsystem im Entsendefall
2.1 Entsendung und Expatriate
2.2 Zielsystem der Entsendung
3. Arbeitsrechtliche Aspekte der Entsendung
3.1 Vertragsmodelle
3.2 Inhalte und anwendbares Recht des Entsendevertrags
4. Steuerliche Aspekte der Entsendung
4.1 Persönliche Steuerpflicht in Deutschland
4.2 Persönliche Steuerpflicht in China
4.3 Doppelbesteuerungsabkommen Deutschland-China
5. Sozialversicherungsrechtliche Aspekte der Entsendung
5.1 Ausstrahlung im Sozialgesetz in Deutschland
5.2 Sozialversicherungsgesetz China
5.3 Sozialversicherungsabkommen Deutschland-China
6. Gestaltungsempfehlungen
6.1 Vorgehensweise
6.1 Empfehlung zur arbeitsrechtlichen Durchführung
6.2 Empfehlung zur steuerlichen Durchführung
6.3 Empfehlung zur sozialversicherungsrechtlichen Durchführung
6.4 Zielsystemkonflikte
7. Zusammenfassung
Anhang
Literaturverzeichnis
The present work aims to give a qualitative overview of the basic legal requirements relating to a temporary assignment from Germany to the People's Republic of China. The relevant lateral and bilateral laws concerning labor law, tax law and social secu- rity law are taken into account. A comparison of both income tax and social security systems showed that taxation in China is generally advisable while entering into the social security system in China is not recommended. In terms of a double tax burden and double social insurance obligation, it was found that it can be avoided by apply- ing bilateral agreements. However, the occurrence of a double social security burden is likely. The risk of double taxation only exists in the context of a second employ- ment contract. Possibilities to influence the state of taxation exist by defining the source of income, the determination the assignment and the determination of the res- idence. Moreover, interests of the employee and the employer do not always coin- cide. A central conflict poses the employers objective to minimize costs whereas the employee aims the income maximization. In general, an assignment to China impli- cates a high organizational effort to minimize risks concerning a double burden.
Tabelle 4-1: Aktuelle Einkommensteuersätze für Löhne und Gehälter in China
Tabelle 5-1: Sozialversicherungsbeiträge in Deutschland und Guangzhou China
Tabelle 6-1: Einkommensteuerbelastung im Vergleich Deutschland - China
Tabelle 6-2: Einkommensbesteuerung eines Expats bei Gehaltssplitting
Tabelle A-1: Beispiel zur Berechnung der Nettovergleichsrechnung bei Entsendung nach China
Tabelle A-3: Steuerpflicht für Expats in China nach Art des Einkommens
Tabelle A-4: Berechnungen der Einkommensteuer in China und Deutschland
Abbildung 3-1: Arbeitsvertragsmodelle nach Anzahl der Dokumente
Abbildung 6-1: Schema zur Besteuerung chinesischen Einkommens
Abbildung A-2: Prüfschema zur Bestimmung des Besteuerungsrechts nach dem DBA Deutschland-China
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Deutsche Unternehmen engagieren sich zunehmend im Wirtschaftsraum Asien. Die Volksrepublik China ist für Deutschland der bedeutendste Handelspartner im asiati- schen Raum. Das Auswärtige Amt schätzt, dass etwa 5.000 deutsche Unternehmen in China tätig sind.1 Vor dem Hintergrund der Internationalisierung von Unternehmen und der partnerschaftlichen wirtschaftlichen Entwicklung beider Länder, gewinnen Personalentsendungen deutscher Mitarbeiter zunehmend an Relevanz. Ein Entsende- prozess ist komplex und für die Beteiligten mit Chancen und Risiken verbunden. Aufgrund des grenzüberschreitenden Charakters der Entsendung verändert sich re- gelmäßig das arbeitsrechtliche Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Daneben entsteht aus dem gleichen Grund die Gefahr einer doppelten Steuer- und Sozialversicherungspflicht für den Entsandten. Diese drei Problembereiche stellen einen hohen Organisationsaufwand und Risikofaktor dar. Infolge der wachsenden Anzahl an Entsendungen nach China2, steigt darüber hinaus der Kostendruck auf Unternehmen, die Entsendungsaufwendungen in einem akzeptablen Rahmen zu hal- ten. So besteht die Herausforderung neben Hürden, wie der Auswahl und Motivation eines geeigneten Mitarbeiters, vor allem in der sachgerechten Anwendung von natio- nalen und internationalen Rechtsvorschriften unter Vermeidung einer Doppelbelas- tung für den Entsandten und das entsendende Unternehmen.
