Coaching als Methode der Organisationsentwicklung. Wie kann das Coaching Stagnation auflösen und weiterführendes Lernen ermöglichen?

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung

2. Coaching als Strategie der Organisationsentwicklung

2.1 Grundlegende Überlegungen

2.2 Organisationsentwicklung

2.2.1 Annäherung an einen Begriff

2.2.2 Bedeutung und Funktion

2.2.3 Wandlungsprozesse als Auslöser der Organisationsentwicklung

2.2.4 Ziele der Organisationsentwicklung

2.2.5 Methoden der Organisationsentwicklung

2.2.6 Organisationsentwicklung als Prozess

2.2.7 Bedarf an Organisationsentwicklung

2.3 Coaching – Relevanz

2.3.1 Geschichte und Entwicklung

2.3.2 Coaching – Leitziele

2.3.3 Begriffliche Vertiefung: Coaching

2.3.4 Abgrenzung zu bekannten Beratungsformaten

2.3.5 Formen des Coaching

2.4 Lernen im Coaching

2.4.1 Lernprozesse

2.4.2 Förderung der Problemlösekompetenzen

2.4.3 Förderung der Selbstreflexion

2.5 Coaching – der Gesamtprozess

2.5.1 Coaching – Schematischer Ablauf

2.5.2 Die Kontaktaufnahme

2.5.3 Das Erstgespräch

2.5.4 Der Kontrakt

2.5.5 Klärung der Ausgangssituation

2.5.6 Ziele im Coaching

2.5.7 Coaching-Interventionen

2.5.8 Exkurs: Das Gespräch im Lernprozess

2.5.9 Das GROW-Modell

2.5.10 Struktur eines Coaching-Gesprächs – orientiert an system. Fragetechniken

2.5.11 Evaluation

2.6 Zusammenhang von Coaching und Organisationsentwicklung

3. Befragung zur Bedarfsanalyse im Coaching

3.1 Fragebogen 1: Messinstrument zur systemischen OE (Ist-Analyse)

3.2 Skalierte Auswertung

3.3 Probandengruppe

3.4 Durchführung der systemischen Organisationsanalyse

3.5 Auswertung: Workshop

3.6 Darstellung der Ergebnisse und Interpretation

3.6.1 Ergebnisse

3.6.2 Interpretation der Ergebnisse

3.7 Folgerungen für Ansätze in Coaching-Prozessen

4. Fazit und Ausblick

4.1 Zusammenfassung und Schlussfolgerung

4.2 Ausblick

Zielsetzung & Themen

Die vorliegende Arbeit untersucht das Potenzial von Coaching als Methode zur Unterstützung von Organisationsentwicklungsprozessen. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie Coaching Organisationen dabei helfen kann, lernfähig zu bleiben, Stagnation zu überwinden und das Lernen ihrer Mitglieder gezielt zu fördern.

• Coaching als strategisches Instrument in der Organisationsentwicklung
• Förderung von individuellen und organisationalen Lernprozessen
• Systemische Bedarfsanalyse und Coaching-Interventionen
• Die Rolle von Selbstreflexion und Problemlösekompetenz bei Führungskräften
• Empirische Untersuchung in Bildungseinrichtungen mittels Fragebogenanalyse

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1. Einführung: Es wird die Relevanz von Organisationsentwicklung angesichts zunehmender Digitalisierung und Komplexität in der modernen Arbeitswelt verdeutlicht und Coaching als unterstützendes Instrument eingeführt.

2. Coaching als Strategie der Organisationsentwicklung: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Grundlagen von Organisationen und Organisationsentwicklung sowie die Definition und Relevanz von Coaching, inklusive Lernprozessen und der Struktur eines Coaching-Prozesses.

3. Befragung zur Bedarfsanalyse im Coaching: Es wird ein Messinstrument zur systemischen Organisationsanalyse vorgestellt und auf die durchgeführte Bedarfsanalyse bei einer Gruppe von Fachkräften sowie deren Ergebnisse und Interpretation eingegangen.

4. Fazit und Ausblick: Die wesentlichen Erkenntnisse der Arbeit werden zusammengefasst und ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen im Bereich Coaching und Organisationsentwicklung gegeben.

Schlüsselwörter

Coaching, Organisationsentwicklung, Systemtheorie, Organisationsdiagnostik, Selbstreflexion, Lernende Organisation, Führungskräfteentwicklung, Problemlösekompetenz, Personalentwicklung, Interventionsmethoden, Veränderungsmanagement, systemische Fragetechniken, Prozessberatung, Betriebliche Weiterbildung, Evaluation.

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?

Die Arbeit beleuchtet das Zusammenspiel von Coaching und Organisationsentwicklung, um Organisationen in Zeiten von Wandel und Komplexität zukunftsfähig zu halten.

Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?

Die zentralen Felder sind die theoretische Fundierung der Organisationsentwicklung, die Methoden und Phasen des Coachings sowie die praktische Anwendung von Bedarfsanalysen in Organisationen.

Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?

Ziel ist es aufzuzeigen, wie Coaching als Strategie zur Unterstützung von Organisationsentwicklungsprozessen dienen kann, um Lernfähigkeit und Problemlösefähigkeiten auf individueller und organisatorischer Ebene zu fördern.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Die Arbeit nutzt eine Kombination aus Literaturanalyse und eine empirische systemische Organisationsanalyse mittels eines skalierten Fragebogens bei einer Zielgruppe aus dem Sozialwesen.

Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?

Im Hauptteil werden neben den Begriffen und Modellen der Organisationsentwicklung insbesondere die verschiedenen Phasen, Methoden und Interventionsformen des Coachings sowie der Aufbau eines Coaching-Prozesses detailliert strukturiert und diskutiert.

Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?

Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Coaching, Organisationsentwicklung, systemische Organisationsdiagnostik, Selbstreflexion und Lernende Organisation.

Wie wird das GROW-Modell im Kontext der Arbeit bewertet?

Das GROW-Modell wird als ein praxisbewährtes Ablaufschema vorgestellt, das durch gezielte Fragen die Selbstreflexion und die Eigenverantwortung des Klienten im Coaching-Prozess strukturiert und fördert.

Warum ist die systemische Organisationsanalyse für die Bedarfsermittlung wichtig?

Sie ermöglicht es, eine Organisation nicht nur auf ein einzelnes Problem reduziert zu betrachten, sondern als dynamisches Ganzes zu begreifen, bei dem alle Bereiche (Systemdynamiken) in Wechselwirkung zueinander stehen.