360 Grad-Feedback. Ein geeignetes und empfehlenswertes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung?

Inhaltsverzeichnis

• 1 Einführung
• 1.1 Kein unumstrittenes Instrument
• 1.2 Zielsetzung der Diplomarbeit
• 1.3 Aufbau der Diplomarbeit
• 2 Theoretischer Teil
• 2.1 Begriffserläuterung
• 2.1.1 360 Grad-Feedback als Rundumbewertung
• 2.1.2 Abweichungen einer Rundumbewertung
• 2.1.3 „Feedback contra Beurteilung“
• 2.2 Verfahren
• 2.2.1 Entwicklung des Verfahrens
• 2.2.2 Durchführung des Verfahrens
• 2.2.3 Bewertung des Verfahrens
• 2.3 Entstehung und Entwicklung
• 2.3.1 Ursprung
• 2.3.2 Einsatz in Deutschland
• 2.3.3 Mögliche Gründe für die zähe Entwicklung
• 2.4 Anlässe für eine Einführung
• 2.4.1 Veränderungen der Strukturen
• 2.4.2 Wandel der Unternehmenskultur
• 2.4.3 Personalwirtschaft: „Tatsächliche Leistung zählt“
• 2.5 Ziele und Anwendungsbereiche
• 2.5.1 Personal- und Organisationsentwicklung
• 2.5.2 Grundlage für personalpolitische Entscheidungen
• 2.5.3 Informationen für die Organisation
• 2.6 Argumente gegen 360 Grad-Feedback
• 2.6.1 Unzureichendes Controlling
• 2.6.2 Mangelnde Aussagekraft
• 2.6.3 Negative unternehmenspolitische Auswirkungen
• 2.6.4 Das Ziel „Kundenorientierung“ als Tarnung
• 2.7 Argumente für 360 Grad-Feedback
• 2.7.1 Kritikpunkte „kritisch“ betrachtet
• 2.7.2 Stimmen der Protagonisten
• 3 Ausgangshypothesen
• 4 Praktischer Teil
• 4.1 Angewandte Methodik
• 4.1.1 Auswahl der Stichprobe
• 4.1.2 Festlegung der Datenbasis
• 4.1.3 Fragebogen mit Ausrichtung auf Hypothesen
• 4.2 Ergebnisse
• 4.2.1 Analyse des Antwortverhaltens
• 4.2.2 Darstellung der Auswertungen
• 4.2.3 Interviews mit Personalspezialisten
• 4.3 Diskussion
• 4.3.1 Gegenüberstellung: Ergebnisse - Ausgangshypothesen
• 4.3.2 Fazit
• 5 Resümee und Ausblick

Zielsetzung und Themenschwerpunkte

Diese Diplomarbeit untersucht den Stellenwert von 360-Grad-Feedback in deutschen Unternehmen. Ziel ist es, die Eignung und Ziele dieses Instruments zu erörtern, Argumente für und gegen seine Anwendung abzuwägen und die bisherige Entwicklung mit der aktuellen Akzeptanz zu vergleichen. Eine empirische Untersuchung mittels Befragung von Personalspezialisten ergänzt die deskriptive Analyse.

• Eignung und Anwendung von 360-Grad-Feedback in der Personalentwicklung
• Abwägung von Argumenten für und gegen 360-Grad-Feedback
• Entwicklung und Akzeptanz von 360-Grad-Feedback in Deutschland
• Empirische Untersuchung des aktuellen Stellenwerts
• Vergleich zwischen Theorie und Praxis

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einführung: Die Einführung beleuchtet die traditionelle Bewertung von Mitarbeitern durch Vorgesetzte und stellt die Frage nach der Aussagekraft zusätzlicher Perspektiven, beispielsweise von Kollegen oder Kunden. Sie führt das 360-Grad-Feedback als ein relativ neues Instrument der Personalentwicklung ein und thematisiert die kontroverse Diskussion um seine Akzeptanz und Anwendung in Deutschland. Die Arbeit setzt sich zum Ziel, die Eignung und Ziele von 360-Grad-Feedback zu erörtern und seine aktuelle Rolle in deutschen Großunternehmen zu untersuchen, sowohl theoretisch als auch durch empirische Forschung.

2 Theoretischer Teil: Dieser Teil liefert eine umfassende theoretische Grundlage für die empirische Untersuchung. Es werden der Begriff des 360-Grad-Feedbacks definiert, verschiedene Verfahren erläutert und die Entstehung und Entwicklung dieses Instruments in Deutschland nachgezeichnet. Die Kapitel untersuchen detailliert die Ziele und Anwendungsbereiche, sowie die Argumente für und gegen die Implementierung von 360-Grad-Feedback. Die kritischen Punkte werden eingehend beleuchtet und mit den positiven Stimmen der Befürworter kontrastiert, um ein ausgewogenes Bild zu liefern.