Eine gute Planung und die Kenntnis aktueller rechtlicher Bestimmungen erleichtern den Entsendungsablauf und tragen damit zum Erfolg des Auslandseinsatzes bei. In- folgedessen hat die vorliegende Arbeit den Anspruch, einen qualitativen Überblick über die Konsequenzen und Optimierungsmöglichkeiten im Zusammenhang mit ei- ner Entsendung aus Deutschland in die Volksrepublik China zu geben. Unter Einbe- ziehung der relevanten unilateralen und bilateralen Gesetze in den drei Schwerpunk- ten Arbeitsrecht, Steuerrecht und Sozialversicherungsrecht soll ein Orientierungs- rahmen für die personelle Entsendungsplanung abgeleitet werden. Eine besondere Aufmerksamkeit gilt den Fragen, von welchen Faktoren die Steuer- und Sozialversi- cherungspflicht abhängt, inwieweit eine doppelte Versicherungs- und Steuerpflicht vermieden werden kann und an welcher Stelle Spielräume zu einer optimalen Ausge- staltung hervortreten. Weiterhin soll aufgezeigt werden, inwieweit Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gleichgerichtet verfolgt werden können.
Zur Eingrenzung des Themengebiets wird den folgenden Erläuterungen eine typische Outbound-Problemstellung zu Grunde gelegt, im Rahmen derer ein deutscher Ar- beitnehmer von seinem in Deutschland ansässigen Arbeitgeber vorübergehend zu einer Gastgesellschaft in China entsandt wird. Im Hinblick auf die zugrunde gelegte Perspektive werden Sachverhalte nach den Interessen des Entsandten und denen des entsendenden Unternehmens dargestellt. Die Arbeit gliedert sich in sieben Kapitel. Zunächst werden grundlegende Begriffe des Entsendethemas und das Zielsystem vorgestellt. Die drei darauffolgenden Kapitel widmen sich der Darstellung der rele- vanten arbeitsrechtlichen, steuerrechtlichen und sozialversicherungsrechtlichen Normen. Der arbeitsrechtliche Teil thematisiert gebräuchliche Vertragsmodelle und deren Inhalte. Daneben wird ein Einblick in die Bestimmung der Vergütung des Ex- pats gegeben. Im steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Kapitel werden zunächst maßgebende nationale Gesetzesgrundlagen aufgeführt und anschließend das bilatera- le Steuer- und Sozialversicherungsabkommen behandelt. Das anschließende Analy- sekapitel befasst sich mit der optimalen Durchführung der Entsendung. Strukturell wird die Gliederung hinsichtlich der drei Schwerpunkte beibehalten. Zielsetzung ist dabei die Anwendung der zuvor aufgeführten Gesetzesvorgaben und die Ableitung von Empfehlungen hinsichtlich einer vorteilhaften Gestaltung in Übereinstimmung mit dem Zielsystem. Abschließend werden potentielle Zielkonflikte innerhalb des Zielsystems aufgeführt. Die Arbeit schließt in Kapitel 7 mit einer Zusammenfassung.
