Mentoring im Bereich der Persönlichkeits- und Karriereentwicklung

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

1.1 Problemstellung, Zielsetzung und Forschungsfragen

1.2 Aufbau und Vorgehensweise

1.3 Effiziente und strukturierte Quellenarbeit

1.3.1 Sekundärforschung

1.3.2 Literaturrecherche und -beschaffung

2 Mentoring

2.1 Geschichte des Mentorings

2.2 Begriffsdefinitionen und Nutzen von Mentoring

2.3 Formen und Anwendungsgebiete des Mentorings

2.3.1 Klassisches Mentoring

2.3.2 Reverse Mentoring

2.4 Rollen im Mentoring: Aufgaben und Anforderungen

2.5 Chancen und Risiken von Mentoring

3 Unternehmensspezifische Ausgangslage

3.1 Kurzporträt des

3.2 Kulturwandel und Führungsleitlinien

3.3 Altersstruktur und Betriebszugehörigkeit

3.4 Status quo: Mentoring des

3.5 Zum Vergleich: Mentoring im Unternehmen

4 Dokumentation der qualitativen Forschung

4.1 Grundprinzipien der qualitativen Sozialforschung

4.2 Planung und Vorbereitung der Studie

4.2.1 Interviewleitfaden

4.2.2 Eigenschaften der Befragung

4.2.3 Auswahl der Experten

4.3 Methodisches Vorgehen

4.3.1 Gütekriterien der qualitativen Forschung

4.3.2 Formen des qualitativen Interviews

4.4 Der Forschungsprozess

4.4.1 Datenerhebung

4.4.2 Datenaufbereitung

4.5 Qualitative Inhaltsanalyse

4.6 Ergebnisse der Forschung

4.6.1 Kurzfragebogen

4.6.2 Qualitative Interviews

4.7 Interpretation

4.7.1 Interpretation untergeordnete Forschungsfragen

4.7.2 Übergeordnete Forschungsfragen

5 Konzipierung eines Mentoring-Leitfadens

5.1 Auswahl der Teilnehmer

5.2 Veranstaltungsangebot

5.3 Matching der Mentoring-Tandems

5.4 Leitplanken: Mentoring-Vereinbarung

5.5 Evaluationsverfahren

5.6 Zusatzbaustein: Reverse Mentoring

6 Fazit und Ausblick

Zielsetzung & Themen

Ziel der Bachelor-Thesis ist die Analyse von Mentoring als Instrument der Personalentwicklung und die Entwicklung eines daraus abgeleiteten Mentoring-Leitfadens, der insbesondere auf die spezifischen Bedürfnisse der Mobilitätsdienstleistungsbranche zugeschnitten ist.

• Grundlagen, Geschichte und Formen des Mentorings (inkl. Reverse Mentoring)
• Analyse der unternehmensspezifischen Ausgangslage und bisheriger Mentoring-Konzepte
• Qualitative Expertenbefragung zur Ermittlung von Bedürfnissen von Mentoren und Mentees
• Konzipierung eines anpassbaren Mentoring-Leitfadens inklusive Matching- und Evaluationsprozessen

Auszug aus dem Buch

Zusammenfassung der Kapitel

1 Einleitung: Beschreibt die Relevanz von Mentoring als Personalentwicklungsinstrument sowie die Problemstellung, Forschungsfragen und Vorgehensweise der Arbeit.

2 Mentoring: Vermittelt theoretische Grundlagen, geschichtliche Hintergründe, verschiedene Formen (klassisches vs. Reverse Mentoring) sowie Rollen und Chancen/Risiken.

3 Unternehmensspezifische Ausgangslage: Analysiert die aktuelle Situation, Struktur und bisherige Förderprogramme im untersuchten Unternehmen.

4 Dokumentation der qualitativen Forschung: Erläutert die methodische Vorgehensweise, Planung, Durchführung und Auswertung der Experteninterviews.

5 Konzipierung eines Mentoring-Leitfadens: Stellt den entwickelten Leitfaden vor, inklusive Teilnehmerauswahl, Matching-Prozess und Evaluationsverfahren.

6 Fazit und Ausblick: Fasst die Ergebnisse zusammen und gibt eine Einschätzung zur zukünftigen Anwendung des Leitfadens.

Schlüsselwörter

Mentoring, Personalentwicklung, Reverse Mentoring, Karriereentwicklung, Qualitative Forschung, Experteninterview, Mentoring-Leitfaden, Wissensmanagement, Mentee, Mentor, Führungskräfteentwicklung, Unternehmenskultur, Matching, Evaluation, Qualifizierung

Häufig gestellte Fragen

Worum geht es in dieser Arbeit?

Die Arbeit befasst sich mit der Analyse von Mentoring als ganzheitlichem Instrument zur beruflichen und persönlichen Mitarbeiterentwicklung und der Entwicklung eines praxisorientierten Leitfadens für diesen Prozess.

Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?

Die Arbeit behandelt die Theorie des Mentorings, die Analyse bestehender Programme, die methodische Dokumentation einer qualitativen Studie und die Konzipierung eines neuen, adaptiven Mentoring-Leitfadens.

Was ist das primäre Ziel der Forschung?

Ziel ist die Beantwortung der Frage, welche Wünsche Mentoren, Mentees und das Unternehmen haben und welche Aspekte bei der Entwicklung eines Mentoring-Leitfadens für dieses spezifische Unternehmensumfeld entscheidend sind.

Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?

Es wird eine deduktive Methodik in Verbindung mit einer qualitativen Studie (leitfadengestützte Experteninterviews und Kurzfragebögen) angewandt, um empirische Daten zur Entwicklung des Leitfadens zu gewinnen.

Was wird im Hauptteil behandelt?

Der Hauptteil umfasst die theoretische Aufarbeitung, die unternehmensspezifische Situationsanalyse, die detaillierte Dokumentation der qualitativen Forschung sowie die konkrete Konzipierung des Mentoring-Leitfadens.

Was charakterisiert die Arbeit?

Die Arbeit zeichnet sich durch die Verknüpfung von theoretischem Wissen mit einer unternehmensspezifischen Expertenbefragung aus, um praxisnahe Empfehlungen für ein Mentoring-Programm zu generieren.

Warum wird Reverse Mentoring als Zusatzbaustein vorgeschlagen?

Reverse Mentoring wird als innovative Methode betrachtet, um generationenübergreifendes Lernen zu fördern und Wissenslücken, insbesondere im digitalen Wandel, zu schließen.

Welche Rolle spielt die Personalentwicklung bei diesem Mentoring-Konzept?

Die Personalentwicklung fungiert als zentraler „Heimathafen“, der Rahmenbedingungen schafft, Tools wie den Leitfaden zur Verfügung stellt und den Matching-Prozess sowie die Evaluation unterstützt.

Wie werden die Mentoring-Tandems ausgewählt?

Der Mentee hat bei der Auswahl eine vorrangige Rolle, wobei das Matching durch Profilbögen und Motivationsschreiben sowie durch Unterstützung der Personalentwicklung strukturiert und qualifiziert wird.