4 Praktischer Teil: Der praktische Teil beschreibt die angewandte Methodik der empirischen Untersuchung, inklusive der Auswahl der Stichprobe, der Festlegung der Datenbasis und der Gestaltung des Fragebogens. Die Ergebnisse der Befragung von Personalspezialisten werden präsentiert und analysiert. Die Auswertungen werden detailliert dargestellt, gefolgt von einer Diskussion, die die Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen konfrontiert und ein Fazit zieht.

Schlüsselwörter

360-Grad-Feedback, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterbeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Empirische Untersuchung, Deutschland, Akzeptanz, Kritik, Unternehmenskultur.

Häufig gestellte Fragen zur Diplomarbeit: 360-Grad-Feedback in deutschen Unternehmen

Was ist der Gegenstand dieser Diplomarbeit?

Die Diplomarbeit untersucht den Stellenwert von 360-Grad-Feedback in deutschen Unternehmen. Sie erörtert die Eignung und Ziele dieses Instruments, wägt Argumente für und gegen seine Anwendung ab und vergleicht die bisherige Entwicklung mit der aktuellen Akzeptanz. Eine empirische Untersuchung mittels Befragung von Personalspezialisten ergänzt die deskriptive Analyse.

Welche Themenschwerpunkte werden behandelt?

Die Arbeit behandelt folgende Schwerpunkte: Eignung und Anwendung von 360-Grad-Feedback in der Personalentwicklung, Abwägung von Argumenten für und gegen 360-Grad-Feedback, Entwicklung und Akzeptanz von 360-Grad-Feedback in Deutschland, empirische Untersuchung des aktuellen Stellenwerts und der Vergleich zwischen Theorie und Praxis.

Wie ist die Arbeit strukturiert?

Die Arbeit gliedert sich in eine Einführung, einen theoretischen Teil, die Darstellung der Ausgangshypothesen, einen praktischen Teil mit Methodik, Ergebnissen und Diskussion sowie ein Resümee und einen Ausblick. Der theoretische Teil definiert den Begriff 360-Grad-Feedback, erläutert verschiedene Verfahren, zeichnet die Entstehung und Entwicklung in Deutschland nach und untersucht Ziele, Anwendungsbereiche sowie Argumente für und gegen seine Implementierung.

Was beinhaltet der praktische Teil der Arbeit?

Der praktische Teil beschreibt die angewandte Methodik der empirischen Untersuchung (Stichprobenauswahl, Datenbasis, Fragebogen). Er präsentiert und analysiert die Ergebnisse der Befragung von Personalspezialisten, zeigt detaillierte Auswertungen und diskutiert die Ergebnisse im Vergleich zu den Ausgangshypothesen mit abschließenden Fazit.

Welche Methode wurde für die empirische Untersuchung verwendet?

Die empirische Untersuchung basiert auf der Befragung von Personalspezialisten mittels eines speziell entwickelten Fragebogens, der auf die zu untersuchenden Hypothesen ausgerichtet ist. Die Analyse des Antwortverhaltens und die Darstellung der Auswertungen bilden die Grundlage der Ergebnisse.

Welche Ergebnisse werden präsentiert?

Die Arbeit präsentiert die Ergebnisse der Befragung von Personalspezialisten. Diese Ergebnisse werden analysiert und im Kontext der Ausgangshypothesen diskutiert. Zusätzlich werden Interviews mit Personalspezialisten in die Auswertung mit einbezogen.

Welche Schlussfolgerungen werden gezogen?

Die Schlussfolgerungen werden im Fazit des praktischen Teils und im Resümee der gesamten Arbeit präsentiert. Sie stellen den Vergleich zwischen den empirischen Ergebnissen und den theoretischen Überlegungen dar und geben einen Ausblick auf zukünftige Forschungsmöglichkeiten.

Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit?

Schlüsselwörter sind: 360-Grad-Feedback, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterbeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Empirische Untersuchung, Deutschland, Akzeptanz, Kritik, Unternehmenskultur.

Wo finde ich detailliertere Informationen zur Methodik?

Detaillierte Informationen zur angewandten Methodik, einschließlich der Auswahl der Stichprobe, der Festlegung der Datenbasis und der Gestaltung des Fragebogens, finden Sie im Kapitel 4.1 (Angewandte Methodik) des praktischen Teils der Diplomarbeit.

Was ist das Ziel der Arbeit?

Das Ziel der Arbeit ist es, den Stellenwert von 360-Grad-Feedback in deutschen Unternehmen zu untersuchen und ein umfassendes Bild seiner Eignung, seiner Ziele, der Argumente für und gegen seine Anwendung sowie seiner aktuellen Akzeptanz zu liefern. Der Vergleich zwischen Theorie und Praxis steht dabei im Mittelpunkt.