Der Begriff „Entsendung“ folgt keiner einheitlichen Definition. Orientierungshilfen ergeben sich aus den Bestimmungen des Sozialversicherungsrechts unter § 4 Abs. 1 SGB IV. Demzufolge liegt eine Entsendung vor, wenn eine Person im Rahmen eines inländischen Beschäftigungsverhältnisses ein Arbeitsverhältnis außerhalb Deutsch- lands antritt und dieses erwartungsgemäß oder vertraglich befristet ist. Eine detail- liertere Definition hinsichtlich einer Konzernentsendung kann den Verwaltungs- grundsätzen zur Arbeitnehmerentsendung entnommen werden. Eine Entsendung ist demnach gegeben, wenn ein Arbeitnehmer mit seinem inländischen Arbeitgeber eine Tätigkeitsvereinbarung eingeht, die die befristete Beschäftigung bei einem verbun- denen Unternehmen beinhaltet. Das aufnehmende Unternehmen nimmt daraufhin eine arbeitsrechtliche Verbindung mit dem Entsandten auf oder der ausländische Arbeitgeber kann als wirtschaftlicher Arbeitgeber angesehen werden.3 Häufig wird in der Personalliteratur eine Begriffsunterscheidung nach der Art und Dauer des Einsatzes vorgenommen. Von einer Dienstreise ist demnach auszugehen, wenn der Aufenthalt im Ausland drei Monate nicht überschreitet. Eine Abordnung ist eine Entsendung kurzweiliger Natur von drei bis zwölf Monaten. Bei einem Arbeits- einsatz von zwölf Monaten bis zu drei oder fünf Jahren liegt eine Delegation vor. Ein längerfristiger Aufenthalt trägt den Charakter einer Versetzung.4 Weiterhin sind die Ziele einer Entsendung vielfältig. Drei Kategorien sind dabei häu- fig beobachtbar. Der Know-How-Transfer bildet die Erste. Übermittelt werden vor allem technologische Kenntnisse und Managementerfahrungen an das aufnehmende Unternehmen. Weiterhin werden Expats häufig mit der Implementierung von Steue- rungsinstrumenten, der Kontrolle unternehmerischer Abläufe und der Herstellung persönlicher Kontakte im Ausland beauftragt. Schließlich stellt die Entsendung für internationale Führungskräfte zunehmend ein Element der Personalentwicklung dar.5
Der Begriff „Expatriate“ bezeichnet im Entsendekontext den Mitarbeiter eines international tätigen Unternehmens, der für einen befristeten Zeitraum zu einer Unternehmenseinheit im Ausland entsandt wird.6 Es handelt sich jedoch nicht um einen Rechtsbegriff, weshalb aus der Verwendung nicht hervorgeht, ob eine Entsendung oder Versetzung im vertraglichen Sinne vorliegt.7 Die Bezeichnung „Expatriate“ tragen zudem Entsandte aus allen betrieblichen Funktionsbereichen, sowohl Facharbeiter als auch Führungskräfte.8 Im Folgenden werden die ins Ausland delegierten Arbeitnehmer als Expatriates, Expats oder Entsandte bezeichnet.
Im Zuge der Entsendungsplanung ergeben sich auf Seiten des Unternehmens und auf Seiten des entsandten Mitarbeiters verschiedene Ansprüche an den Prozess. Aus der Gesamtheit der verschiedenen Ziele ergibt sich ein Zielsystem, das Basis der Aus- landsplanung und der Entsendevereinbarungen ist. Unterschieden wird in Arbeitge- ber- und Arbeitnehmerziele auf wirtschaftlicher, persönlicher, arbeitsrechtlicher, steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Ebene. Die folgenden Erläuterungen orientieren sich dem Grunde nach an den Ausführungen von Mauer und Jacobs.9
Wirtschaftliche Ziele
Die wirtschaftlichen Intentionen einer Mitarbeiterentsendung sind aus unternehmeri- scher Sicht vielgestaltig. Das primäre Ziel ist meist, durch den Einsatz des Mitarbei- ters einen Transfer von technischem und theoretischem Know-How zur Gastgesell- schaft herbeizuführen. Je nachdem in welcher Position der Expat eingegliedert ist, sollen Erfahrungseigenschaften wie Managementkenntnisse oder technisches Wissen übermittelt werden. Die Entsendung soll zudem dazu beitragen, die inländische Un- ternehmenskultur und Unternehmensphilosophie im chinesischen Betrieb zu imple- mentieren. In Bezug auf den Expat erhofft sich das Unternehmen eine höhere Quali- fikation aufgrund gesteigerter Führungs- und Fachkompetenzen. Die Entsendung dient folglich der Karriereplanung des Mitarbeiters und soll dessen internationales Bewusstsein fördern. Da die Entsendung i.d.R. mit Mehrkosten im Vergleich zu ei- ner inländischen Beschäftigung verbunden ist, steht die Kostenminimierung des ge- samten Prozesses im Fokus. Dazu zählen sowohl die direkten Personalkosten als auch die Kosten, die durch ein umfangreiches Entsendungsmanagement verursacht werden. Wünschenswert ist daher die transparente Darstellung des Kostenrisikos.
Um der Entsendung zuzustimmen, erwartet der Arbeitnehmer als Anreiz eine höhere Vergütung mit eventuellen Nebenleistungen sowie die Übernahme der zusätzlich entstehenden Kosten. In der Regel besteht der Wunsch, nach dem Auslandsaufenthalt in das deutsche Unternehmen zurückzukehren, weshalb ein vereinbartes Rückkehrda- tum und die Zusicherung einer bestimmten Rückkehrposition verlangt werden. Im fachlichen Bereich erhofft sich der Expat ebenfalls die Steigerung seiner Kompeten- zen und infolgedessen auch eine Verbesserung der allgemeinen Karriereaussichten.
Persönliche Ziele
Für den Expat stellt die Entsendung ein einschneidendes Ereignis dar. Ihm ist des- halb daran gelegen, mit Hilfe seines Einkommens, den gewohnten Lebensstandard in China aufrecht zu erhalten. Ist der Entsandte überdies verheiratet und hat Kinder, wird eine längerfristige Entsendung meist an die Bedingung geknüpft sein, die Fami- lie nach China mitzunehmen. Folglich sollte auch für deren Unterbringung und für eine schulische Integration der Kinder vor Ort gesorgt sein. Handelt es sich um eine vorrübergehende Tätigkeit, wird der Expat voraussichtlich seine Wohnung in Deutschland nicht aufgeben wollen. Darüber hinaus verspricht er sich von dem Auf- enthalt meist eine persönliche Weiterentwicklung, die durch das Kennenlernen einer neuen Umgebung und Kultur begründet ist. Prinzipiell möchte sich der Entsandte in seinem ausländischen Arbeitsverhältnis wohlfühlen und eine Identifikation mit der chinesischen Gastgesellschaft herstellen.
Arbeitsrechtliche Ziele
Im arbeitsrechtlichen Kontext bedarf es aus Sicht des Arbeitgebers der Gestaltung eines Arbeitsvertrags, dessen Inhalt Handlungsklarheit schafft. Falls eine betriebliche Entsenderichtlinie vorliegt, sollte der Vertrag mit dieser harmonieren. Zudem ist die Vertragsgestaltung nach nationalem und internationalem Arbeitsrecht auszuführen, um Zusatzkosten oder eventuelle Strafzahlungen zu vermeiden.
Der Arbeitnehmer wünscht sich meist ebenfalls eine detaillierte Vertragsgestaltung, die die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers eindeutig definiert. Vor Ort herrscht für ihn daraufhin Klarheit hinsichtlich seiner Verantwortlichkeiten. Zudem wird ihm daran gelegen sein, sich gegenüber dem Heimatvertrag nicht zu verschlechtern. Ansprüche wie Kündigungsschutz, Arbeitszeit und Urlaubsanspruch sollen, wenn möglich, im selben Umfang erhalten bleiben.
Steuerliche Ziele
Die steuerlichen Absichten des Arbeitgebers belaufen sich prinzipiell darauf, die Steuerbelastung zu reduzieren. Entsteht durch die Entsendung eine höhere Einkom- mensteuerbelastung für den Arbeitnehmer, wird diese Mehrbelastung häufig vom Arbeitgeber übernommen. Daher ist es auch im Interesse des Unternehmens, eine Doppelbesteuerung des Expats zu vermeiden. Eine Entsendung birgt darüber hinaus auch Risiken bezüglich der eigenen Unternehmensbesteuerung. Beispielhaft ist hier die unbeabsichtigte Begründung einer ausländischen Betriebsstätte durch die Dienst- leistung des Mitarbeiters10 und das Haftungsrisiko bezüglich der Lohnsteuer11. Auf- grund des Umfanges der Arbeit muss allerdings darauf verzichtet werden, näher auf die Sachverhalte einzugehen. Findet die Entsendung nicht zwischen verbundenen Unternehmen statt, liegt dem Arbeitgeber vermutlich daran, alle entsendungsbedingten Personalaufwendungen später als Betriebsausgabe gemäß § 4 Abs. 4 Einkommensteuergesetz (EStG) geltend zu machen.
Der Arbeitnehmer wiederum erwartet, dass ihm nach Abzug von Steuern ein maximales Nettoeinkommen bleibt. Das impliziert auch die Vermeidung einer Doppelbesteuerung. Falls eine Besteuerung in China unumgänglich ist, sollte die chinesische Steuer in Deutschland Berücksichtigung finden. Unterliegt zudem das Einkommen des Entsandten einer geringeren Steuerbelastung in China, wünscht er eine vollumfängliche Zuschreibung des zusätzlichen Nettoeinkommens.
Sozialversicherungsrechtliche Ziele
Im sozialversicherungsrechtlichen Bereich hat der Arbeitgeber das Ziel, eine Doppelversicherung und Mehrkosten zu vermeiden. Ist der Expat gezwungen, zusätzlich in die chinesische Sozialversicherung einzuzahlen, so wird er auch hier eine Kostenübernahme vom Arbeitgeber erwarten.
Der Arbeitnehmer wiederum ist in der Regel daran interessiert, im deutschen Sozialversicherungssystem zu verbleiben. Die Leistungen aus diesem System sind ihm bekannt und darüber hinaus von vergleichsweise guter Qualität. Sollte es zu einer Doppelversicherung kommen, wird der Expat für die entstehenden Kosten vermutlich eine Erstattung des Arbeitgebers verlangen.
Der Entsendevertrag
Eine Entsendung ist meist mit einer arbeitsrechtlichen Veränderung für Arbeitneh- mer und Arbeitgeber verbunden. Hinsichtlich der Gestaltung des Arbeitsvertrags bestehen verschiedenen Möglichkeiten. Wird die vertragliche Bindung mit dem Un- ternehmen in Deutschland beibehalten und soll gleichzeitig keine arbeitsvertragliche Bindung mit dem chinesischen Unternehmen begründet werden, ist der Abschluss einer parallelen Entsendevereinbarung in Form eines Entsendevertrags geeignet. Der Hauptarbeitsvertrag ruht dabei nicht, sondern wird nur um die Entsendevereinbarung ergänzt.12 Mauer führt hierzu aus, dass Regelungen des Inlandsarbeitsvertrags über- nommen werden können, wobei Angelegenheiten, die die Entsendung betreffen im Einvernehmen beider Parteien umgestaltet oder angepasst werden. Aus der Vereinba- rung sollte die festgelegte Dauer des Auslandseinsatzes hervorgehen und zusätzlich dem Sachgrund nach gerechtfertigt werden, weshalb die Entsendung befristet ist. Der Entsendevertrag gilt zudem nicht als eigenständiger Arbeitsvertrag, sondern vielmehr als befristete Änderungsübereinkunft, welche nicht isoliert vom Hauptarbeitsvertrag gekündigt werden kann.13 Von einem Entsendevertrag kann auch gesprochen wer- den, wenn ein gänzlich neuer Vertrag über die Entsendung geschlossen wird und der Heimatarbeitsvertrag für die Zeit der Auslandstätigkeit ruht.14
Der lokale Arbeitsvertrag
Neben der Option des Entsendevertrags besteht die Möglichkeit, unmittelbar mit dem ausländischen Unternehmen einen befristeten, lokalen Anstellungsvertrag zu schlie- ßen. Von Bedeutung ist hierbei der Umgang mit dem Heimatvertrag. Entschieden werden sollte, ob dieser bestehen bleibt, ruhend gestellt oder gekündigt wird. Eine Kündigung oder Aufhebung des ursprünglichen Arbeitsvertrags wird meist nur An- wendung finden, wenn der Entsandte einen Übertritt in das chinesische Unternehmen plant.15 Statt der Beendigung kann das ursprüngliche Arbeitsverhältnis für die Zeit des Auslandseinsatzes auch vereinbarungsgemäß ruhend gestellt werden. Solange der Mitarbeiter für die Auslandsgesellschaft tätig ist, wird er entweder von allen oder von Teilen seiner Leistungspflichten entbunden und nach Beendigung des Einsatzes wird das gewohnte Beschäftigungsverhältnis wieder aufgenommen.16 Bei einer Dop- peltätigkeit ist es außerdem möglich, beide Verträge aktiv zu halten, sodass sich ein Split-Contract-Modell ergibt. Eine detailliertere Erklärung erfolgt in Kapitel 6.3.
In der Praxis kommt es darüber hinaus oft zu Problemen mit der Akzeptanz des Ent- sendevertrags bei den ausländischen Behörden. Daher wird häufig pro forma ein lo- kaler Vertrag zusätzlich zum Hauptarbeitsvertrag oder Entsendevertrag geschlossen. Als rechtlich bindend erachtet das Heimatunternehmen dabei den Heimatvertrag bzw. Entsendevertrag.17
Der lokale Arbeitsvertrag unterliegt dem Ortsrecht.18 Bei der Erstellung ist daher das Arbeitsrecht und Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China anzuwenden, das gewissenhaft eingearbeitet werden sollte.19 Artikel 17A des „Labor Contract Law of the People's Republic of China“ führt die grundlegendsten Bestandteile eines chine- sischen Arbeitsvertrags auf. Prinzipiell orientieren sich Inhalte wie Arbeitszeit, Pro- bezeit, Urlaubsanspruch, Mutterschutz, Sozialversicherung und Kündigungsvor- schriften an den Bestimmungen der Volksrepublik China. Beispielhaft sei erwähnt, dass in China Bestimmungen zur Arbeitszeit durch die 40-Stunden-Woche in Ver- bindung mit zwei Ruhetagen ähnlich sind.20 Darüber hinaus ist zu beachten, dass bei Aufsetzung eines Lokalvertrags die Vergütung zum entsprechenden örtlichen Lohn- niveau und gemäß den chinesischen Mindestlohnbestimmungen erfolgt.21
Abbildung 3-1 fasst die möglichen Vertragskombinationen zusammen.
Abbildung 3-1: Arbeitsvertragsvertragsmodelle nach Anzahl der Dokumente
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
Quelle: eigene Darstellung basierend auf den Ausführungen des Kapitels 3.1.
Hauptbestandteile
Wird ein Entsendevertrag gewählt, sind verschiedene Inhalte vorgeschrieben. Gemäß § 2 Abs. 2 des Nachweisgesetzes sollten bei einer Arbeitserbringung im Ausland im Vorfeld folgende Angelegenheiten arbeitsvertraglich festgehalten werden:
[...]
1 Vgl. AA, China, 2014, http://www.auswaertiges-amt.de/DE/…/Bilateral_node.html, 10.07.2014.
2 Vgl. EY, Entsendung China 2012, http://www.ey.com/DE/de/Newsroom/…/, 17.08.2014.
3 Vgl. BMF, Schreiben vom 09.11.2001, IV B 4 - S 1341 - 20/01, BStBl I 2001, S. 3.
4 Vgl. Heuser, A. et al., Auslandsentsendung , 2009, S. 3- 4; Festing, M. et al., Personalmanagement, 2011, S. 887.
5 Vgl. Scherm, E., Personalmanagement, 1999, S. 145-146.
6 Vgl. Festing, M. et al., Personalmanagement, 2011, S. 15-17.
7 Vgl. Mauer, R. (Hrsg.), Personaleinsatz, 2013, S. 3-4.
8 Vgl. Heuser, A. et al., Auslandsentsendung, 2009, S. 4-5.
9 Vgl. Jacobs, O.H. (Hrsg.), Unternehmensbesteuerung, 2011, S. 1329; Mauer, R.(Hrsg.), Personaleinsatz, 2013, S. 1-3.
10 Vgl. Maier, A., SteuK 2011, S. 295.
11 Vgl. Wellisch, D./Näth, M., IStR 2005, S. 433.
12 Vgl. Reiter, C., NZA 2014, S. 23.
13 Vgl. Mauer, R. (Hrsg.), Personaleinsatz, 2013, S. 126-132.
14 Vgl. Heuser A. et al., Auslandsentsendung, 2009, S. 11.
15 Vgl. Heuser, A. et al., Auslandsentsendung, 2009, S. 11.
16 Vgl. Reiter, C., NZA 2014, S. 22.
17 Vgl. Mauer, R. (Hrsg.), Personaleinsatz, 2013, S. 133-134.
18 Vgl. Reiter, C., NZA 2014, S. 26.
19 Vgl. Wang, J./Seebeck, R., AW-Prax 2012, S. 350.
20 Vgl. Ranft, M./Schewe, C., Chinesisches Wirtschaftsrecht, 2006, S. 152.
21 Vgl. Jacobs, O.H. (Hrsg.), Unternehmensbesteuerung, 2011, S. 1390.
